Cum ţi-ai trata un coleg de serviciu dacă ai afla că este transsexual?

* Despre Caitlyn Jenner, 65 de ani: Jenner este considerat de presa internaţională transsexualul-devenit-femeie cel mai faimos din lume, mai ales datorită deschiderii cu care şi-a recunoscut public identitatea de gen. Dar Jenner era şi înainte o persoană faimoasă. Iniţial Bruce Jenner, el a fost un atlet celebru pentru faptul că a câştigat proba de decatlon pentru bărbaţi la Olimpiada de Vară din 1976. A fost căsătorit de trei ori, are şase copii, iar înainte de ultima căsătorie, cea cu milionara Kim Kardashian, a purtat haine de femeie şi a făcut terapie hormonală. În aprilie 2015, la scurt timp după divorţul de Kim, Jenner a dezvăluit, într-un interviu acordat celebrei prezentatoare de ştiri de la canalul american de televiziune ABC, Diane Sawyer, că el este femeie, că a suferit de când era copil de disforie de gen – o nemulţumire puternică şi profundă de care suferă cei care constată că au o altă identitate de gen decât cea conferită de anatomia cu care s-au născut – şi că întotdeauna a fost şi va fi atras sexual de femei, nu de bărbaţi.

În iunie 2015, după ce şi-a luat numele feminin de Caitlyn şi şi-a făcut mai multe operaţii estetice, preferând să nu dezvăluie public dacă şi-a făcut sau nu o operaţie de schimbare de sex, Jenner şi-a făcut debutul ca femeie apărând pe coperta revistei de lifestyle şi modă Vanity Fair – purtând o bustieră albă – într-o fotografie realizată de una dintre cele mai talentate şi mai cunoscute fotografe din lume, Annie Leibowitz. Caitlyn Jenner are acum propria ei emisiune de tip reality-show despre procesul de tranziţie de la un sex la alt sex; averea ei este estimată la 100 milioane de dolari – n.trad.

Jeremy Wallace are dreptate. Statisticile sunt sumbre. În cazul transsexualilor, probabilitatea de a se sinucide este cu 40% mai mare, iar probabilitatea de a fi şomeri sau fără casă este cu 50% mai mare în comparaţie cu media generală a întregii populaţii. Adevărul dur este că, în ciuda apariţiei senzaţionale a noii Caitlyn Jenner ca femeie, majoritatea transsexualilor rămân în cea mai mare parte invizibili, sunt rareori văzuţi în mediul unor organizaţii mari şi cu atât mai puţin în roluri de conducere.

În profesia mea de Executive Coach şi expert în psihologia aplicată în organizaţii, am văzut doar rareori participanţi la programele mele de training în leadership care să fie transsexuali – asta până de curând. Pe Wallace nu l-a surprins acest fapt: „Este încă foarte puţin probabil ca oamenii care, din punctul de vedere al identităţii de gen, sunt transsexuali, să «iasă în faţă» ca să-şi afirme identitatea de gen aleasă sau să iasă în evidenţă într-un fel sau altul într-o organizaţie. De fapt, ei încearcă, cel mai adesea, să facă exact opusul: să rămână ascunşi, sub radar, iar în multe cazuri ei părăsesc lumea joburilor odată ce au ales să treacă prin procesul de tranziţie completă la celălalt sex. Majoritatea locurilor de muncă nu sunt, nici pe departe, primitoare pentru ei – şi cu siguranţă angajatorii aceia nu vor trimite un transsexual la un training pentru dezvoltarea abilităţilor de leadership – cel puţin nu încă.”

Wallace are în jur de 35 de ani şi este un director executiv care conduce câteva mici afaceri pe care le-a dat spre administrare în franciză în oraşul Las Vegas şi în zona din jurul oraşului. El spune că, în copilărie, când era fetiţă şi se numea Jennifer, „a crezut întotdeauna că este băiat”. Lui „Jennifer” nu i-a trecut niciodată prin minte că este posibil să devină efectiv un băiat. Şi-a trăit pur şi simplu viaţa – devenind din ce în ce mai izolată şi deprimată – cu o contradicţie care în aparenţă era de nerezolvat: „Eram o fiinţă neadaptată, care simţea că nu se potriveşte nicăieri, un băiat captiv într-un corp străin, din care nu aş fi putut scăpa niciodată.” Mulţi ani mai târziu, a luat decizia de a face tranziţia la celălalt sex.

Wallace a evocat amintirile dureroase din perioada în care a fost nevoit să-şi adune curajul necesar pentru a le spune membrilor familiei sale adevărul, apoi pentru a-i informa, încet-încet, şi pe patronii şi angajaţii din firmele care funcţionau sub franciza obţinută de la el şi care erau, într-un fel, o a doua familie pentru el. El a fost uimit să afle că – cu doar câteva excepţii – deși majoritatea au fost surprinşi, în cele din urmă l-au acceptat aşa cum este. Wallace recunoaşte că a fost norocos. Are o familie care îl acceptă, iar atunci când a luat decizia de a face tranziţia, el conducea deja o afacere de succes. Spre deosebire de mulţi dintre transsexualii pe care îi întâlneşte în grupurile de sprijin din întreaga ţară, el nu a fost nevoit să se îngrijoreze că va fi dat afară de la serviciu după ce va apărea cu noul aspect fizic şi noua identitate. Dar, chiar şi aşa, tot s-a luptat cu frica de a fi respins sau de a fi văzut drept nebun sau o fiinţă fără valoare, care nu merită să fie tratată ca orice altă fiinţă umană.

Călătoria pe care a parcurs-o el oferă mai multe lecţii despre acceptarea de sine şi acceptarea la serviciu. Cheia care îi ajută pe manageri să transforme ceea ce ar părea iniţial că este străin sau stânjenitor într-o oportunitate de creştere pentru toată lumea este destul de simplă, dar e nu uşor de folosit. Wallace a spus: „Fă-i pe toţi să se simtă în siguranţă.”

Iată care sunt sfaturile lui Wallace pentru cei care vor să creeze şi să susţină un asemenea mediu de lucru:

– Educă-te în privinţa problemelor pe care le au cei a căror identitate sexuală este neconvenţională şi în privinţa limbajului din acest domeniu (ca să afli, de exemplu, că identitatea de gen nu este acelaşi lucru cu orientarea sexuală).

– Asigură-te că ai, într-adevăr, o politică a uşii deschise, astfel încât un angajat care este transsexual să te poată aborda pentru a discuta cu tine despre tranziţia sa atunci când este pregătit. Pune acea politică în scris şi menţine-ţi efectiv uşa deschisă.

– Tratează fiecare persoană transsexuală ca pe orice alt individ. Discută cu el sau cu ea modul în care ar vrea să-şi anunţe tranziţia, precum şi modul şi momentul în care îşi va prezenta adevărata identitate de gen – care, din acel moment, va fi pentru totdeauna.

– Nu te teme să pui întrebări, să faci greşeli neintenţionate şi să admiţi că încă înveţi şi afli lucruri noi.

– Păstrează simţul umorului, în tine şi în ceilalţi. Wallace spune că atunci când nu s-a simţit în largul lui în timp ce încerca să le explice situaţia lui angajaţilor derutaţi, el a folosit adesea umorul ca să deblocheze situaţia, spunând lucruri de genul: „Hei, procesul acesta prin care trec este ceva nou şi pentru mine.”

– Ocupă-te de politica utilizării toaletelor din birou înainte ca acea persoană să-şi dezvăluie identitatea faţă de colegi. Fă în aşa fel încât transsexualii să folosească toaleta care se conformează identităţii lor de gen, nu doar biologiei lor. (Poţi găsi mai multe informaţii despre cele mai bune practici în materie de utilizare a toaletelor din organizaţii la departamentul american al forţelor de muncă.)

– Caută un expert în trainingul pentru diversitate. Povara educaţiei nu ar trebui să cadă doar pe umerii angajatului transsexual (poate fi frustrant să fii perceput drept o reprezentare tangibilă a tuturor transsexualilor sau drept „cobaiul” care îi oferă altcuiva prilejul de a îi învăţa pe alţii ceva nou).

– Fii interesat de angajatul care face tranziţia de la un gen aparent – masculin sau feminin – la genul opus şi ocupă-te îndeaproape de acel angajat, dar ţine minte că graniţele dintre „casă” şi „serviciu” ar trebui să rămână clare. La fel ca în orice mediu creat pentru exercitarea unei profesii, punctul principal de concentrare a atenţiei şi a timpului ar trebui să fie jobul şi performanţele obţinute în muncă, nu situaţia personală a angajatului care face tranziţia de la un gen la altul.

Chiar dacă toate acestea sunt sfaturile unei singure persoane, şi nu sunt oferite în ideea că ar reprezenta experienţa prin care trec toţi liderii transsexuali, ele reprezintă un loc bun de pornire pentru managerii care se întreabă cum să creeze un mediu de lucru în care angajaţii transsexuali să se simtă în siguranţă. Majoritatea sugestiilor sunt nişte „cele mai bune practici” pentru crearea unui mediu de lucru în care toţi angajaţii, nu doar cei care se identifică drept transsexuali, să simtă că sunt bineveniţi, că sunt în siguranţă şi că li se conferă putere.

Ştiinţa inteligenţei emoţionale demonstrează că tendinţa umană pe care o avem de a simţi frică faţă de cei care sunt diferiţi şi de a-i judeca în mod critic poate fi depăşită prin empatie, prin ascultare profundă şi prin disponibilitatea de a ne conecta pe baza a ce ne uneşte, dincolo de toate diferenţele: faptul că suntem cu toţii fiinţe umane. Dar pentru a ajunge acolo, managerii trebuie să creeze un spaţiu pentru dialogul despre greutăţile de care se lovesc transsexualii şi mulţi alţi angajaţi din cauza faptului că sunt „altfel decât ceilalţi”.

Amintiţi-vă unul dintre cele mai importante sfaturi ale lui Wallace: povara educaţiei nu ar trebui să cadă exclusiv pe umerii persoanei transsexuale. Faptul că aduceţi în companie un expert în diversitate poate să ajute echipa să opereze în mod atotcuprinzător şi, în cele din urmă, să devină mai productivă. După cum ştim, organizaţiile au performanţe mai bune atunci când angajaţii îşi aduc la serviciu nu doar o parte din sinele lor, ci sinele lor întreg.

Jeffrey W. Hull, Ph.D., este director pentru educaţie şi pentru dezvoltarea afacerilor la Institute of Coaching, instructor clinic specializat în psihologie la Harvard Medical School şi profesor-adjunct de leadership la New York University.