10 cauze ale conflictului: diferențele de personalitate

Sugestia editorilor site-ului (http://www.maximumadvantage.com/ten-causes-of-conflict.html) este „să antrenăm angajații pentru a recunoaște tipurile psihologice, împreună cu punctele forte și punctele slabe, inerente fiecărui tip, în vederea reconcilierii conflictelor dintre ei.”

Teoria tipurilor psihologice, derivată din teoria lui C.G. Jung, de la începutul secolului trecut, a generat, încă din anii ’40, dezbateri pe marginea posibilității diferitelor tipuri de a se înțelege și de a lucra bine împreună. Instrumentele de evaluare a acestor tipuri psihologice au devenit populare în rândul profesioniștilor din sfera gestionării capitalului uman și consilierii (educaționale, vocaționale, chiar și maritale). De cele mai multe ori, aceste instrumente, împart oamenii în 4 (DISC), 16 (MBTI) sau, chiar, milioane de categorii (vezi SL-TDI, instrument dedicat identificării tipurilor psihologice, adaptat și validat și pe populația românească).

În cartea lor, Please Understand Me: Character and Temperament Types, vândută, încă de la prima ediţie, în peste două milioane de exemplare, David Keirsey şi Marilyn Bates pornesc de la teoria lui Jung şi ajung la formularea a patru tipuri temperamentale cu aplicaţiile acestora. Ei discută despre tensiunile nedorite ce pot apărea în relaţii și susțin că cineva îşi poate îmbunătăţi viaţa dacă renunţă la proiectele de tip Pygmalion (încercări de a-i schimba pe ceilalţi) şi le înlocuieşte cu încercarea de a-i înţelege şi de a-i accepta aşa cum sunt (Keirsey şi Bates, 1978).

Editorii articolului de la care am pornit spun că dacă angajații ar ajunge să înțeleagă tipul psihologic al unui coleg cu care este într-un conflict, acest conflict s-ar putea rezolva. În realitate, este necesar să punctăm o serie de aspecte, precum urmează:

1) Primul pas în gestionarea unui conflict este să realizezi că oamenii au maniere diferite de a înțelege și de a reacționa în aceeași situație, tocmai pentru că sunt diferiți.

2) Al doilea pas este să înțelegi în ce constau diferențele dintre oameni. În înțelesul teoriei tipurilor psihologice, există două tipuri de atitudini direct legate de sursa energiei psihice (atitudinea de extraversiune și cea de introversiune), și alte două perechi de funcții psihice. Fiecare dintre cele două perechi de funcții psihice este constituită ca o diadă formată din câte două funcții contrare. Una dintre perechi, este alcătuită din funcții iraționale (de captare a informației – respectiv senzorialitate și intuiție), a doua este formată din funcții raționale (de decriptare a informației – respectiv gândirea și simțirea). Din combinația celor patru funcții cu cele două tipuri de atitudini, rezultă opt funcții – atitudini. Adăugându-se, acestui model, rapiditatea cu care cineva ia decizii (tot o diadă formată din judecată și din percepție), se generează, în înțelesul celebrului chestionar de identificare a tipurilor psihologice, MBTI, 16 astfel de tipuri psihologice.

3) Al treilea pas constă din a afla că, unei persoane cu un nivel normal de dezvoltare a conștiinței nu îi este accesibilă înțelegerea și operarea în întreg spectrul de funcții. Cu alte cuvinte, două, maximum trei dintre cele patru funcții ce poate constitui tabloul principal tipologic pentru o persoană pot fi înțelese. Aceste funcții se numesc funcție dominantă, auxiliară și terțiară; a patra funcție, cea inferioară, nu este accesibilă conștiinței și determină ceea ce, de cele mai multe ori, noi exprimăm prin sintagma: „pur și simplu, nu îl(o) pot înțelege”.

4) Al patrulea pas este să accepți că nu este posibil să înțelegi toate tipurile de manifestări ale personalităților oricât de mult te-ai strădui.

De cele mai multe ori, conflictele se nasc acolo unde funcția dominantă a unei persoane (prin intermediul căreia se desfășoară cele mai multe din acțiunile obișnuite ale unei persoane) este funcția mea inferioară (pe care nu reușesc să o accesez, nu din rea voință sau intenție, ci pentru că îi este foarte departe conștiinței mele).

Funcția inferioară nu este doar o expresie de neacceptare și uitare a unor aspecte considerate a fi negative (așa-numita umbră), ci și depozitul celor mai puțin dezvoltate și mai puțin conștiente maniere de răspuns. Concluzia: este necesar să te împaci cu ideea că, uneori, nu vom putea să înțelegem felul de a fi a unui om, oricât de mult am lua în considerare ideea de reconciliere.

5) Al cincilea pas este să ai în vedere că necunoașterea persoanei din fața ta generează conflictul, dar nu doar necunoașterea din punct de vedere al personalității, ci, mai ales, al sensului ei personal. Dacă nu știți ce e important pentru persoana respectivă, încercați să întrebați. Atenția oferită într-un moment potrivit este mai prețioasă decât cunoștințele dobândite pe parcursul unei facultăți de psihologie.

6) Al șaselea pas, odată aflat tipul psihologic, este să conștientizezi că este neetic să utilizezi ceva din aspectele de personalitate pe care le are din structură, problematice, respectiva persoană. De asemenea că este machiavelic să recurgi la o astfel de metodă, doar pentru a-ți crea un avantaj din neajunsul altuia.

7) Al șaptelea pas este să reții că este ineficient să încerci să îți dezvolți, la serviciu, funcții pe care nu ai, în mod natural, tendința de a le manifesta. Există o mare probabilitate să fie nu doar pierdere de vreme (pentru că, oricât te-ai chinui să fii persoana opusă persoanei care ești), ci și să conducă la un foarte mare consum de energie și, ulterior, la epuizare dată de această falsificare de tip. Poți, în schimb, să alegi să amplifici potențialul de manifestare al funcțiilor dominantă și auxiliară și să ții în atenție „ideea” de funcție inferioară. Procesul de dezvoltare a mai multor funcții psihologice ține de un demers amplu, de cele mai multe ori, asistat terapeutic, care conduce la extinderea câmpului conștiinței astfel încât să poată includă și funcții nedezvoltate natural.
Iată două exemple, des întâlnite în organizații, în care se pot isca posibile conflicte bazate pe modul în care persoane cu tipuri psihologice diferite reacționează la același tip de sarcină.

Studiul de caz 1: George și Andrei. Gestionarea timpului, inclusiv încadrarea în termenele-limită.

George este un angajat care are profilul psihologic bazat pe funcția senzorialitate, adică pe nevoia și capacitatea sa de a aduna cât mai multe date, cifre, fapte din mediul extern, prin intermediul celor cinci simțuri. Cel mai probabil, din punct de vedere al raportării la aspectele legate de timp, George va scoate rapid lucrurile la iveală și va acționa spontan. Este foarte organizat și face parte dintre persoanele pragmatice, realiste, extrem de ancorate în realitatea senzorială, fără răbdare și care nu pierde vremea în a analiza în detaliu lucrurile.

Andrei, pe de altă parte, este reprezentantul unui tip psihologic bazat pe intuiție. El privește timpul într-o manieră impersonală. Planifică totul din timp, pas cu pas și îi place să privească lucrurile în perspectivă. Împarte timpul corect în acțiuni concrete și și-l folosesește foarte precis. Lui Andrei îi place să construiască scenarii posibile și planuri de contingență, fiind analitic și prevăzător cu privire la posibilele probleme ce pot apărea într-o anumită situație.

Într-o echipă de lucru, în care rezultatele unuia depind de rezultatele celuilalt, maniera în care George și Andrei răspund la o sarcină, poate conduce la conflictul dintre cei doi, chiar dacă potențialul tehnic al celor doi este comparabil. În mod concret, George se poate manifesta, în aspectele legate de timp, mai degrabă, ca a fi o persoană rigidă, care se autoîmpovărează (luând foarte multe lucruri de făcut și având sentimentul că le poate face repede pe toate). Nu se poate relaxa și nu suportă să îi aștepte pe ceilalți.

Andrei, pe de altă parte, nu acționează fără să petreacă timp să imagineze următorul pas și să gândească asupra modului de rezolvare al problemei, înainte de a acționa. Fiind foarte devotat muncii intelectuale, nu își permite să se lanseze în jocuri, măsurând de zece ori pentru a tăia o dată. El nu are timp pentru prioritățile altora și uită sau evită să încadreze prioritățile altora în programul său. Este foarte probabil ca George să fie deranjat că lui Andrei îi este necesar mult mai mult timp decât îi este lui pentru a rezolva o sarcină, iar Andrei să fie deranjat că George nu înțelege nevoia sa de analiză și timp pentru a finaliza o anumită sarcină.

Fiecare dintre cei doi are ”dreptatea” sa, nici unul dintre ei nu este rău intenționat, însă falsificarea unei părți din maniera lor de acțiune i-ar putea conduce la experimentarea unui sentiment de nesiguranță și, în vreme, la epuizare. Acesta este motivul pentru care fiecare se protejează, pe cât posibil, acționând în modul său natural. Reglajele fine în răspunsul celor doi ar putea să contribuie la nivelarea, pentru o vreme, a colaborării lor, însă, cel mai probabil, stilul lor de raportare la activitatea zilnică, este diferit și, respectiv, incompatibil.

Rezolvarea acestei situații ar putea consta din prezența unei persoane care să medieze asperitățile de stil de lucru dintre aceștia, prin domolirea avântului lui George, prin urgentarea răspunsului din partea lui Andrei, prin preluarea rezultatelor provenite de la cei doi și transformarea acestor răspunsuri conform unui limbaj unitar, comun.

Studiul de caz doi: Andrei și Iulia. Lucrul cu oamenii

Dacă îl păstrăm în discuție pe Andrei din primul exemplu, un tip intuitiv, și o introducem în speță și pe Iulia, tot o persoană intuitivă, dar cu un temperament ușor diferit de a lui Andrei, putem ajunge, de asemenea, la conflict. Să luăm situația de lucru cu oamenii. Andrei, este un tip intuitiv, dar care are, în alcătuirea temperamentului său, pe lângă intuiție (funcție irațională) și gândirea, ca funcție rațională. Lui Andrei îi poate scăpa imediatul, nu poate da un răspuns simplu și nu poate intui ce îi este necesar altuia. Poate fi perceput ca a fi impersonal și detașat. El determină și definește conceptul „de competență”.

Iulia, pe de altă parte, are pe lângă intuiție, ca funcție rațională, simțirea, respectiv judecățile de valoare de tip afectiv. Este uneori mult prea grijulie cu ceilalţi, îşi doreşte să salveze pe oricine, iar ea este pe ultimul loc. Evită conflictul, dar poate purta și pică, adică poate întreține un război rece viu, mai exact poate hrăni „elefantul din cameră”, dar poate să aleagă să nu vorbească niciodată despre acesta. Se risipeşte și se zbate când cineva are probleme. Nu poate spune nu. Se poate simți vinovată atunci când nu acordă timp celorlalţi. Îşi neglijează propriile nevoi de timp și îşi petrece timpul în primul rând cu oamenii, lăsând sarcinile pe mai târziu.

Putem, prin urmare, intui ușor care ar fi finalitatea în situația în care Andrei ar fi șeful Iuliei sau în situația în care Iulia ar fi șefa lui Andrei. Sau când cei doi ar fi colegi și ar avea de deservit un întreg departament sau, dimpotrivă, ar avea de administrat o bază de date. Scenariile sunt diverse, lasăm doar imaginația să vi le producă. Cunoașterea personalității angajaților se poate transforma într-un enorm beneficiu: pe Andrei și pe Iulia „îi leagă” dezvoltarea intuiției. O rezolvare posibilă ar fi a le propune amândurora, imaginarea unor posibilități viitoare de a fi câștigători, fie că vor aborda gândirea ca suport (Andrei), fie afectivitatea (Iulia).

Prin urmare, rezolvarea conflictelor în organizație, nu rezidă doar în a înțelege faptul că Andrei și Iulia sunt diferiți din punct de vedere al personalității, – acest lucru este un truism, ci găsirea unei modalități, comune (ce le e caracteristică ambilor) ce va ajuta aducerea amândurora „pe același sens al străzii”, cu privirea spre același scop.

Bibliografie
Jung, C.G. (2004). Opere Complete. Volumul 6 – Tipuri psihologice. Trad: Viorica Nişcov.
Bucureşti; Editura Trei.
Keirsey, D., & Bates, M. (1978). Please Understand Me: Character and Temperament Types. Del Mar, CA: Prometheus Nemesis Books.
Kirkhart, E., & Kirkhart, L. (1996b). Type and relationship. Exploring similarities, differences
and developmental opportunities with a partner. An application of the Singer‑Loomis
Type Deployment Inventory. Gresham, OR: Moving Boundaries, Inc
Țânculescu. L. (2015). – Inventarul de manifestare tipologică Singer-Loomis (SL-TDI) în Iliescu. D (coord.), Sulea. C. (coord.), Tratat de psihodiagnostic al personalitatii (pp. 319 – 352), București: Polirom

Lavinia este doctor în psihologie, titlu obţinut la UBB Cluj, iar din 2006 este cadru didactic asociat în cadrul Şcolii Naţionale de Studii Politice şi Administrative, Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice unde predă cursurile de Diagnoză organizaţională şi Managementul Talentului. Recent a devenit lector în cadrul Universității Hyperion, Facultatea de Psihologie.
Este, de asemenea, psihoterapeut independent de orientare analitică, psiholog clinician şi consultant cu o experienţă de lucru cu organizaţii din România şi din străinătate de peste 15 ani în domeniul consultanţei în domeniul capitalului uman și psihologiei industriale și organizaționale, dintre care, 10 ani în cadrul PricewaterhouseCoopers şi Deloitte Consulting. Lavinia este membru al Asociației de Psihologie Industrială și Organizațională (APIO) și unul dintre tutorii cursului de Diagnoză organizațională desfășurat pe platforma virtuală a asociației.