Ce avantaje acordă angajatorii pentru relocare

Alegerea unui alt oraş sau a unei alte ţări pentru un loc de muncă vă poate oferi noi orizonturi. Departe încă de obiceiurile americanilor care se mişcă frecvent de pe o coastă pe alta, românii ies mai greu din zona de confort şi acceptă cu dificultate să-şi mute reşedinţa, pentru că sunt legaţi de familie, de prieteni, de tabieturi, mai ales dacă vorbim de cei care trăiesc în Capitală şi primesc o ofertă de job în provincie.

Pentru ce sumă în plus la salariu ar fi dispuşi românii să-şi părăsească orașul de reşedinţă

Înainte de a vorbi de partea financiară, haideţi să vedem cât de deschiși sunt românii la relocare şi care sunt dificultăţile pe care le întâmpină companiile.

Bogdan Drăgoescu, Operations Manager Lugera, spune că “ardelenii, timişorenii şi bănăţenii sunt mai reticenţi la relocare, pe când angajaţii din zonele cu mai puţine oportunităţi – Botoşani, Suceava, Paşcani, Bacău, Vaslui, Iaşi, Alexandria, Târgu Jiu – sunt cu mult mai deschişi către astfel de oportunităţi”.

Noțiunea de relocare este privită diferențiat de angajatul român, în funcție de vârstă, educație, stil de viață. Toate acestea afectează atât dorința, cât și posibilitatea candidaților de a se reloca.

„Din experiența noastră, mai deschiși spre relocare sunt candidații cu studii superioare, preponderent bărbații”, spune Cristina Jurconi, managerul agenției Manpower Cluj.

În domeniul IT se observă o deschidere mai mare a proaspeților absolvenți și a specialiștilor din Nord-Estul și Sudul României de a se reloca în Capitală, în timp ce relocarea specialiștilor din Nord-Vestul și Vestul țării în București este mult mai dificilă, spune Roxana Dragomir, director Manpower Professional, brand specializat în recrutarea de specialiști, îndeosebi IT și Engineering.

O tendință interesantă, de dată mai recentă, potrivit specialiştilor în recrutare Manpower, este relocarea specialiștilor cu ani buni de experiență, relevantă, din București în alte centre, precum Brașov și Cluj-Napoca.

Relocările cele mai frecvent întâlnite în proiectele de recrutare sunt cele din alte zone și orașe, în Capitală.

„Sunt cele mai căutate nu doar de angajatori, ci și de angajați, motivați probabil de percepția că posibilitățile sunt mai numeroase în București, iar ofertele mai atractive”, spune Iulian Smaranda, consultant recrutare în agenția Manpower București.

Doar în IT începe să se observe și o dinamică inversă, precizează Roxana Dragomir, director Manpower Professional, brand specializat în recrutarea de specialiști, îndeosebi IT și Engineering, pe măsură ce oportunitățile încep să se înmulțească și să se diversifice în orașe precum Iași, Timișoara, Brașov sau Cluj-Napoca.

Ne confirmă şi Bogdan Drăgoescu, Operations Manager Lugera că pe lângă Bucureşti, intră în topul căutărilor zona de Vest, în special Timişoara şi Clujul.

Totuşi chiar dacă relocarea are loc în provincie, candidații tind să aleagă orașe mari, cu posibilități vaste de dezvoltare profesională, astfel încât investitorii care aleg localități mai mici întâmpină dificultăți în atragerea candidaților de care au nevoie chiar și prin relocare, atenţionează specialiştii Manpower.

Exista dificultăți de recrutare pricinuite de imaginea orașului în care firma oferă postul?

„Există un avantaj pentru orașele mari, îndeosebi Capitala, care sunt percepute ca fiind mai ofertante pe termen lung (de exemplu pentru posibilitățile de avansare sau de găsire a unui nou loc de muncă în viitor) fiind mai puțin atractive orașele din zonele cu un deficit de investiții”, afirmă Diana Neagu, consultant recrutare în cadrul agenției Manpower Ploiești.

De asemenea, orașele dominate de o singură industrie pot fi mai puțin atractive, dacă candidatul la relocare are un partener de viață specializat pe altă industrie, pentru care posibilitățile de angajare ar fi restrânse. În plus, companiile a căror imagine pe piața muncii este șifonată au dificultăți în a atrage candidați indiferent de amplasarea acestora, cu atât mai puțin candidați dispuși la relocare spun specialiştii Manpower.

Peter Durante – Vice President Human Resources and Organization Central Eastern Europe, Prysmian Group a declarat pentru Revista CARIERE că „atunci când ne referim la relocarea internaţională, principalul element pe care îl avem în vedere este sistemul de şcolarizare”.

Prysmian este un producător italian în domeniul cablurilor și al sistemelor pentru energie și telecomunicații cu aproximativ 19.000 de angajați în 50 de țări şi o cifră de afaceri de aproape 7 miliarde de Euro în 2014. Deţine şi în România o fabrică de cabluri la Slatina.

„ În Slatina, spre exemplu, nu avem o reţea internaţională de unităţi şcolare, care ar funcţiona diferit de sistemul de învăţământ de stat. Ştim foarte bine că Slatina nu se numără printre cele mai atractive zone din România, spre deosebire de oraşe precum Bucureşti sau Timişoara. În schimb, ne propunem să valorificăm avantajele acestei zone. Am reuşit să creăm la Prysmian în Slatina un mediu internaţional divers, dar totuşi familiar, cu membri ai echipei ce provin din 10 ţări diferite şi numeroase oraşe ale României”.

De altfel producătorul de cabluri de la Slatina, pentru a acoperi necesarul de specialişt, caută tineri ingineri cu abilități de lider, în România.

„Avem reglementări clare în privinţa relocării, pe care le vom îmbunătăţi pentru a îngloba şi proiectul Make It. Căutăm cei mai talentaţi profesionişti din domeniul industrial, pentru că Grupul Prysmian a investit şi va investi în continuare în România, aşa că avem nevoie de cei mai buni coechipieri. Beneficiile materiale variază în funcţie de importanţa şi anvergura postului, precum şi de profilul candidatului. După cum ştiti, avem numeroase oportunităţi în domeniul tehnic” afirmă Peter Durante – Vice President Human Resources and Organization Central Eastern Europe, Prysmian Group.
La nivel global în cadrul grupului există o comunitate de peste 250 de expaţi.

La Bitdefender, producătorul românesc al soluțiilor de securitate pentru internet cu afaceri atestate pe plan internațional, decizia de relocare a unui angajat este rezultatul nevoilor de business și a unui set de competențe care să corespundă acestor nevoi.

„Creșterea echipelor și a numărului de clienți în piețele strategice ale Bitdefender – Statele Unite ale Americii, Regatul Unit, Germania – au determinat și cerința unor competențe tehnice specifice, de nișă, pe care le găsim într-un timp mai îndelungat în aceste piețe. Experiența ne-a demonstrat că angajații din România, cei care au și contribuit de altfel la dezvoltarea soluțiilor de securitate din portofoliu, dețin cunostintele perfect adaptate de produs și procese și generează imediat performanță și productivitate. Recrutarea unui angajat din exteriorul organizației nu doar ar dura mai mult, ci va atrage după sine și o perioadă de training și de acomodare cu tehnologiile, procesele interne și modul de lucru, ceea ce ar întârzia obținerea rezultatelor”, a declarat pentru Revista CARIERE, Carmen Buruiană, Enterprise HR Manager Bitdefender.

În ultimii doi ani, Bitdefender a relocat din sediul central către alte piețe mai multi angajați, în USA, UK, Germania. Angajații relocați sunt priviți ca o resursă de vârf a companiei, care au capacitatea de a livra rezultate la un standard de calitate în linie cu obiectivele propuse. Printre cei care lucrează în domeniul IT dorința de lucra și în alte țări decât România este frecventă, iar propunerile de relocare în piețe mature, cu un ritm de dezvoltare ridicat, se aliniază dorințelor și așteptărilor lor profesionale.

Interacțiunea cu alte culturi, noi modalități de a face business, de a interacționa direct cu echipele de vânzări și marketing din birourile Bitdefender din aceste piețe, toate acestea constituie pentru ei o oportunitate de dezvoltare profesională.

„Bitdefender încearcă să relocheze, acolo unde este cazul, și familiile angajaților, cu scopul de a le oferi un echilibru între viața profesională și cea personală, astfel încât să poată performa la capacitate maximă. Riscurile unei relocări se referă la capacitatea angajatului de a se adapta la respectiva cultură, însemnând, dincolo de limba vorbită, la modalitatea de a interactiona cu instituțiile de acolo, cu oamenii din țara respectivă, la adaptarea la viața de zi cu zi, la mentalitatea de business, la relaționarea cu clienții” a adăugat Carmen Buruiană, Enterprise HR Manager Bitdefender.

Ce prime mai acordă angajatorii pentru relocare ?

Am lăsat la final partea financiară, deşi argumentul câştigurilor este de departe cel mai important. Prima de relocare este o practică uzuală, dar perioada și valoarea sa diferă în funcție de industrie, companie și postul pentru care s-a apelat la relocare.

Potrivit companiei Lugera care oferă servicii de recrutare si plasare de personal, primele de relocare sunt acordate pentru o perioadă determinată: 6 – 12 luni.
În retail – middle management primele de relocare încep de la 400 şi pot ajunge până la 800 euro/ lună. Aceleaşi prime de relocare sunt oferite şi pentru specialiştii din energie. Primele cresc şi chiar se dublează, potrivit specialiştilor Lugera în producţie (specialist, middle management) între 500 şi 1000 de euro/lună şi IT (relocare pe plan local) între1000 şi 1500 euro/ lună.
“Pentru profilurile de specialist şi middle management de cele mai multe ori angajatorii oferă o primă de prima instalare, al cărei cuantum se poate încadra între 1000 şi 2000 de euro” spune Bogdan Drăgoescu, Operations Manager Lugera, care menţionează că pentru top management, valorile pot creşte considerabil.

Iulian Smaranda, consultant recrutare în agenția Manpower București afirmă că, "un candidat valoros, vorbitor fluent de limbă germană, atras într-un call-center bucureștean de către o multinațională importantă, a putut spre exemplu beneficia de o primă de 700 euro / lună, vreme de trei luni, în timp ce un muncitor calificat relocat între două localități din provincie de o companie de producție poate obține o primă cuprinsă între 150-200 euro" .

În domeniul IT, relocarea este însoțită frecvent de plata chiriei pentru primele 3 luni sau de punerea la dispoziție a unei locuințe de serviciu pentru primele luni din contract spun specialiştii Manpower.

Alte beneficii care pot fi acordate în cazul relocărilor, potrivit specialiştilor în recrutare sunt plata chiriei si, ocazional a cheltuielilor cu intretinerea, decontarea cheltuielilor de transport sau punerea la dispozitie a unei masini de serviciu pe care angajatul o poate folosi si in interes de serviciu.

Pe lista beneficiilor pentru specialişti şi middle management, acordate ocazional putem include stimulentele de relocare care pot ajunge pana la un salariu brut, dar şi prima de mobilitate, Unii angajatorii sunt deschiși inclusiv la a angaja cupluri soț/soție, dacă există locuri de muncă adecvate.

Dacă vorbim de top management, avantajele sunt un plus salarial care poate însemna între 20 si 30% din cuantumul lunar. Poate ajunge în unele cazuri pâna la 100% – depinde foarte mult de zona de relocare. La acestea se adaugă, maşina de serviciu pe care angajatul o poate folosi şi în interes personal, acoperirea integrala a cheltuielilor cu locuinţa iar uneori chiar şi plata taxelor de şcolarizare a copiilor.

Rata de reuşită în cazul relocărilor?

Chiar şi cu aceste beneficii relocarile dinspre oraşele active social către oraşele mai mici au o rată mică de succes. Media de rămânere pe post este de un an, maxim doi, în special în provincie, iar în general candidații care nu acceptă relocarea, refuză ofertele din considerente non-financiare, ce țin adesea de familie și impactul schimbării asupra acesteia, spun specialiştii în recrutare.

Fenomenul relocării în România nu are însă o scală și aplicabilitate suficient de largă pentru a formula concluzii general valabile.