Care sunt diferențele salariale între femei și bărbați în România

Cel mai recent studiu salarial Mercer (2012) a reliefat următoarele aspecte referitoare la situația din România în privința diferențelor dintre femei și bărbați:

Procentul de ocupare: indiferent de nivelul de carieră, este o certitudine faptul că reprezentativitatea femeilor este cu mult scăzută comparativ cu a bărbaților; făcând o medie generală, 27.508 participanți la studiu, 64,26% sunt bărbați și 35,73% sunt femei. În tabelul de mai jos sunt date concrete care arată faptul că procentul cel mai scăzut de femei este pe nivelul de board (CEO), unde găsim numai 6,5% femei, apoi urmează nivelul de execuție (muncitori) cu 32% femei, nivelul de middle management cu 34% femei. Reprezentativitatea cea mai ridicată a femeilor este pe poziții de specialist, adică 43%.

Vârsta medie / gen / nivel de carieră: studiul arată că vârstele medii sunt relativ apropiate, cele mai mari diferențe regăsindu-se pe nivelul de muncitor și specialist senior, însemnând 7% (42 de ani la bărbați și 39 de ani la femei). Pentru pozițiile de Team Leader nu există diferențe (39 de ani), iar următorul ca și diferență foarte mică este cel de middle management (director departament) cu 2%.

Venituri / gen / nivel de carieră: făcând o medie generală, diferența salarială între femei și bărbați este de aproape 11%. Însă, intrând specific în detalii, există poziții pe care nu există nicio diferență salarială (specialist entry) sau diferențele sunt foarte mici (muncitori). Ceea ce este, însă, interesant este faptul că sunt 2 tipuri de poziții în care femeile sunt mai bine plătite decât bărbații, astfel: în pozițiile de Specialist senior femeile câștigă cu 16% mai mult decât bărbații, iar pentru pozițiile de Manager femeile câștigă cu 5% mai mult decât bărbații. Diferența cea mai mare între salariile femeilor și ale bărbaților este pe nivelul cel mai înalt, de board, unde bărbații câștigă cu 37% mai mult decât femeile.

Comparând rezultatele din România cu alte țări, iată cum stă situația în Franța: femeile câștigă cu 15 – 30% mai puțin decât bărbații. Analizând în amănunt motivele pentru care se întâmplă acest lucru, concluziile au fost că: femeile lucrează mai mult part-time (dedicându-și, probabil, restul timpului rolului de mamă și soție) și se retrag din activitate la 65 de ani. La acestea se adaugă: calificările profesionale, nivelul de experiență, mobilitatea geografică (disponibilitatea la deplasări sau relocari), clasificarea posturilor, vârstă, nivelul de performanță și structură organizațională. Cu toate acestea, diferența este una considerabilă, motiv pentru care guvernul francez a venit cu o măsură dedicată acestui aspect: companiile care au peste 50 de angajați sunt penalizate cu peste 1% din bugetul de salarii dacă nu vin cu măsuri pentru restabilirea echității salariale între bărbați și femei.

O altă explicație (realitate) a acestor diferențe este faptul că prezența femeilor în poziții de top management și în board-ul companiilor este încă scăzută. Dacă ar fi să ne referim la Europa, s-a constatat că Norvegia are cel mai mare procent de femei prezente în board-ul companiilor, urmată de Finlanda, Suedia și Danemarca. Pe ultimul loc este Italia, apoi Spania, Belgia și Cehia. Pentru a interveni asupra acestor evidențe, guvernele țărilor europene încep să se mobilizeze și să impună anumite noi proceduri. Iar dacă ar fi să mergem tot pe exemplul Franței, măsura avută în vedere este că 50% din board să fie reprezentat de femei.

Pentru poziții de middle și top management, studiul Mercer realizat în Europa pe 5.300 de companii din 41 de țări (264.000 de participanți la studiu), iar concluzia a fost că țările din fostul bloc sovietic au cel mai ridicat procent de femei în poziții de senior management (de exemplu, în Lituania sunt 44% femei), în timp ce în Spania, UK și Franta sunt în jur de 28%. Chiar dacă în ultimii 4 ani aceste procente au tot crescut (ajungând astăzi la cifrele menționate), diferențele sunt încă semnificative și este indicat să se impună măsuri concrete. De exemplu, în noiembrie 2012 s-a propus o directivă europeană prin care companiile listate la bursă să aibă un procent de minim 40% femei în poziții de director.

Un alt studiu salarial Mercer realizat pe companii din Europa (94%) și din alte continente (6%) a arătat următoarele:

– 67% dintre companii nu au nicio strategie pentru dezvoltarea femeilor astfel încât să ajungă în poziții de top management

– 40% dintre companii nu au nicio strategie pentru dezvoltarea femeilor-lider

– 22% dintre companii, chiar dacă au planuri de dezvoltare a femeilor-manager (care au la bază indicatorii de diversitate la locul de muncă), acestea nu se adresează specific nevoilor femeilor care doresc să ajungă în poziții de leadership

– Majoritatea companiilor nu au un proces bine definit de identificare a anagajaților cu potențial ridicat încă din primele etape ale carierei și nici nu au programe specifice de training care să sprijine dezvoltarea competențelor de leadership ale femeilor

– Aproape ca o urmare a punctului anterior, a reieșit că 30% dintre companii au dificultăți în a crea un “pipeline” de femei-leader; aceste dificultăți sunt explicate și prin faptul că pozițiile de leadership nu permit simultan și un echilibru armonios viața personală – muncă (de altfel, mult mai important pentru femei decât pentru bărbați).

Urmarea conștientizării acestor aspecte este faptul că 11% dintre companiile din EMEA (Europa, Orientul Mijlociu și Africa) planifică întroducerea de inițiative care să promoveze femeile, ceea ce este evident un plus (comparativ cu media globala de 6%). Măsurile considerate cele mai potrivite pentru aceasta sunt: program de lucru flexibil, mentoring, coaching și recrutarea bazată pe diversitate. Dagmar Wilbs, Human Capital Partner Mercer afirma că „mentoringul și coachingul par a fi cele mai potrivite soluții de a sprijini femeile în dezvoltarea profesională. Aceste soluții, însă, nu garantează oportunități egale pentru femei în cadrul organizațiilor. În schimb, sunt create strategii integrate de dezvoltare a managerilor, care țin cont de diversitatea în funcție de sex, dar și de diversitatea culturală și etnică. Această schimbare fundamentală a culturii trebuie inițiată de către top management și nu doar o initiațivă izolată, individuală.”

Faptul că femeile nu ajung să își dezvolte cariera profesionala până la nivele de top management sau board este o urmare a 3 factori importanți: echilibrul viață personală – viață profesională, lipsa suportului din partea top managementului și disponibiltatea scăzută de relocare (sau deplasare).

Revenind la aspectele salariale, într-un studiu făcut pe 2 mari companii multinationale (FMCG și utilități) a reieșit că în discrepanța salarială dintre femei și bărbați, diferența de sex reprezintă doar 7,1%. Mult mai importante în această discrepanță sunt: senioritatea (19,9%), vechimea pe post (19,7%) și promovarea (10%). Acestora li se adaugă și: faptul că femeile își iau concediu pentru creșterea copilului, experiența în domeniul respectiv, vârsta.

În conculzie, în măsura în care companiile doresc să reechilibreze balanța diferențelor dintre femei și bărbați, punctul de pornire ar trebui să fie înțelegerea exactă a tuturor factorilor care creează aceste diferențe. Studiul salarial Mercer recomandă urmatorii factori ca fiind cei mai importanți:

– cel mai semnificativ factor este managementul carierei, cu scopul de a asigura o reprezentare echitabilă pe fiecare nivel profesional;

– apoi, realizarea unui sistem corect de clasificare a job-urilor, astfel încât atunci când facem analize asupra salariilor și a compensațiilor să avem un punct de pornire corect;

– revizuirea anuală a echității salariale dintre femei și bărbați.

Așadar, se pare că subiectul de la care am pornit, diferențele salariale dintre femei și bărbați, începe să fie în atenția tuturor, la nivel global. Și chiar dacă până acum soluțiile și măsurile sunt doar izolate, popularizarea acestora poate fi un bun catalizator în extinderea ariei de implementare la nivele din ce în ce mai mari. În acest sens, noi vă vom ține la curent an de an cu evoluția și trendurile noi, prin date concrete și la obiect care să vă inspire în propriile voastre decizii organizaționale. Și nu în ultimul rând … PRIMĂVARĂ FRUMOASĂ TUTUROR din partea ConsulTeam & Mercer & TACK!