Cum rezolvă liderul problemele din echipă în funcție de profilul psihologic al fiecărui membru

Teoria „Genei egoiste” așa cum este popularizată de celebrul cercetător, Richard Dawkins afirmă: „Chiar și în grupurile altruiste va exista aproape cu certitudine o minoritate disidentă, ce refuză orice sacrificiu. Dacă există un singur rebel egoist, gata să exploateze altruismul celorlalți, atunci, prin definiție, el are mai multe șanse decât restul să supraviețuiască și să aibă urmași.” Acest lucru se explică și în comportamentul uman. Suntem cea mai sociabilă, specie de pe planetă, dar în același timp inerent egoistă. Teoriile lui Darwin despre comportamentul uman se potrivesc foarte bine cu viziunea lui Freud, scoțând în evidență conflictul fundamental dintre „a-i depăși pe ceilalți” și „a te înțelege cu ceilalți” – observabil și la locul de muncă.

Pentru a rezolva această problemă într-o organizație, trebuie echilibrate obiectivele individuale cu cele ale grupului. Pentru a face acest lucru, este crucial să selectați oamenii potriviți pentru echipă – oameni compatibili între ei, care pot să lucreze armonios împreună, în special în vremuri grele și sub presiune.
Foarte mulți lideri își aleg membrii echipei strict pe baza competențelor profesionale, tratându-i, în fond, ca pe niște instrumente folositoare sau ca pe componente individuale ale unei mașini. Pe de altă parte, unii lideri, poate îndrumați de propriul narcisism, aleg oamenii care le sunt asemănători, distrugând astfel diversitatea și posibilitatea apariției ideilor inovatoare. Alternativ, există și manageri care alcătuiesc echipe selectând cei mai inteligenți oameni pe care-i găsesc.

Niciuna dintre aceste strategii nu funcționează deoarece, așa cum arată cercetările, dinamicile relațiilor interpersonale depind de personalitățile oamenilor, nu de apitudinile profesionale (“hard skills”) sau expertiză. Puteți să formați o echipă din cei mai talentați indivizi, dar acest lucru nu vă va garanta performanța lor, atunci când sunt nevoiți să lucreze împreună.

De fapt, singura modalitate de a forma o echipă ce valorează mai mult decât suma indivizilor care o compun este de a selecta membrii pe baza personalității, a valorilor și a aptitudinilor sau competențelor interpersonale („soft skills”).

Din acest motiv, un număr foarte mare de organizații folosesc evaluări de personalitate pentru a construi echipe eficiente.

Cele trei elemente fundamentale ale personalității

Știința din spatele evaluărilor de personalitate s-a dezvoltat foarte mult în ultimii ani. Instrumentele de evaluare riguroase pot prezice cu încredere comportamente din viața reală și rezultate de business dorite. Cu toate că există multe instrumente de acest fel, ele se încadrează într-una dintre cele trei categorii de bază, deoarece pot evalua trei elemente fundamentale ale personalității: partea frumoasă (cum vă comportați în cele mai bune momente ale voastre), partea întunecată (cum vă comportați atunci când sunteți stresați sau sub presiune) și partea interioară (nevoile, motivele și preferințele voastre).

Foarte important, instrumentele de evaluare pot fi folosite nu doar pentru a testa membrii individuali ai echipei, ci și echipe întregi – indicând dacă grupul respectiv este destinat eșecului sau succesului. De exemplu, cu toții știm că echipele ai căror membri au mintea deschisă și au inteligența emoțională crescută se folosesc de conflict pentru a-și îmbunătăți performanța, iar echipele nevrotice și cu gândire îngustă se vor destrăma la prima neînțelegere.

Chiar dacă studiile Deloitte sugerează că domeniul People Analytics stagnează, folosirea întregului grup ca unitate de analiză este un progres real, deoarece permite coachingul concentrat asupra echipei.

În procesele noastre de consultanță, folosim un test de personalitate, ce reprezintă un punct de plecare în analiza comportamentului uman și care are la bază teoria Big 5. Chiar dacă personalitatea nu reprezintă un predictor de performanță de sine stătător, prin scalele noastre de Conștiinciozitate și Integritate aducem un aport ridicat în predicția de performanță, iar prin măsurarea Rezilienței, Tenacității, Obiectivității, Nivelului de energie și Capacității de adaptare creștem șansa identificării persoanelor potrivite pentru rolurile potrivite. Ca urmare a evaluărilor aplicate, am aflat de-a lungul timpului că echipele tipice de leadership se concentrează mult prea mult pe rezultate și prea puțin pe relații și procese. Așadar, aceste personalități au nevoie să-și modereze tendințele de a concura unii cu ceilalți la nivelul propriei echipe, de a genera prea multe planuri de acțiune și de a împărți sarcinile cu alții. Cu toții știm foarte bine că nu putem avea o echipă performantă sau un grup foarte bun dacă nu avem și comportamente adecvate performanței.

De asemenea, echipele funcționează mai bine când membrii echipei au în comun aceleași valori organizaționale. O lungă serie de cercetări efectuate de către Serviciul Național de Sănătate Britanic a demonstrat faptul că echipele care au valori comune, bine stabilite, se identifică mult mai bine ca un grup unitar și înregistrează niveluri crescute ale inovației.

Astfel a apărut nevoia ca printre predictorii de performanță consacrați precum aptitudinile cognitive sau personalitatea, să includem și valorile organizaționale sau chiar să le folosim ca și unică metodă de selecție.
Deoarece valorile reprezintă un ghid al alegerilor comportamentale, membrii unui grup care au în comun valori similare vor fi mult mai probabil de acord în privința acțiunilor de grup (și vice-versa).

Atunci când aparțin unei echipe, liderii trebuie să rețină faptul că nu există o soluție magică pentru a construi peste noapte o echipă învingătoare. O astfel de echipă necesită timp, efort și oamenii potriviți pe pozițiile potrivite.

Acest articol a apărut în numărul 230 al Revistei CARIERE din septembrie 2016.