„Daca vrei sa fii respectat,

Daca vorbim de agentie (de executive search – n. red.), este foarte clar ca ne referim la confidentialitatea atat fata de client, cat si fata de candidat. Daca vorbim despre resurse umane, vorbim de confidentialitate in recrutare, despre oamenii care aplica pentru un post in cadrul unor companii, despre confidentialitatea asupra planului de dezvoltare a angajatilor, de confidentialitatea asupra planului de compensari si beneficii – chestiuni care sunt elaborate de companii – si de confidentialitatea asupra salariului”. In ceea ce priveste confidentialitatea agentiei de executive search fata de clientul sau (care este compania), Daniela Necefor spune ca, de multe ori, anunturile de recrutare venite de la firmele cu care lucreaza nu dezvaluie numele companiilor respective, pentru ca cei care reprezinta concurenta sa nu primeasca astfel indicii despre planurile de dezvoltare ale clientilor TBS. Iar aceasta este o practica generala. Pentru ca, nu-i asa, oamenii „intelligenti” stau la panda… De asemenea, firmele care isi cauta oameni isi pot ascunde numele fata de candidati, in momentul primului interviu, deoarece acestia, stiind despre ce firma este vorba, e posibil sa incerce sa se vanda mai bine sau mai putin bine, in functie de parerea pe care o au despre firma respectiva. De aceea, spune Daniela Necefor, agentia dezvaluie candidatului numele companiei, cu acceptul acesteia, de abia in interviul final.
„Din punctul de vedere al candidatului, confidentialitatea este obligatorie din urmatorul motiv: el aplica din firma X. Intamplator, firma X ne este client. In nici un caz eu nu trebuie sa-i spun clientului meu ca un angajat de la el vrea sa plece. Pur si simplu nu ma ating de el si ii explic candidatului ca nu am cum sa-l iau de acolo, pentru ca am un contract cu firma in care el inca lucreaza, dar este strict confidential si ramane la mine in baza de date”, precizeaza Managing Partner-ul Total Business Solution.

Garden leave

Uneori intr-o stransa legatura cu aceasta clauza de confidentialitate, angajatul poate fi pus in situatia de a semna si o clauza de neconcurenta. Semnarea acestui act il va impiedica pe angajat sa se angajeze la o firma concurenta celei in care el lucreaza la momentul actual imediat dupa ce contractul de munca cu aceasta ia sfarsit. Prin alte parti, mai spre Vest, asa ceva poarta denumirea de „garden leave”. Deci, daca eu lucrez la firma X, care produce procesoare, de pilda, si am anexata la contract o clauza de neconcurenta, nu voi putea pleca la firma Y, care fabrica tot procesoare, imediat dupa ce le-am spus „La revedere!” sefilor mei de la firma X. In articolul 21 din Codul muncii, se prevede ca angajatul care se iscaleste pe o clauza de neconcurenta primeste un spor de cel putin 25% la salariu. De ce sa nu se duca imediat la concurenta? Evident, pentru a fi scos din circuit, in asa fel incat sa nu mai poata da raportul noii sale firme despre activitatea si planurile de la fostul sau loc de munca. Pentru functiile de conducere, termenul maxim este de doi ani, iar pentru cele de executie, de sase luni. Daniela Necefor crede insa ca aceste termene nu sunt suficiente. „Iar procentajul care se aplica salariului nu acopera in nici un caz daunele ce ar putea aparea daca acesti angajati se duc la concurenta. Poate numai la salarii foarte, foarte mari. Dar in rest, nu.”, adauga Daniela Necefor.

Nemultumiri

Cand a fost adoptata actuala varianta a Codului muncii, angajatorii, mai ales cei straini, au fost foarte nemultumiti de plata acelor 25% in plus la salariu. „Mi se pare normal ca angajatorii sa fie nemultumiti. Este ca si cum am accepta intr-o casatorie ca unul dintre soti sa aiba si un amant. Sa zicem ca o persoana lucreaza acum in domeniul bauturilor racoritoare si compania trebuie sa accepte, daca nu i se da acel spor de salariu, sa lucreze dupa-amiaza in alta firma care se ocupa tot de bauturi racoritoare. Este un lucru care tine de moralitate ca, atata timp cat cineva lucreaza intr-o firma care are o anumita metodologie, o anumita reteta, sa nu se duca in alta parte sa dezvaluie reteta. Este ca si cum i s-ar da mita, cand de fapt asta este jobul lui. El trebuie sa faca acel job, si, cand a plecat de acolo, sa nu se duca la competitie. Este ca si cum, intr-un proces, daca nu primeste mita, martorul apararii se transforma in martor al acuzarii. Este de preferat un act aditional la contractul de munca, atat pentru clauza de confidentialitate, cat si pentru cea de neconcurenta”, crede Daniela Necefor. Situatia in care oamenii se muta la concurenta poate fi combatuta, spune seful de la TBS, prin asa numitele gentlemen's agreement, prin care companiile se angajeaza sa nu-si ia oamenii una alteia. „Eu, in momentul in care gasesc un client si stiu ca voi gasi un om potrivit pentru acea pozitie prin headhunting, il intreb pe acel client care sunt firmele de la care nu am voie sa iau oameni, care sunt acele firme cu care clientul meu are gentlemen's agreement. Nu ma ating de acele firme sub nici o forma. Este un lucru pe care si eu, ca headhunter, trebuie sa il respect. Am o lista si in dreptul anumitor firme scrie „NU”, deci nu am voie sa caut oameni din acele firme”, explica Daniela Necefor.