Cel mai uşor lucru pe care-l poţi face ca să fii un şef grozav

Dar, indiferent dacă ai avut sau nu parte de training formal, există o acţiune simplă care poate amplifica în mod spectaculos succesul oricărui manager în încercarea lui de a câştiga sprijinul şi implicarea subordonaţilor săi: faptul că recunoaşte ca atare o treabă grozavă atunci când o vede. Asta înseamnă să evidenţiezi cu voce tare şi în mod public realizările excelente ale subordonaţilor tăi imediat ce le constaţi – şi să faci acest lucru într-un mod prin care marchezi, încă de la început, nişte sporuri constante şi regulate.

Noi ştim din propriile noastre studii că un bilet scris de mână e mai puternic decât un email. Recunoaşterea publică într-o şedinţă sau într-un grup în care se află împreună cu colegii lor îi face pe oameni să se simtă chiar mai apreciaţi. Iar un premiu prezentat într-un context public este cea mai eficientă cale prin care poţi recunoaşte o treabă bine făcută.

Din două studii separate dar recente, în care au fost implicaţi 3.500 de angajaţi din tot felul de companii, începând de la start-up-uri şi până la companii din Topul Fortune 100, noi am aflat că recunoaşterea influenţează în mod direct moralul oamenilor şi dedicarea lor.

Un studiu din 2014 a fost realizat pe baza unui sondaj de opinie care a fost făcut în rândul a 2.415 angajaţi din 10 ţări şi a fost exprimat în şapte limbi străine. Datele culese prin acest sondaj de opinie sugerează că există o corelaţie puternică între loialitate şi recunoaştere. Printre cei 512 angajaţi din SUA care spun că în compania lor există nişte practici puternice în privinţa recunoaşterii, 87% simt că au o relaţie puternică cu managerul căruia îi sunt subordonaţi în mod direct. Acest procentaj scade la 51% în rândul celor care au raportat, răspunzând la întrebările din acest sondaj, că asemenea practici lipsesc în compania lor. Frecvenţa cu care este acordată recunoaşterea joacă, de asemenea, un rol important. Dintre cei care spun că primesc o formă sau alta de apreciere mai frecvent de o dată pe lună, 82% descriu o legătură puternică cu şefii lor. Când frecvenţa cu care primesc aprecieri scade la mai puţin de o dată pe lună, doar 63% simt că au acea legătură puternică cu şefii lor.

Un studiu din 2015, implicând 980 de respondenţi din companii cu peste 1.000 de angajaţi, sugerează de asemenea o conexiune evidentă dintre recunoaştere şi satisfacţia oferită de job. Şapte din zece angajaţi care spun că au primit o anumită formă de recunoaştere din partea supervizorului lor spun că sunt mulţumiţi de jobul lor. Fără acea recunoaştere, doar 39% spun că sunt mulţumiţi. Aici, de asemenea, frecvenţa joacă un rol important. Printre angajaţii care au fost evidenţiaţi cu voce tare şi în mod public pentru munca lor grozavă din ultima lună, 80% se simt împliniţi la serviciu. Ponderea aceasta scade drastic odată cu trecerea timpului: 75% (recunoscuţi în ultimele 1-2 luni); 71% (recunoscuţi în ultimele 3-5 luni); 69% (recunoscuţi în ultimele 6-12 luni); 51% (recunoscuţi în ultimii 1-2 ani); 42% (recunoscuţi cu peste 2 ani în urmă).

Acelaşi studiu a evidenţiat faptul că un lider nou poate promova o creştere imediată – cu 31 puncte procentuale – a satisfacţiei pe care angajaţii simt că o obţin din jobul lor, doar prin recunoaşterea oferită celor care nu au primit niciodată vreo apreciere din partea superiorilor lor.

Recunoaşterea nu numai că are un efect puternic asupra celor evidenţiaţi – ci are şi un impact semnificativ asupra colegilor lor, care văd că o treabă grozavă este recompensată. Dintr-un studiu am aflat că doar prin simplul fapt că unor angajaţi li se prezintă în mod public o recompensă pentru „anii în care au fost în serviciul companiei”, managerii ar putea amplifica în rândul tuturor angajaţilor sentimentul că organizaţiei în care lucrează le pasă de ei.

Cele mai bune contexte pentru recunoaşterea realizărilor diferă în funcţie de locul din lume din care provii, aşa cum am aflat noi în timpul unui studiu pe care l-am făcut acum câţiva ani cu 300 de angajaţi din 9 ţări diferite. În Australia şi Marea Britanie, angajaţii apreciază recunoaşterea publică, dar le place să fie oferită cu mai puţină tevatură decât le place majorităţii americanilor. Dacă eşti japonez, german sau francez, este foarte probabil să fii mai mulţumit dacă primeşti recunoaşterea în cadrul unui grup mic sau dacă primeşti o laudă de la şeful tău într-o întâlnire privată cu el. Iar în India sau Mexic, nimeni nu ar roşi de stinghereală dacă ai sărbători o muncă grozavă cu nişte cântece şi dansuri.

S-ar putea ca o exclamaţie plină de efuziune la adresa unui subordonat de-al tău, ceva de genul „Îţi mulţumesc că eşti aşa cum eşti!”, să nu fie tocmai stilul tău, mai ales dacă eşti nou în jobul de manager. Dar impulsul este probabil corect. Cu cât le oferi angajaţilor tăi recunoaştere mai frecvent – cu o frecvenţă lunară, dacă este posibil, şi dacă recunoaşterea este meritată – cu atât vor fi mai mulţumiţi şi, prin urmare, mai dedicaţi.

David Sturt este vice-preşedinte executiv la firma globală de consultanţă şi servicii în domeniul resurselor umane O.C. Tanner Co., specializată în conceperea şi implementarea unor programe de recunoaştere a meritelor angajaţilor. Clienţii O.C. Tanner Co. sunt din SUA, Canada, Europa şi India. Numele firmei provine de la cel al fondatorului ei: Obert C. Tanner (1904-1993), profesor de filosofie la Utah University, om de afaceri şi filantrop. De asemenea, David Sturt este liderul institutului O.C. Tanner, care realizează studii în domeniul recunoaşterii şi dedicării angajaţilor.