Ca sa fii cu adevarat un manager foarte bun trebuie sa fii si un bun coach

Daca jobul tau inseamna ca, intr-un fel sau altul, ai niste oameni in subordinea ta pe care trebuie sa-i conduci, lucrul cel mai important pe care-l poti face in fiecare zi este sa-i ajuti pe oamenii din echipa ta sa faca in munca lor niste progrese care sa aiba un rost si o semnificatie pentru ei.

Ca sa faci lucrul acesta, trebuie sa intelegi ce anume il impulsioneaza si il motiveaza pe fiecare om; trebuie sa ajuti la construirea conexiunilor dintre munca fiecarui om, pe de o parte, si misiunea si obiectivele strategice ale organizatiei, pe de alta parte; trebuie sa oferi un feedback care sa fie binevenit si sa fie acordat la momentul oportun, precum si sa il ajuti pe fiecare om sa invete si sa se dezvolte in mod continuu. Comunicarea regulata cu fiecare om despre dezvoltarea lui – deci purtarea unor conversatii prin care ii oferi coaching – este esentiala. De fapt, conform celor mai recente studii, competenta cea mai importanta a unui manager si, de altfel, singura competenta care ii separa pe managerii foarte eficienti de cei de nivel mediu sau chiar mediocru este coaching-ul.

Mi se pare ciudat dar, in majoritatea companiilor, coaching-ul nu face parte din sarcinile sau responsabilitatile pe care proprietarii companiilor se asteapta, in mod formal si explicit, ca managerii sa le indeplineasca. Chiar daca studiile si sondajele de opinie arata in mod clar ca atat pentru angajati, cat si pentru candidatii pentru un job, invatarea continua si dezvoltarea carierei lor reprezinta un aspect mai valoros decat majoritatea celorlalte aspecte ale unui job, multi manageri nu vad aceasta latura drept o parte importanta a jobului lor.

Managerii cred ca nu au timpul necesar pentru a purta aceste conversatii legate de invatare si dezvoltare, iar multi manageri nici macar nu au abilitatile necesare pentru a face asa ceva. Si totusi, 70% din ceea ce inseamna invatare si dezvoltare are loc „on the job” si nu prin intermediul programelor formale de training. Drept urmare, daca managerii nu ii sustin pe subordonatii lor si nu se implica activ in acest proces de individual de invatare si dezvoltare, cresterea angajatilor este oprita din evolutia ei. Si la fel se intampla cu dedicarea angajatilor si cu probabilitatea ca ei sa ramana in companie.

Intrebarea care se ridica este: oare poti sa-i inveti pe managerii „de scoala veche”, concentrati exclusiv pe rezultate, sa le ofere coaching subordonatilor lor directi? Absolut. Iar training-ul asigurat acestor manageri impulsioneaza performantele in ambele directii. Atunci cand creezi o conexiune profunda cu o alta persoana – care va face pe amandoi sa simtiti ca „rezonati” unul cu celalalt – si o ajuti sa realizeze un scop de care ii pasa si sa devina genul de persoana pe care isi doreste sa devina, treci printr-o experienta puternica. Daca vreo conversatie „de coaching” eficienta si „rezonanta” produce ceva, atunci acel ceva este energia pozitiva. Sute de directori executivi care urmau cursuri de perfectionare mi-au spus ca printre experientele care le-au oferit cele mai mari satisfactii si recompense – ca manageri – s-a numarat si cea prin care au trecut cand i-au ajutat pe ceilalti sa invete continuu si sa se dezvolte.

Poti sa fii mult mai eficient ca manager – si sa iti faca mai multa placere ceea ce faci in jobul tau – prin faptul ca te implici in mod regulat in conversatii „de coaching” cu membrii echipei pe care o conduci. Daca te hotarasti sa le sprijini procesul de invatare si dezvoltare continua, iata mai jos cinci sfaturi-cheie care te ajuta sa pornesti.

ASCULTA IN PROFUNZIME. Aminteste-ti cum te-ai simtit cand ai incercat sa transmiti ceva important unei persoane care avea foarte multe pe cap. Apoi compara aceasta experienta familiara cu experienta mult mai „luxoasa” si mai profund validanta a comunicarii cu o persoana a carei atentie este concentrata exclusiv asupra ta si care asculta in mod activ ceea ce ai de spus. Poti sa deschizi o conversatie „de coaching” cu o intrebare de genul: „cum ai vrea sa te dezvolti in luna aceasta?”. Limbajul pe care-l folosesti este mai putin important decat capacitatea ta de a avea o minte clara, de a asculta cu atentie si de a crea o conexiune care-l invita pe subordonatul tau sa se deschida fata de tine si sa gandeasca in mod creativ.

PUNE INTREBARI, NU DA DIRECTIVE. Ca manager, ai o experienta si niste cunostinte de nivel inalt, pe care esti obisnuit sa le impartasesti celorlalti, adesea intr-un mod autoritar. Nu este nimic rau in acest lucru in cazul in care clarifici pasii care trebuie urmati pentru derularea unui proiect sau in cazul in care oamenii iti cer sfatul. Dar intr-o conversatie „de coaching” este esential sa iti stapanesti impulsul de a asigura tu raspunsurile. Intrebarile cu raspuns deschis, si nu raspunsurile, sunt adevaratele instrumente ale coaching-ului. Vei avea succes in rolul de coach prin faptul ca ii ajuti pe membrii echipei tale sa isi formuleze singuri obiectivele si provocarile pe care trebuie sa le depaseasca si, de asemenea, sa isi gaseasca singuri propriile raspunsuri. Procedand asa, ii ajuti pe oameni sa isi clarifice prioritatile si sa conceapa niste strategii eficiente prin care sa isi atinga obiectivele.

CREEAZA SI SUSTINE O ALIANTA PENTRU DEZVOLTARE. Desi rolul pe care-l indeplinesti atunci cand oferi coaching nu este cel de a oferi raspunsuri, este esential sa sprijini obiectivele si strategiile de dezvoltare ale membrilor echipei tale. Hai sa zicem ca o angajata de-a ta mentioneaza ca si-ar dori sa capete o intelegere mai buna si mai profunda a modului in care utilizatorii finali experimenteaza si percep serviciile pe care le ofera firma voastra. Ea sugereaza si calea de urmat, si anume sa ii insoteasca saptamana viitoare pe membrii echipei de implementare intr-una dintre vizitele pe care ei le fac la una dintre locatiile in care sunt furnizate efectiv serviciile, iar acolo sa ii intervieveze pe utilizatorii finali, apoi sa foloseasca informatiile obtinute din acele interviuri pentru a scrie un articol intern despre experienta prin care trec utilizatorii finali ai serviciilor firmei. Iar tu esti de acord cu faptul ca un asemenea plan ar fi valoros atat pentru angajata, cat si pentru firma.

Acum asigura-te ca ii dai angajatei tale autorizatia, timpul si resursele necesare pentru a-si pune planul in practica si a-l duce pana la capat. Mai poti, de asemenea, sa evidentiezi articolul ei drept un exemplu de invatare si dezvoltare directionata de catre un angajat. Procesul de follow-up, prin care urmaresti progresele inregistrate pe parcurs si acorzi sprijin atunci cand apare nevoia de sprijin, este esential pentru construirea increderii reciproce si pentru a asigura un coaching eficient. Cu cat duci mai departe sprijinul acordat angajatilor tai si il oferi la momentul oportun, cu atat coaching-ul tau devine mai productiv, cu atat creste mai mult increderea pe care o inspiri angajatilor tai si cu atat deveniti cu totii mai implicati si mai dedicati.

CONCENTREAZA-TE PE IDEEA DE A-I AJUTA PE OAMENI SA AVANSEZE, NU PE BLOCAJE. Adesea persoana careia ii oferi coaching va fi prinsa, ca intr-o panza de paianjen, in descrierea detaliata a frustrarilor ei. „Mi-ar placea sa petrec mai mult timp ca sa-mi construiesc reteaua de persoane de contact, dar nu mai am nicio «lungime de unda» libera. Muncesc la capacitate maxima doar pentru a ma ocupa de toate sarcinile ce tin de obiectivele pe care trebuie sa mi le indeplinesc. Mi-as dori tare mult sa pot sa mai ies din birou ca sa particip la niste seminarii organizate pentru cei din industria noastra, dar nici macar nu imi pot permite sa ma gandesc la ele pana cand nu ma vad odata trecuta de deadline-urile mele”.

Descarcarea emotionala poate sa ofere o alinare temporara, dar nu genereaza solutii. Acorda-ti un ragaz ca sa recunosti ca atare frustrarile angajatei tale, dar dupa aceea incurajeaz-o sa se gandeasca la modul in care trebuie sa procedeze pentru a trece peste ele.

Ai putea s-o intrebi: „care dintre activitatile pe care le-ai mentionat ofera cel mai mare potential pentru construirea si dezvoltarea pe mai departe a bazei tale de cunostinte in domeniu, precum si pentru adaugarea de valoare pentru companie?”, „ai putea sa programezi in fiecare saptamana un interval de timp de doua ore care sa fie dedicat activitatilor de dezvoltare profesionala?”, „exista niste abilitati sau niste relatii care ti-ar mari capacitatea de a atinge principalii indicatori pe care trebuie sa ii indeplinesti?”, „cum am putea sa lucram mai eficient in echipa noastra pentru a elibera si proteja un interval de timp necesar pentru dezvoltarea profesionala?”.

AMPLIFICA GRADUL DE RESPONSABILIZARE. Pe langa faptul ca duci mai departe si iti indeplinesti orice angajament pe care ti l-ai luat fata de subordonatii tai, ar trebui, de asemenea, sa ii tii si pe ei responsabili de formularea si implementarea propriilor planuri de dezvoltare. Responsabilizarea amplifica impactul pozitiv al conversatiilor purtate in coaching. Daca un angajat si-a planificat sa se documenteze si sa studieze programele de training care s-ar potrivi cu obiectivele sale de dezvoltare, cere-i sa identifice programele cele mai potrivite si sa isi noteze costurile aferente fiecarui program, precum si numarul de ore de care va avea nevoie sa fie eliberate la serviciu pentru a participa la aceste programe; de asemenea, cere-i sa-ti ofere aceste informatii pana la un anumit termen.

Coaching-ul pe care-l oferi subordonatilor tai va construi niste relatii mai puternice intre tine si membrii echipei tale, ii va sprijini sa-si ia in propriile maini procesul prin care invata lucruri noi si se instruiesc si ii va ajuta sa isi dezvolte abilitatile de care au nevoie pentru a excela in performantele pe care le obtin. De asemenea, va fi un proces placut, care va face sa te simti bine. La un workshop despre coaching pe care l-am tinut recent in Shanghai, un director executiv a spus ca exercitiul de coaching la care tocmai a participat a fost „ca si cum ar fi facut bungee jumping”. Am fost incantata sa vad ca acest om, care sosise la workshop cu o atitudine rezervata si fiind un pic obosit, nu s-a putut opri din zambit tot restul serii. Iar el nu a fost, nici pe departe, singurul participant care era vizibil energizat de catre experienta de coaching prin care a trecut.

Deci da-i drumul si plonjeaza in adancul relatiilor interpersonale. O sa-ti placa la nebunie fiorul si incantarea conversatiilor „de coaching” care vor juca rolul de catalizator al cresterii angajatilor tai.

(Monique Valcour este profesor de management la Écoles des Hautes Études Commerciales Business School, Franta.)