Cum se împacă retenţia talentelor cu optimizarea costurilor

În cadrul workshop-ului „Eficienţa proceselor de salarizare în strategia de Resurse Umane”, organizat în 17 octombrie de revista HR Manager în parteneriat cu Romanian Software, am încercat să aflăm cum putem optimiza costurile fiscale cu forţa de muncă şi cum poate outsourcing-ul să faciliteze avansarea HR-ului la statutul de Partener Strategic.

Cele mai recente studii din piaţă arată că angajaţii pun în continuare accent pe „consistenţa” salariului atunci când vine vorba despre alegerea sau evaluarea unui angajator, însă partea de beneficii şi compensaţii devine tot mai populară: HRii au observat că angajaţii sunt tot mai receptivi la pachetele de beneficii. Prin urmare, o modalitate de a împăca eficientizarea costurilor cu retenţia de personal este utilizarea beneficiilor netaxabile sau a celor cu facilităţi fiscale, în cazul forţei de muncă dependente.

„Tichetele de masă rămân cele mai populare beneficii salariale, împreună cu tichetele cadou şi participarea la planuri de pensii”, a spus Cristina Simion, Operations&Communications Manager în cadrul Romanian Software şi unul dintre speakerii evenimentului. De ce sunt tichetele de masă majoritare în pachetele de salarizare? „Cred că celelalte tipuri de beneficii cu facilităţi fiscale nu sunt la fel de vizibile şi ar merita reamintite specialiştilor de resurse umane.

De asemenea, când într-o companie se merge de ceva timp pe o anumită structură de pachet, foarte rar se mai intervine asupra acesteia. Un interes crescut constat în schimb pentru includerea în pachetele de beneficii a tichetelor de vacanţă şi asigurărilor voluntare de sănătate şi din ce în ce mai multe companii româneşti listate cochetează cu ideea de a oferi salariaţilor din top si middle management avantaje sub forma participării la programe stock option plan ”, a spus Cristina Simion.

În opinia ei, incertitudinea legislativă susţine conservatorismul angajatorilor în oferirea de pachete salariale: există beneficii care la un moment dat au o facilitate fiscală, pe care ulterior o pierd sau invers, ceea ce descurajează diversificarea beneficiilor oferite în cadrul pachetelor salariale în sensul optimizării.

Pe de altă parte, optimizarea costurilor fiscale în zona resurselor umane include şi managementul forţei de muncă independente.
„În privinţa colaboratorilor, optimizarea fiscală intervine în momentul în care există mai multe posibilităţi de a încadra juridic o activitate şi se alege încadrarea care reprezintă fiscal un cost cât mai mic. În România, de exemplu, structuri frecvent utilizate sunt convenţiile civile, PFA-urile, drepturile de autor şi zilierii”, a punctat Cristina Simion.

HR-ul într-o nouă dimensiune

Vorbim destul de des despre HR şi obiectivul său de a deveni un partener strategic – fie prin prisma know-how-ului de care are nevoie, prin prisma relaţiilor intercolegiale, prin prisma raportării la business etc. Am vorbit însă mai puţin despre timpul de care un om de HR are nevoie pentru a se dedica cunoaşterii mecanismelor de business şi nu numai.

„Pentru a deveni un partener strategic HR-ul are nevoie de mai mult timp, iar timpul alocat zonei de salarizare şi administrare de personal la momentul de faţă este unul foarte mare – circa 80% din timpul de lucru al unui departament de resurse umane este alocat acestei componente de salarizare, de colectare a informaţiilor, de generare a documentelor (adeverinţe, rapoarte etc)”, a spus Mihai Găvan, Sales Manager la Romanian Software.

El consideră că prin outsourcing, respectiv printr-o soluţie integrată, departamentul de HR îşi poate concentra eforturile mai mult pe partea de creştere a business-ului: training-uri şi dezvoltare, planificări, strategii, recrutare etc. „Bineînţeles, oamenii din acel departament vor fi în continuare implicaţi în procese şi flux, doar că vor aloca mai puţin timp acelor activităţi care ţin de salarizare, pontaj sau eliberare de documente”, a adăugat Mihai Găvan.

Care este aplicabiliatea solutiei propuse? „Aplicabilitatea este aceeaşi în toate zonele de business, însă factori importanţi în implementarea cu succes a acesteia sunt receptivitatea salariaţilor dintr-o companie de a utiliza instrumente inovatoare, care elimină timpi morţi, capacitatea lor de a identifica utilitatea unei astfel de soluţii, precum şi accesul la computer în anumite situaţii”, a răspuns sales managerul Romanian Software.

Mihai a prezentat în cadrul evenimentului HR Manager modul prin care Romanian Software vrea să degreveze departamentele de HR de acţiunile legate de administrare de personal: o soluţie integrată ce include componenta de salarizare, componentele time management, personnel management ş i document management, instrumente care pot fi accesate de oriunde prin intermediul Internetului.

„Viziunea mea este ca în domeniul resurselor umane se va constitui o soluţie unică şi complexă care va răspunde nevoilor oricărui departament de HR. Această soluţie va trebui să aibă cel puţin o componentă de salarizare, de administrare de personal, de management al timpului, de recrutare, de training, de evaluare, o componentă de management al documentelor din HR, precum ş i o componentă de comunicare pentru angajaţii din cadrul companiei, ş i nu în ultimul râ nd accesul la un furnizor capabil să ofere servicii de înaltă calitate şi profesionalism. Aceasta este viziunea mea ş i drumul pe care î l urmez. Astăzi am încercat să vă arătăm câţiva paşi pe care i-am făcut până acum pe acest drum”, a spus Victor Dragomirescu, CEO-ul Romanian Software.