Banii şi pasiunea în vremea milenialilor

Din punctul de vedere al valorii e un recul senzațional al societății românești, observă sociologul Alfred Bulai. Într-o situație de criză, remarcă el, în modelul pecuniar care a început să se impună treptat după anii ’90, nu mai există presiunea de a merge la facultate, pentru că nu mai are valoare. „Pentru mulți tineri ideea de a pleca în străinătate e mai importantă. Chiar și dintre studenți, unii renunță la master fiindcă n-au ce face cu el. În afară de instituțiile publice, nimeni nu cere niciun master în România. De aceea o parte dintre studenți preferă să lucreze sau să lucreze afară. Mulți pleacă prin sistemul work and travel și lipsesc trei-patru luni pe an. Dacă și-ar găsi de lucru acolo, ar și rămâne.”

Sociologul spune că inerția făcea ca generațiile mai vechi să nu aibă acest model în anii ’90, însă după 20 de ani, avem generații formate într-un model în care banii sunt totul. „Sintagma-cheie pentru ceva valoros înainte de 1990 era să spui că e «meserie». Astăzi cuvântul sinonim e «marfă».”
„Denotă diferența valorică dintre a lucra și a face ceva și ideea de «a vinde» –
care nu are legătură cu calitatea, ci doar cu ideea de a scoate bani. Sunt mutații valorice firești după 1990, chiar dacă sunt duse la extrem.” Dimensiunea pecuniară a modelului a fost cimentată încă din anii ’90. Valorile promovate de mass media sunt cele legate de bani, vedetele de la televizor sunt „cu bani”.

„Gândiți-vă că totul a fost anatemizat: munca patriotică, de exemplu, fiindcă era comunistă. De aici și o chestie amuzantă pentru mișcarea ONG-istă: «Domnilor, vreau să fiu voluntar, cât plătiți?!»”
Nu doar generația milenială, ci societatea în ansamblu e pecuniară, afișajul averii de aici vine. „În capitalismul occidental, afișajul nu e atât de important sau, cel puțin, capitalismul tradițional a trecut de faza asta. Dacă ar fi un Bill Gates în România, probabil că și-ar face un castel mare, frumos, din aur, ceva de genul ăsta, ca să epateze. Și-ar lua o mașină care să coste 10 milioane de euro etc. E o tranziție a unei societăți care a plecat de la un model la un alt model.”

CULTURA MUNCII, EGALĂ CU ZERO

Atitudinea față de muncă a tinerilor s-a schimbat radical față de cea a generației părinților lor. „Munca este o nonvaloare, nu contează, cultura muncii este aproape zero. Marea problemă a angajatorilor este că nu vor să audă de absolvenți. Rata șomajului este uriașă în rândul lor, pentru că nu au cultura muncii, fără să fie vorba despre abilități de un fel sau de altul.”
„Cultura muncii înseamnă respectul pentru program, pentru ce ai de făcut. În mediul universitar, ca un student să vină sau să nu vină la cursuri este o chestie normală astăzi. Poate să își dea oricând examenele, să vină după ce începe ora, să plece mai devreme, ceea ce într-un loc de muncă nu este acceptabil. Presiunea îi face să se adapteze până la urmă, dar cu siguranță cultura muncii are mari probleme, munca nu este valorizată în societate. Persoanele prezentate public nu se legitimează prin muncă. Ce pot face angajatorii? Să îi dea afară și să tot angajeze alții. Dar să nu înțelegeți că toată generația aceasta se comportă așa, în fiecare generație au existat oameni deștepți și oameni proști, așa e natura umană. Nu doar societatea e de vină, răspunderea vine şi din familie. Dacă ai un copil depinde cum îl creşti – cu o atitudine total ostilă muncii… sau, dimpotrivă, într-un model cultural care valorifică munca.”

Sociologul Alfred Bulai spune că salariul nu este atât de important pentru mileniali și pentru cei din generația Z, pe cât este „capitalul simbolic”. „Modelul cultural valorizează capitalul simbolic al corporațiilor. Sunt absolvenți care preferă munca de jos în mediul corporatist decât să aibă o funcție importantă într-o firmă mică, fără identitate, de apartament. Poate tocmai de aceea firmele mari nu au o problemă atât de mare – cum îi angajează îi dau afară. Până la urmă există o presiune care îi face să se adapteze.” Alfred Bulai știe oameni de afaceri care preferă să lucreze cu pensionari, pentru că aceştia au respect pentru cultura muncii și pentru prezența la program.
Școala ca instituție are rolul ei în formarea și educarea tinerilor absolvenţi, dar este nevoie de politici publice care să reformeze școala. „Școala, oriunde în lume, nu reușește să țină pasul. Avem generația nativilor digitali, care s-au născut cu un ecran în mână – au abilități mai mari, de multe ori, decât ale profesorilor. Ei sunt nativi în acest mediu, noi suntem migranți. Noi, generațiile vechi, am învățat întocmai ca emigrantul care învață o limbă străină. Învață regulile, nu le folosește întotdeauna bine, are temeri să le folosească. Dacă observați un copil care are un calculator, veți vedea naturalețea cu care umblă pe el, fără nicio problemă. Noi ne uităm bine, să nu greșim. Au abilitatea aceasta de a lucra cu tehnologia și, din punctul de vedere al folosirii ei, școala este înapoiată.”

Această generație tinde să nu poată să se concentreze pe perioade mari de timp. Toate produsele pe care le consumă sunt „scurte” ca durată. „Dacă cineva face un filmuleț de șapte minute și îl pune pe YouTube, tinerii vor spune că e prea lung. Un profesor american sublinia că, dacă nu faci glume la fiecare 20 de minute, studenții nu mai pot să fie atenți. Trebuie să le dai publicitate, ca la film. Deficitul de atenție este o problemă structurală foarte gravă și lucrurile acestea sunt studiate la nivel internațional. Orice tehnologie are părți bune și părți rele. Utilizarea proastă a unei tehnologii la început e aproape literă de lege. Consumul e exagerat la început.”
„Imaginea despre viață a acestor copii este deformată, spun psihiatrii. Copiii și tinerii care joacă multe jocuri online s-au obișnuit cu ideea că ai mai multe vieți și că poți să ţi-o pierzi, că nu e atât de importantă; îți iei alta, ai oricum șapte-opt. În perioada de formare a creierului, în minte se conturează o concepție periculoasă, pentru că, în realitate, viața nu e decât una.”

CONSUMUL DE CULTURĂ TIP „BUFET SUEDEZ”

Alfred Bulai explică de ce tinerii nu se pot concentra și au nevoie de stimuli. „Totul a apărut odată cu smartphone-urile, fiindcă au dat acces nelimitat, instantaneu la internet. Ești bombardat de prea multă informație, nu ai niciun filtru, nicio grilă, nimeni nu îți spune ce important, ce nu e important și încerci să consumi cât mai multe produse în cel mai scurt timp. Nu îți permiți să acorzi timp de o oră și jumătate unui singur produs, fiindcă te așteaptă mii de alte informații. Citești, consumi în diagonală, și mesaje scurte. Nu te mai poți concentra pe un singur subiect. E diferența dintre a merge la un restaurant de lux și o masă de tip «bufet suedez». Internetul e bufet suedez. Ce face oricine la bufetul suedez? Ia ca Haplea, le amestecă, ia întâi prăjituri, apoi felul al doilea, puțin din fiecare, că îi pare rău să ia dintr-o singură chestie. Or, calitatea e la restaurantul de lux, nu la bufetul suedez, unde îți umfli stomacul, fără vreo altă valoare. Reflectă raportul dintre consumul tradițional de cultură și consumul pe internet.”
Bulai aminteşte că majoritatea instrumentelor la îndemână pe internet nu au nicio garanție științifică. „Wikipedia, dicționarul explicativ român online – sunt creația unor utilizatori de internet. O tâmpenie fără margini poate deveni literă de lege, fiindcă a fost luată de pe internet. Copiii n-au învățat să critice nici măcar manualul, de ce ar crede că o informație pusă pe internet nu e bună?! Aceste instrumente critice nu s-au format, iar consumul este aberant.”

Există o scădere a standardelor educaționale în lume, în general, din punctul de vedere al abilităților intelectuale, cognitive. Există și abilități care au crescut, cum sunt cele digitale, cele de a căuta informația, de accesa informația, cu rapiditate. „Pe vremea noastră, dacă aveai o problemă, dădeai fuga la bibliotecă. Acum ea este rezolvabilă în câteva minute, fiindcă e ușor să cauți pe internet. Scăderea competenței în România e cauzată de o schimbare valorică, au plecat 2-3 milioane de oameni competenți din țară – și nu neapărat creiere luminate, ci oameni capabili să facă anumite joburi.”
Sociologul spune că Occidentul a rezolvat problema lipsei de competențe, făcând astfel ca unele meserii să nu ceară competențe foarte înalte. „S-au segmentat activitățile, așa a crescut productivitatea. Nu e nevoie de mulți oameni cu creativitate, pe principiul am o mână de oameni deștepți care gândesc, restul fac operațiuni relativ simple. O mașină este supertehnologizată, dar este produsă sau mânuită de oameni care au competențe primare. Guvernanții nu au nevoie de oameni deștepți, ci de simpli executanți. Nici angajatorii nu au nevoie de oameni cu inițiativă şi spirit critic. Oamenii pot fi înlocuiți de tehnologie. Ai nevoie de elite, undeva în zona centrală, pe ăia nu vrei să îi pierzi, iar marile corporații au suficiente resurse să îi angajeze pe cei mai buni din lume, deci nu au nici cea mai mică îngrijorare. Secretul muncitorului român nu e că e mai bun, ci că e polivalent. În cultura de supraviețuire din România, te descurci cum poți. Muncitorul neamț, dacă e zidar, zidește, nu umblă cu prizele, nu schimbă siguranțele. În schimb, patru muncitori români construiesc singuri o casă, în Spania.”

Sociologul deplânge faptul că, la fel ca în multe domenii din România, nu s-au făcut cercetare și studii serioase asupra impactului pe care tehnologia îl are asupra generațiilor Y și Z, care să genereze ulterior politici publice adecvate. Ca statul să fie interesat, ar trebui să existe o presiune publică, spune el. „Societatea românească funcționează doar sub presiune – cum a fost în cazul Colectiv. Lipsa unor dezbateri și lipsa interesului pot fi puse pe seama faptului că politicienii nu gândesc în perspectivă, ci strict pentru ziua de mâine. Ca nație, nu am avut o cultură imperială care să planifice pentru 200 de ani ce trebuie să facem. La noi se potrivește legea lui Murphy: «nu lăsa pe mâine ce poți lăsa pe poimâine», pe principiul «nu mai face, că s-ar putea să nu mai fie nevoie». Subiectul despre care scrieți nu este în agendă. Politicienii merg pe logica este sau nu o presiune?! Acesta este modelul nostru cultural. Avem probleme demografice, acum nu sunt vizibile, dar vor fi foarte vizibile peste 20-30 de ani. Ați văzut pe cineva îngrijorat?!”.

GENERAȚIA NERĂBDĂTOARE

Cea mai evidentă schimbare pe care a remarcat-o Mihai Dumitrescu, consultant cu o experiență de 20 de ani în comunicare, în atitudinea reprezentanţilor generaţiei mileniale faţă de muncă şi viaţă, comparativ cu generaţia X, este lipsa de răbdare. „Accesul la informaţie, educarea şi autoeducarea necesitau, pentru generaţia X, răbdare. Şi oamenii deprindeau răbdarea încă de mici, şi-o cultivau ca tineri şi deveneau adulţi răbdători. Milenialii nu au avut nevoie de această deprindere, nu şi-au cultivat-o şi, de aici, uriaşa diferenţă.”
Milenialii – generația Y– și mai tinerii lor colegi din generația Z folosesc natural tehnologia, sunt activi în social media şi se descurcă relativ uşor cu multitaskingul. În schimb, atenţia lor este greu de captat în discuţii, întâlniri şi întruniri directe, care se desfăşoară faţă în faţă. Dacă vrei ca mesajul să ajungă totuși la ei – spune Mihai Dumitrescu, fondatorul CSRY –, esenţial este ca ei „să înţeleagă de îndată din acel mesaj ce au de câştigat de pe urma alocării atenţiei sau ce au de pierdut dacă nu o alocă. Fiecare, personal. Generalizarea, impersonalul, abstractizarea sunt căi greşite de abordare în adresarea către componenţii acestei generații.”
Chiar și în ceea ce privește metodele de instruire, Mihai Dumitrescu susține că instruirea experienţială de tip „game” e de preferat, prin care tinerii să descopere şi să înveţe descoperind.
Despre mileniali se spune că pleacă de la un loc de muncă dacă nu le oferi ceea ce caută şi dacă nu o faci destul de repede.

Mihai Dumitrescu spune că angajatorii, care deja încep să se confrunte cu o permanentă fluctuaţie de personal, trebuie să adapteze totul, de la cultura de organizaţie la program, la spaţiile destinate lucrului, la sarcini şi la diversitatea lor. „Totul trebuie adaptat pentru o generaţie nerăbdătoare. Iar organizaţiile proactive au început deja asta oferind, spre exemplu, posibilităţi ca program flexibil, lucru (şi) de acasă, spaţii de relaxare în sedii, programe de voluntariat ce aduc recompense angajaţilor implicaţi etc. Vehiculele de comunicare din interiorul organizaţiilor trebuie, la rândul lor, adaptate acestei generaţii, căci printul, e-mailul clasic – ca să nu mai spun de «circulare» – sunt cu totul anacronice. Împărtăşirea de informaţii trebuie şi ea modificată. Clasicele şedinţe vor trebui să devină amintire, iar locul lor să fie repede luat de chat-ul de companie, de facilităţi de comunicare digitală pe grupuri de interese sau lucrative. Dacă ai de comunicat, de exemplu, introducerea în companie a unui «chat» intern şi pentru asta dai un e-mail to all, clasic subiectul e-mailului ar fi cel mai probabil: «Nou canal de comunicare în companie». Adică impersonal şi cu impact zero pe receptor. Reformulându-l cum spun eu, el ar deveni: «intră pe soluţia de comunicare care îţi economiseşte timp şi îţi creşte randamentul».”
Cum arată viitori angajaţi? Ce trăsături are generaţia AO şi generaţia Z? Cum ne putem adapta la ei şi cum îi putem ajuta să se adapteze în societate şi în organizaţii?

Mihai Dumitrescu spune că tinerii nu au nevoie să fie „ajutaţi” să se integreze în societate şi în organizaţii. „Noi avem nevoie, pentru că şi societatea şi organizaţiile vor fi, în curând, mai degrabă ale lor decât ale noastre. «Noi suntem inadaptaţii pe planeta digitală, emigranţii de primă generaţie» (cum ne numeşte Alfred Bulai), cei care, deşi am deprins câte ceva despre această lume virtuală încă gândim şi acţionăm în ea tot ca în Galaxia Gutenberg din care provenim. Proiectul CSRY chiar despre asta este: cum pregătim companiile şi cum adaptăm învăţarea la cererea generaţiei noi. Spunând resemnaţi «tineretul din ziua de azi!…», ne vom trezi că tineretul ăsta blamat de noi îşi construieşte o lume în care vom fi din ce în ce mai străini, iar vina nu poate fi la ei – că nu s-au întors în timp –, ci la noi, că nu am fost capabili să progresăm. Generaţia Z (şi AO) este mai nerăbdătoare, mai grăbită (în sens bun), poate mai superficială cu valori importante pentru noi şi poate mai individualistă, dar aceste «cusururi» s-ar putea să fie virtuţi cărora noi încă nu le înţelegem menirea.”

NU AȘTEPTA CA ALȚII SĂ FACĂ REFORMĂ PENTRU TINE

Studiul „Millennials: Atitudini, aşteptări, aspiraţii şi decizii” face parte din seria de studii Bold – Uncomfortably Insightful, desfăşurată de Lowe Group şi compania de cercetare iSense Solutions. Pentru a analiza tinerii, iSense Solutions a desfăşurat două studii: unul calitativ – constând în focus grupuri cu persoane între 18-25 ani şi 26-34 ani – şi unul cantitativ online pe 770 de respondenţi, reprezentativ pentru angajaţii din mediul urban sau cei care intenţionează să se angajeze, cu un grad de eroare de +/-3,7%.

Studiul dezvăluie o serie de asemănări între atitudinea tinerilor faţă de muncă şi cea a celorlalte generaţii. Când îşi caută un nou loc de muncă, la fel ca și celelalte generaţii, tinerii se interesează în primul rând de salariu (76%), de posibilităţile de promovare şi de programul de lucru – 48% dintre tinerii de 18-25 ani. Dintre cei care urmăresc o carieră la actualul loc de muncă, cei mai mulți își doresc asta pentru că jobul este interesant, îi provoacă şi, în acelaşi timp, e un job important.
Ce îi motivează? Tinerii sunt mai dornici şi mai nerăbdători să avanseze în carieră, comparativ cu ceilalţi angajaţi. Cei de 18-25 ani consideră că ar trebui să fie promovaţi într-un an, restul angajaţilor cred că ar trebui să fie promovaţi în doi ani. „Acest lucru se datorează nerăbdării specifice
tinerilor, dar şi unor nevoi evidente – până când acumulează experienţă, ei încep să lucreze pe un salariu mai mic, deci există loc de creştere.”, comentează Traian Năstase, Managing Partner, iSense Solutions.
De asemenea, 64% dintre tinerii de 18-25 ani doresc o carieră la locul actual de muncă în principal datorită posibilităţilor de promovare pe care compania le oferă. „Cu cât cresc în vârstă, posibilităţile de avansare rămân importante, dar importantă devine şi dezvoltarea personală pe care ţi-o oferă locul de muncă pe care îl ai – 53% pentru cei între 26-34 ani versus 39% total angajaţi”, explică Traian Năstase.
În ceea ce priveşte pasiunea pe care tinerii o dovedesc pentru muncă, aici lucrurile sunt discutabile. Pe de o parte, tinerii lucrează în locuri de muncă pe care le consideră «semnificativ mai mult creative» – 48% dintre tinerii de 18-25 ani se implică mai mult în joburi creative versus 38% din totalul angajaţilor. „Deci, ei caută şi li se oferă o stimulare mai variată.”

Motivaţia vine dintr-un cumul de factori: salariu, colectiv, atitudinea şi tipul de management, imaginea companiei pentru care lucrează. „Ce ştim din studiile noastre este că tinerii din ziua de astăzi sunt, la rândul lor, atenţi la mai mulţi factori când iau decizia de a lucra într-un loc sau altul. De exemplu, ei caută online numele managerului pentru care urmează să lucreze şi se uită pe ce postează acesta pe Facebook, pentru a-şi face o părere despre el. Se informează activ şi despre companie din diverse surse înainte să decidă dacă să lucreze acolo sau nu.”

CÂT DE PROFI SUNT PROFESIONIŞTII ACESTEI GENERAŢII?

Este evident că milenialii nu vor ieşi la pensie de la acelaşi loc de muncă așa cum făceau părinţii lor, dar care sunt consecinţele asupra specializării şi competenţei profesionale acumulate de aceştia?
Studiul invocat arată că tinerii de astăzi schimbă mai des locul de muncă
față de alte generaţii. Mai mult decât atât, îşi doresc să schimbe şi domeniul în care lucrează, doar 40% dintre ei muncind în domeniul în care s-au specializat.

„Deseori mi-am pus eu însumi această întrebare, dacă este bine să te specializezi într-un anumit domeniu în carieră sau este bine să treci prin cât mai multe domenii de activitate. Nu există un răspuns corect sau bun. „Îmi amintesc că am văzut un studiu care spunea că principala caracteristică a antreprenorilor este faptul că nu s-au specializat într-un singur domeniu. Şi ca să vezi… şi tinerii din ziua de astăzi au un spirit antreprenorial mai dezvoltat şi semnificativ mai mulţi tineri de 18-25 ani îşi doresc să aibă propria afacere (32% tineri vs 23% din totalul angajaţilor).”
Dacă sistemul educaţional nu este pregătit să livreze genul de competenţe căutate de actualii angajatori, ce se poate face şi în sarcina cui cade?
„Cred că mulţi tineri au conştientizat că nu trebuie să mai aştepte ca alţii din exterior să facă reforme pentru ei şi că, dacă vrei să faci într-adevăr ceva, lucrurile sunt în responsabilitatea ta. Astfel, 51% dintre tinerii de 18-24 ani «au luat taurul de coarne» şi s-au format prin stadii de internship în cadrul firmelor unde au vrut să lucreze, ceea ce în trecut era mai puţin specific – doar 37% dintre toţi angajaţii au făcut vreodată internship.”
De asemenea, Traian Năstase confirmă că rezultatele studiului indică implicarea tinerilor în activităţi de voluntariat. Semnificativ mai mulţi dintre ei – 49% din categoria 18-25 ani comparativ cu 26% din totalul angajaţilor – au fost implicaţi şi în astfel de activităţi.

(acest material a fost publicat în ediția pe luna octombrie 2016 a revistei CARIERE)