Cum învingem stresul

Nepotrivirea între abilităţi şi cerinţe, lipsa rezultatelor, managementul defectuos, cultura organizaţională croită pe bârfă, invidie şi judecata de valori sunt principalele cauze ale stresului la locul de muncă. Într-un top al celor mai stresaţi angajaţi, românii deţin unul dintre primele locuri. Să nu uităm că atunci când facem referire la România, vorbim despre două ţări: una drăguţă şi în dezvoltare, unde poţi să îţi alegi o carieră, şi una rurală, unde toaleta este încă în curte şi unde cariera te alege pe tine. Cred cu precădere că românii sunt stresaţi mai mult de prejudecăti, rate, lipsă de consiliere decât de carieră şi că organizaţiile încă nu valorizează capitalul uman atât cât ar trebui.

În toate cursurile noastre cu componentă de stres, avem două direcţii: problemă-soluţie. Fie că e vorba de stress management, de managementul conflictelor sau de coaching de group, întotdeauna adresăm soluţii tuturor comportamentelor de manifestări care duc la stres. În cele din urmă, stresul nu este decât un efect, care poate fi combătut doar acţionând asupra cauzei.

Standardele de calitate sunt factor major de stres

Din cauza obiectivelor dificile şi a competitivităţii mărite, companiile din automotive, producţie şi comerţ au alocat cele mai mari bugete pentru programele de stress management. În automotive/ producţie la nivel operaţional standardele de calitate sunt factor major de stres, iar în rândul managerilor gestionarea unei forţe de muncă semispecializată duce la presiune foarte mare în zona de retenţie de personal. În comerţ, presiunea crescândă pe retail şi vânzare, pe furnizori şi termene de plată a dus la o scădere a salariilor, factor major de stres.

Firmele mici şi mijlocii au crescut şi ele bugetele pentru programele de stress management pentru că au o infuzie de personal venit din zona de corporate. În companii mai mici nu sunt neapărat mai bine plătiţi, dar sunt mai puţini stresaţi, iar focusul se face mai mult pe oameni decât pe procese si rezultate. Ieşirea din zona gri a crizei financiare, cumulată cu nevoia oamenilor de o carieră cu mai puţină presiune, fac ca programele de stress management, dar şi programele de teambuilding să fie din ce în ce mai căutate.
Segmentul bancar a fost cel mai activ în learning în perioada de restricţii financiare. E normal ca şi investiţia în oameni să se facă ciclic. Bankingul din România se află oricum încă în inerţie. Marii jucători din piaţă se restructurează şi îşi recorelează strategiile, iar micile bănci sunt în procese de achiziţie şi repoziţionare.

Nu industria, senioritatea sau experienţa participanţilor au determinat efectul pozitiv, ci cultura organizaţională care a permis ca ceea ce au învăţat participanţii să fie aplicat chiar de a doua zi. Frigoglass şi Continental au reuşit să fie permeabile la ce au învăţat oamenii lor, şi să construiască în continuu o cultură organizaţională bazată pe învăţare, dar şi pe eliminarea factorilor de stres.

Nu avem o evaluare strict legată de stres. Avem însă un survey anual legat de satisfacţia angajaţilor şi calitatea managementului, realizat la nivelul întregului Grup Renault (nivel mondial), în care putem detecta anumite elemente de stres la nivel de companie sau de departament. Acestea sunt corelate şi cu ceea ce noi numim intern barometre sociale, pentru a vedea dacă şi care sunt problemele sociale şi cum putem interveni pentru a le atenua.

Generaţiile Y nu îşi doresc programe clasice

Pentru fiecare dintre acestea sunt concepute şi puse în practică planuri de acţiuni. Pe lângă formări pentru diverse meserii, formări lingvistice şi formări manageriale oferta noastră cuprinde şi formări de dezvoltare personală. „Gestionarea stresului” este una dintre acestea. Pe parcursul ei, salariaţii identifică factorii de stres din viaţa profesională şi personală, îşi evaluează propriul nivel de stres şi îşi concep un plan personal de gestionare a stresului. O altă formare – „Relaţionarea eficientă în lucrul în transvers şi în echipă” abordează, pe lângă alte subiecte, modul în care o persoană face faţă, gestionează şi rezolvă constructiv un conflict (indiferent de mărimea şi intensitatea lui), inteligenţa emoţională, tipurile diferite de personalitate şi de inteligenţă care influenţează stilul de comunicare, funcţiile şi disfuncţiile care pot apărea într-o echipă. În plus, managementul conflictelor este un modul de sine stătător în cadrul parcursurilor de formare dezvoltate pentru fiecare linie managerială.

Există diferenţe de percepţie a formărilor în general între generaţii, nu neapărat legate de stress management. Generaţiile Y şi millennials nu îşi doresc programe clasice, de tip şcoală, ci mai degrabă formări interactive, care să îi pună în diverse situaţii şi din care să înveţe prin experienţă şi prin simulări cât mai neobişnuite.

Continuarea articolului o găsiți pe site-ul www.hrmanageronline.ro.