Cum recrutezi oameni pentru joburi tehnice

România are 120.000 de specialişti în domeniul IT, iar companiile ar angaja și mai mulți dacă ar avea de unde, arată ultimul raport al Asociației Patronale din Industria de Software și Servicii. Totodată, numărul absolvenţilor de la specializările cu profil tehnic care ajung să lucreze în domeniu este mai mic decât cererea pieței, deoarece competenţele lor sunt limitate la ceea ce pot asimila în timpul cursurilor universitare, de multe ori informații care nu sunt puse în practică de studenți, pe perioada facultății. Estimările ANIS pentru anul viitor, bazate pe anunțurile de angajare ale firmelor, depăşesc 5.000 de noi poziţii, doar în companiile mari. Numărul final ar putea să se apropie de 9.000-10.000.

Văzând aceste cifre, ai putea crede că oricine știe câte ceva își va găsi de lucru. Recrutorul specializat va ști, însă, unde să privească pentru a descoperi dacă respectivul candidat are calitățile dorite. Sau nu. CV-ul nu este suficient aici, spune Maria Hostiuc, Lead IT&C Recruitment Consultant, Events Coordinator Brainspotting: „În contextul recrutării tehnice, CV-ul uneori nu oferă niciun reper de luat în seamă referitor la experiența unui candidat. Este un lucru bine știut că tehnicii, în general, nu sunt fani ai completării detaliate a CV-urilor sau ai dezvoltării acestora astfel încât să le oglindească realist experiența profesională sau chiar cea obținută pe cont propriu, prin diverse proiecte personale. Este aproape imposibil să îți dai seama de competențele tehnice ale unui candidat doar din CV. Dacă ne-am baza exclusiv pe CV am rata niște candidați extrem de valoroși, care nu consideră că un CV le poate deschide ușa angajatorilor, ajungând să îi respingem după primul screening”.

Referințele pot fi un ajutor pentru înțelegerea realizărilor și comportamentului candidatului la locurile de muncă anterioare. Dar și ele au o doză mare de relativitate. „Ca să citez un client la care am reușit să plasăm un candidat pe un rol de Top management: «De câte ori au fost aceste referințe un motiv destul de serios astfel încât să nu mai angajezi un candidat?». Aceste referințe sunt culese, în general, de la persoane pe care candidații înșiși le dau ca și contacte de referință, implicit, oameni cu care acesta a lucrat foarte bine și care vor avea numai cuvinte de laudă pentru ei”.

Maria Hostiuc spune că și practica de culegere de referințe din piață poate conduce la ipoteze false din cauza subiectivismului. „Dacă discutăm de referințe culese «din piață», acea proverbială «gură a târgului», poate că doar așa am putea descoperi anumite aspecte care pot fi puse sub semnul întrebării, însă chiar și așa este o practică total subiectivă, în opinia noastră. Fiecare organizație are o anumită cultură după care angajații se pliază, iar dacă un candidat nu s-a integrat și a avut poate anumite probleme la un fost loc de muncă, asta nu înseamnă decât că acea cultură organizațională nu era croită pentru el sau el nu era făcut pentru acea organizație”.

Sunt esențiale în procesul de recrutare interviul (tehnic sau de HR) și mai ales centrele de evaluare (assessment centers) în care candidații sunt puși în situații care îi „obligă” să-și dea frâu liber unor emoții sau atitudini care în mod normal pot fi controlate la o discuție simplă, mai spune specialistul. „În contextul recrutării de profiluri tehnice, interviul (tehnic) este o etapă sine qua non. Este imposibil să angajezi un candidat fără a-l intervieva pentru a vedea competențele sale tehnice, aceste hard skills fiind în proporție de 90% motivul pentru care se decide angajarea”.

Maria Hostiuc mai spune că atât interviurile, cât și CV-ul sau referințele de la foști angajatori își au utilitatea lor, dar niciunul nu poate prezice în proporție de 100% asupra performanței candidatului și potrivirii lui cu jobul. Aici se vede, de fapt, pregătirea celui care este pus să facă evaluarea. „Practic, cu cât persoana care susține interviul este mai matură și obiectivă, fără filtre personale sau prejudecăți cu privire la cel din fața sa și la viață în general, cu atât interviul are șanse mai mari să devină un succes. De multe ori, chiar atitudinea intervievatorului este cea care impune modul în care se desfășoară interviul. El este cel care poate scoate ce e mai bun din candidat sau invers. În final, este important tot acest schimb de informații și energie care se întâmplă pe parcursul interviului și relația ce se stabilește între candidat și intervievator”.

Tot din experiența în domeniu a consultanților Brainspotting, care recrutează constant pentru diverse profiluri de specialiști pe zona IT, am aflat că pentru a angaja un programator în zilele noastre este necesar să contactezi chiar și sute de candidați, să intervievezi zeci, să ți se refuze oferte în favoarea contraofertelor, astfel fiind necesară depășirea unor bariere impuse de competitivitatea pieței locale, până să spui că un plasament este final și există un grad scăzut de înlocuire în următoarele 6 luni.

Companiile sunt tot mai inovative în metodele pe care le aplică pentru a ajunge să facă angajări pe poziții dificile sau de volum, cum ar fi platformele de refferal, organizarea de Open Days la sediul companiei, sesiuni de Knowledge Sharing cu profesioniști din domeniu, participări la diverse evenimente pentru programatori/analiști/manageri de proiecte în calitate de speakeri.

BrainSpotting a fost înființată în 2001 și este specializată exclusiv în recrutarea de specialiști și manageri în domeniul IT&C. Consultanții săi recrutează pe toate nivelele de senioritate (de la tineri absolvenți până la manageri de top) și pe toate tehnologiile cerute în piață. Cererea principală este de programatori (Java, PHP, .NET. iOS, Android, etc), urmată îndeaproape de Arhitecți Software, Project Manageri Software, Analiști de Business, Ingineri Testare Manuala și/sau Automată, Administratori Virtualizare Cloud sau Administratori de Sistem Linux și/sau Windows și Manageri de Operațiuni.