Ai patru tipuri de oameni în echipa ta. Cum îi vorbeşti fiecăruia?
L-am întrebat pe Ciprian Moga, trainer în cadrul International Process Consulting, care sunt gesturile la care reacționează oamenii, în funcție de tipul de personalitate pe care îl au, și a mărturisit că puține gesturi au fost dovedite eficiente prin metode statistice. Asta pentru că au efect, mai degrabă, posturi ale corpului, care susțin cele patru registre de comunicare.
„De exemplu, comunicarea directivă (pentru Promotori și Imaginatori) și cea de informații (pentru Gânditori și Perseverenți), este optimă dacă mențineți o postură a corpului verticală, dreaptă, cu gesturi puține sau deloc. Comunicarea grijulie, preferata Empaticilor, este și mai bună dacă o faceți dintr-o postură a corpului cu brațele deschise, iar dacă stați așezați, este bine să stați față în față, cu o ușoară aplecare a corpului către celălalt. Uneori, o ușoară înclinare a capului într-o parte poate accentua un compliment. În fine, comunicarea ludică este total free-style. Sunt binevenite poziții relaxate ale corpului, gesticulație vie. În acest fel hrănim nevoia de contact ludic a semenilor noștri Rebeli”, a adăugat trainerul.
Ciprian Moga a explicat că și sursele motivației noastre țin tot de personalitate și, într-adevăr, reacționăm la ce ne motivează mai tare: „În Process Communication, vorbim adeseori de mai multe tipuri de ‘foame’, pe care, în funcție de structura noastră de personalitate, căutăm să ne-o satisfacem cu frecvențe similare cu foamea și setea fiziologice”.
Citeşte şi Fiecare angajat e diferit. Cum să vorbeşti pe limba lui
Astfel, Gânditorii și Perseverenții, a continuat trainerul, sunt sensibili la orice formă de recunoaștere a muncii lor – de la un simplu „Bravo!” și o bătaie pe umăr și până la aprecieri detaliate pentru gândirea lor logică, abilitatea de a organiza sau de a procesa detalii, efortul asiduu și susținut. Suplimentar, Gânditorii sunt sensibili la buna structurare a timpului și doresc să fie asigurați că această resursă prețioasă este folosită chibzuit. Perseverenții au nevoie să li se recunoască propriile convingeri. Invitarea lor să se exprime, sau chiar exprimarea acordului față de ele fac minuni.
Promotorul este atras de proiecte importante, vizibile, cu risc ridicat și recompense pe măsură. Au nevoie de rezultate frecvente și neapărat de puțină adrenalină. Nu degeaba îi regăsim adeseori în vânzări, în tranzacții importante, sporturi de acțiune și de competiție, bursă, tranzacții importante. Rebelii sunt iubitori de orice formă de joacă. Au nevoie de varietate, de culoare, de posibilitatea de a-și exprima creativitatea și înclinația artistică. Cel mai „tare” șef este unul care nu face rabat la glume și poante. Ei se regăsesc în activitățile creative sau care le conferă varietate și contacte cu multe persoane.
Empaticii au nevoie de acceptare necondiționată, „așa cum sunt”, cu rezultate bune sau nu. De asemenea, sunt sensibili la orice aspecte senzoriale: imagini frumoase, armonie, confort, mirosuri și gusturi speciale. Imaginatorii au solicitări simple: au nevoie de singurătate, practic de un loc în care să se simtă izolați și în care să poată lucra singuri. Adeseori, în workshop-urile mele identific Imaginatori aflați sub stres continuu datorită plasării lor în open-space. „Soluția pe care o recomand sistematic clienților mei este instalarea de pereți despărțitori, care să confere mai multă intimitate, sau chiar mutarea colaboratorului Imaginator într-un birou separat. Rezultatele au fost de fiecare dată excelente”, atrage atenția Ciprian Moga.
Atunci când comunicăm, trebuie să ținem cont de persoana căreia ne adresăm
Csaba Racz, Senior Trainer și Managing Director la Siegel Eastern Europe, este de părere că, în comunicarea și în relaționarea cu ceilalți, trebuie să ținem întotdeauna cont de persoana partenerului de discuție: „Dacă eu comunic în funcție de preferințele și tipul de personalitate al partenerului, mesajul meu va fi recepționat mai bine și va produce un efect mai mare. Adaptarea la ceilalți ne va aduce succes pe plan profesional dar și personal”.
În transmiterea unui mesaj, continuă Csaba Racz, putem să facem o analiză în trei pași pentru a verifica eficacitatea comunicării:
a. Ce vreau să comunic?
b. Ce am comunicat?
c. Ce s-a înțeles?
Și Ciprian Moga subliniază că, dacă vrem să ne facem înțeleși, trebuie să ținem cont nu de personalitatea noastră, ci de personalitatea celui cu care vorbim. „Suntem inundați de informații și, în comunicarea de orice fel, 'receptorii' conduc jocul. Interlocutorii noștri recepționează mesajul după personalitatea lor și decid în funcție de motivația lor. Deci, trebuie să învățăm să ne adaptăm, indiferent de cum suntem noi 'formatați'. Este adevărat, adaptarea poate fi uneori solicitantă, în special când e vorba de personalități diferite de a noastră. Trebuie să învățăm să ne gestionăm energia pentru această adaptare și pentru asta avem nevoie să înțelegem cum suntem 'formatați' și cum funcționăm.'Investiția” se va întoarce însă garantat dacă vom investi timp și energie în această adaptare.
Vom vedea cum, în timp, interlocutorii noștri, chiar cei dificili, ne acordă din ce în ce mai multă atenție, ne răspund solicitărilor și, la un moment dat, ne vor face, intuitiv, cadoul pe care îl așteptăm: ne vor vorbi la rândul lor 'pe limba noastră'. Este un proces asemănător cu ceea ce se întâmplă când primim un oaspete străin la noi în țară: gazde bune cum suntem noi românii, primim bine și vorbim, pe cât posibil pe limba amicilor noștri străini. Iar după o anumită perioadă de 'Merci', 'Guten Morgen' sau 'Good evening', vom auzi pe musafirul satisfăcut de primire spunându-ne, într-o românească aproximativă, dar cu multă grijă: 'Mulțumesc', 'Noroc', 'Bună ziua'”..
Comunică managerii din România în funcție de fiecare angajat în parte?
Un manager care vrea rezultate bune de la echipa lui ar trebui să știe cum să se adreseze fiecărui angajat în parte, în funcție de personalitatea lui. Dar fac managerii din România lucrul ăsta? Csaba Racz, Senior Trainer și Managing Director la Siegel Eastern Europe, a ținut să atragă atenția că managerii din România nu doar că nu țin cont de acest aspect în comunicarea cu ceilalți, dar, de cele mai multe ori, le lipsesc cunoștințele despe existența tipurilor de personalitate diferite.
„Aici vorbesc de manageri aflați în afara mediului corporatist, unde cultura organizațională și formările profesionale nu permit așa ceva. Mulți directori și manageri își desfășoară activitatea din instinct, fără să caute metode sau căi de îmbunătățire. De cele mai multe ori, responsabilitatea cade asupra angajatului vis-a-vis de rezultatele activității desfășurate și întâlnim rareori 'leaderi' care trec peste acest prag și caută răspunsuri mai înainte în propria activitate”, subliniază Csaba Racz, care crede că, în România, se face mai mult „lidereală”.
La rândul lui, Ciprian Moga, Partner, International Process Consulting, crede că managerii din ziua de azi procedează ca majoritatea oamenilor: „Considerăm că semenii noștri sunt similari cu noi în ce privește preferințele de comunicare, motivație, valori. Comunicăm și interacționăm ca și cum 'ne-am întâlni cu noi înșine'. Dacă nimerim peste o persoană 'formatată' asemănător cu noi, norocul nostru! Avem 'chimie personală', 'ne-am plăcut din prima', comunicăm și ne simțim bine împreună. Dacă nimerim peste o persoană 'formatată' diferit, apare sentimentul de disconfort, uneori de respingere, și dorim să avem de-a face cât mai puțin cu ea”.
Trainerul subliniază că un rezultat concret al acestei realități este că, în foarte multe echipe din organizațiile de azi, majoritatea persoanelor sunt similare cu șeful lor. Și asta pentru că, continuă Ciprian Moga, dincolo de procesul de recrutare, cu evaluările de CV-uri, competențe, referințe, teste de orice fel, șeful are ultimul cuvânt și va alege, în majoritatea cazurilor, candidatul cu care se va simți mai confortabil. Adică, cu o structură de personalitate similară cu a lui.
„Am întâlnit în experiența mea de consultant chiar echipe care purtau 'moștenirea' unui șir de șefi. De exemplu, într-un departament suport al unui lanț de retail din România, jumătate dintre membri erau Gânditori, cum fusese șeful care constituise departamentul, cealaltă jumătate erau Empatici, care fuseseră angajați de al doilea șef, și el Empatic. Cel de-al treilea șef, clientul meu, Rebel, și-a dat seama că departamentul său putea avea probleme în colaborarea cu managerii de magazine din rețea, majoritatea Promotori și Perseverenți, și a apelat la serviciile mele pentru a implementa o soluție de adaptare. Cred că managerii cu experiență din zilele noastre intuiesc anumite părți din personalitatea unui angajat si răspund tot intuitiv la acestea. Putem avea în echipă, de exemplu, o persoană zâmbitoare, care vorbește tot timpul cu căldură și pe care o vedem adeseori lăcrimând la aniversări, evenimente fericite, dar și în situații tensionate, care este grijulie cu membrii echipei și evită conflictele deschise. Observațiile ne duc intuitiv la registrul sentimentelor și 'știm' că în sentimente stă soluția adecvată de comunicare și motivare. Această 'înțelepciune' de viață poate fi asimilată și mai rapid, în câteva zile de curs de Process Communication Model. Măiestria vine după luni de aplicare determinată, eventual susținute de cursuri de scurtă durată pentru reîmprospătarea informației”, conchide Ciprian Moga.