Assessment center: Procesul
Literatura moderna, cu precadere cele mai recente publicatii, critica deseori tema recrutarii si a selectiei de personal, precum si activitatea de Gestiune a Resurselor Umane in Companie.
Experienta consolidata de catre grupul nostru in acesti ani in teritoriul italian ne-a condus la dezvoltarea unui proces de „Recrutare si Selectie” care sa se integreze in cel mai amplu proces de dezvoltare organizationala a companiilor.
Cu alte cuvinte, a pune accentul pe procesul de „Recrutare si Selectie de personal” inseamna a-l considera un moment al dezvoltarii organizatorice al unei companii si trebuie sa se integreze in planificarea strategica a acesteia.
O astfel de orientare functioneaza printre altele in actuala configuratie a rolului organizator, bazat din ce in ce mai mult pe importanta capacitatilor decat pe cunostinte: cunostintele inseamna a stii sa aplici; capacitatile sunt compartamente adoptate.
Prin urmare, astazi mai mult decat ieri, devine esential sa fim atenti la criteriile de selectie: nu este suficient sa se verifice daca un individ poseda cunostintele si experienta adecvata, ci si daca reuseste sa aplice comportamentul necesar in a-si asuma rolul.
Un mod obiectiv de verificare daca o persoana se va comporta adecvat (adica daca poseda si pune in practica anumite capacitati) este acela de „a o pune la incercare”: aceasta este posibilitatea, dar si oportunitatea oferita de assesment center.
Notiunea de assessment center poate fi definita ca fiind o procedura formala de a verifica posesia unor comportamente organizatorice determinate (definite in mod conventional capacitati) necesare pentru exercitarea unor roluri specifice.
Assessment-ul implica simulari de organizare care presupun inregistrari si evaluari, din partea unor observatori formati profesional, ale comportamentelor fundamentale care ar trebui puse in practica de catre persoanele observate.
Din definitia precedenta rezulta ca assesment-ul permite identificarea perspectivelor implicarii persoanelor cu privire la comportametele cerute de rolurile dobandite in organizatie si prevederea, cu un nivel ridicat de veridicitate, daca vor fi puse in practica si in ce masura de catre persoanele evaluate in situatii reale.
Desi fiecare assesment este construit pe masura organizatiei in care se desfasoara, se pot identifica urmatoarele patru faze de desfasurare:
- identificarea comportamentelor organizatorice ce trebuie verificate
- alegerea tehnicilor ce trebuie integrate in contextul assesment-ului
- pregatirea instrumentelor de selectie
- selectia si formarea evaluatorilor
Eficacitatea assessment center-ului in sine depinde in acelasi timp si de anumite criterii: in primul rand standardizarea administrarii tuturor participantilor, cat si cautarea obiectivitatii sau independentei in determinarea punctelor cheie ale simularilor prin judecata personala a evaluatorilor. Assessment-ul se bazeaza de fapt pe o multitudine de evaluari distincte, facute de catre diversi evaluatori, din a caror confruntare si colaborare rezulta o decizie unanima. Assessment center-ul evalueaza aptitudinile candidatului cu multa precizie intrucat se bazeaza pe o pluralitate de tehnici ce permit o evaluare echilibrata.
De fapt, in majoritatea cazurilor, assessment center-ul s-a demonstrat a fi foarte precis, persoanele rezultate apte au avut rezultate apreciabile in exercitarea rolului, si a permis si o fotografiere reala a sectoarelor de imbunatatire: in acest sens assesment-ul a furnizat detalii pentru definirea planurilor de cariera, favorizand procesul de integrare in „Recrutare si selectie” a planificarii strategice a companiei sus mentionate.
Un alt aspect important este absenta impactului assessment center-ului asupra rezultatului obtinut de catre candidat si asupra propriei stime. In general, assesment-ul este bine acceptat de catre candidati daca acestia sunt bine condusi: perceptia candidatului rezulta pozitiva independent de rezultatele obtinute.
Pe langa cele expuse, este relevant faptul ca asessment center-ul necesita un anumit grad de implicare a organizatiei in termeni de timp si resurse, care pot face ca societatea sa evite dificultati viitoare si neprevazute derivand din erori efectuate in faza de angajare.
In concluzie, experienta consolidata in Italia de catre Grupul nostru in realizarea activitatii de „Recrutare si selectie de personal”, ne permite sa subliniem importanta unei proiectari a assesment-ului condusa impreuna cu clientul, atat intern cat si extern. Pe langa eficacitatea metodologiei, in esenta este foarte importanta acceptarea metodologiei ca factor de reusita a interventiei de selectie in sine. Clientul trebuie sa fie convins de validitatea tehnicii si proiectarii care impreuna dau oportunitatea de a cunoaste metodologia, a intelege rezultatele si, ca urmare, de a le accepta.