Creşteri salariale vs. inflaţie. Cine câştiga bătălia în 2012?

Majoritatea companiilor alături de care lucrăm sunt extrem de preocupate de atragerea, retenţia şi motivarea oamenilor cheie, preocupare cunoscută deja…dar acestea se luptă din ce în ce mai mult cu detaliile.

Organizaţiile pot depăşi zonele dureroase sau periculoase prin atenţia sporită pe care o acordă talentelor, plăţii pentru performanţă, comunicării, segmentării angajaţilor şi obţinerii angajamentului acestora.Mai mult, sunt organizaţii pentru care apar noi ameninţări, cum ar fi creşterea inflaţiei sau problemele de retenţie a talentelor. Însă un lucru este clar: în această economie globală care evoluează rapid nu mai există certitudini şi nici trenduri constante. Cred că un singur lucru a rămas la fel de-a lungul timpului: talentele unei organizaţii sunt esenţiale pentru creştere.

În condiţiile în care bugetele rămân reduse, trebuie găsite metode creative de a motiva angajaţii. Un alt detaliu de luat în considerare este intrarea tinerilor în organizaţii – în paralel cu pensionarea celor din generaţia baby-boomers – ceea ce presupune măsuri pentru această diversitate de generaţii. Iar un ultim detaliu important ar fi continuarea efortului de a alinia strategia de remunerare la strategiile de business.

Rămân şi apar permanent întrebări: să ne concentrăm mai mult pe salariul de bază? Să punem mai mult focus pe bonusuri de performanţă? Oare să investim mai mult în training şi planificarea carierei?

Deşi la nivel internaţional situaţia diferă de la o ţară la alta, unele fiind afecate de recesiune într-o măsură mai mare decât altele, am remarcat că în oricare dintre pieţe, problema angajamentului oamenilor este critică, iar companiile se străduiesc să îşi păstreze angajaţii buni.

Acest lucru este destul de greu acum, în condiţiile în care cei mai mulţi dintre angajaţi sunt nesatisfăcuţi de oferta companiilor şi spun că ceea ce îi motivează cel mai mult este salariul de baza şi perspectiva avansării în carieră.

Astfel organizaţiile se concentrează pe o creştere a salariilor de bază şi pe posibilitatea de promovare, dar aceste decizii sunt extrem de bine aliniate şi nu depăşesc trendul pieţei ori performanţa individuală şi a organizaţiei. Dacă ar fi să facem un sumar al principalelor abordări pe care le recomandăm, acesta ar fi:

• Deciziile de recompensare să fie bazate pe nevoile şi motivaţia angajaţilor
• Şi mai multe eforturi de a comunica opţiunile, beneficiile, oportunităţile de carieră şi cele de training
• Să indentificăm ce este cel mai important pentru angajaţii noştri – şi să construim întregul plan de compensare în jurul acestei realităţi
• Segmentarea angajaţilor să fie folosită pentru a aloca eficient bugetele de recompensare

Europa de Est, mai optimistă?

În urma ultimului sondaj Mercer, din martie 2012, am identificat câteva tendinţe care descriu deciziile companiilor pentru acest an. În Europa de Vest sunt bugetate creşteri salariale medii de 2,7%, consistente în pieţele mai puternice ca Norvegia, Germania sau Suedia şi evident mai restrânse în ţările care încă au dificultăţi economice, cum sunt Irlanda, Portugalia şi Spania. În Grecia s-au revizuit în minus planurile de anul trecut, salariile fiind crescute cu un maxim de 2%.

Din păcate am mai remarcat şi o creştere a numărului de companii care vor îngheţa salariile faţă de o abordare mult mai optimistă în toamna anului trecut.

Pe de altă parte, în toate ţările din Europa de Vest aceste creşteri salariale sunt mai mici decât ratele de creştere a inflaţiei, care ia valori între 2% şi 2,9%. În lumina nivelului de insatisfacţie a angajaţilor din aceste ţări, eforturile companiilor nu par să aducă o îmbunătăţire în acest an. De fapt, dacă ne uităm la creşterea efectivă, aceasta este de maxim 1% în Germania sau Franţa şi de doar 0,5% în Austria, Suedia sau Anglia.

nflaţia în ţările din Vestul Europei este estimată la 2,9% în majoritatea ţărilor, cu excepţia Spaniei şi Portugaliei, unde este 2,5%, şi a Marii Britanii, unde este estimată să ajungă la 3%.Aceste valori ale inflaţiei, coroborate cu majorările estimate ale bunurilor de larg consum conduc la o creştere reală mai mică – în Italia, de exemplu, de doar 1.5%, faţă de 3%, cât vor acorda de fapt companiile.

Ca structură a pachetelor de recompensare, în aproape toate ţările din Europa de Vest salariul de bază reprezintă 80% din totalul pachetului, iar beneficiile sunt pe locul al doilea după pondere.

În Europa Centrală şi de Est, creşterile sunt în medie de 6%, tendinţă care a rămas stabilă faţa de previziunile din toamna anului trecut. Ce se poate observa ca şi lucru pozitiv este faptul că de la o pondere de 60% a companiilor care îngheţau salariile în 2009, doar 10% au mai menţinut această politică în 2011, iar pentru acest an procentul este de doar 2,8%.

Un alt semnal pozitiv pare să fie acela că în majoritatea statelor creşterile salariale sunt mai mari decât creşterea aşteptată a inflaţiei. Şi totuşi creşterea efectivă a salariilor este de doar 2% în ţări precum Bulgaria, Serbia, Slovacia şi România, şi chiar mai scăzută, de maxim 1%, în Polonia, Slovenia, Macedonia, Ungaria, Croaţia şi Cehia.

Ponderea salariului de bază este chiar mai mare în această zonă, ajungând la un 90% în ţările Baltice sau Serbia, şi la 85% în România, Rusia, Ucraina sau Bulgaria.

Beneficiile reprezintă mult mai puţin, doar 5-7% din totalul pachetului, ajungând la 25% doar în Ungaria şi la un 15% în Slovacia – ţări în care fiscalitatea încurajează mai mult aceste practici.

În România creşterile salariale bugetate pentru acest an se înscriu în tendinţele regionale şi apreciem acelaşi procent de 6% pentru toate tipurile de posturi – de la top management până la entry level.

Partea optimistă este legată de numărul scăzut al organizaţiilor locale care vor îngheţa salariile în acest an, respectiv 2%.

În cele din urmă, totul se rezumă la talent

O concluzie generală asupra evoluţiei salariilor în acest an pentru întreaga zona EMEA este cu siguranţă faptul că proiecţiile sunt constante, comparativ cu 2011. Din punct de vedere al industriilor, observăm o mai mare alocare de fonduri către creşteri salariale în industria bunurilor de larg consum şi în cea energetică. Cele mai mici procente le întâlnim în producţie – industria uşoară şi grea.

Acest an pare să continue drumul spre revenire, cu blocaje periodice şi cu un aer de constrângeri de costuri permanent prezent. Organizaţiile pot depăşi zonele dureroase sau periculoase prin atenţia sporită pe care o acordă talentelor, plăţii pentru performanţă, comunicării, segmentării angajaţilor şi obţinerii angajamentului acestora.

În aceste condiţii de creşteri modeste, mai ales dacă le comparăm cu ritmul de creştere al preţurilor, este util să ne îndreptăm atenţia spre o corectă atribuire a posturilor în organizaţie, educarea angajaţilor, realitatea plăţii pentru performanţă şi asupra modului în care se stabilesc plăţile pentru ei, şi mai ales spre permanena măsurare a oricărei abordări – fără « a arunca bani» spre o problemă apărută.

Articol publicat în revista HR Manager, nr. 21, mai 2012.