Burnoutul nu este nici stres, nici oboseală, nici depresie, ci este o criză a individului în raport cu munca sa

În articolul anterior, am demonstrat că burnout apare în special în organizațiile de elită care impun controlul social.Tendința unora de a munci până la epuizare este încadrată de o combinație complexă de factori care implică profesia, organizația, dar și personalitatea fiecăruia.

Opinia specialistului

Mihaela Chivu – psiholog clinician și membru al Colegiului Psihologilor din România

Un angajat este afectat de burnout atunci când e vizibil că motivația și performanțele sale profesionale scad, iar el este permanent nemulțumit și aproape epuizat. Dar burnoutul nu este nici stres, nici oboseală, nici depresie. Este de fapt „o criză a individului în raport cu munca sa”, așa cum îl definea Truchot într-una dintre lucrările sale („Epuisement professionel et burnout. Concepts, modeles, interventions”, 2004). Ceea ce ajungem noi să observăm este de fapt stadiul final al unui proces care începe discret, încă din momentul în care apar primele dezechilibre în exigențele muncii și resursele individuale sau între așteptările individuale inițiale și realizările practice. Pe măsură ce dezechilibrul persistă sau se accentuează, răspunsul emoțional nu întârzie să apară și se concretizează în oboseală fizică, epuizare afectivă, tensiune și anxietate. Pentru a reduce tensiunea emoțională, apar modificările de atitudini și comportamente – angajatul își reeevaluează și reduce scopurile/aspirațiile, își temperează idealismul, se detașează de mediul profesional și tinde să acorde mai multă atenție propriilor dorințe.
Fenomenul de burnout poate afecta în egală măsură și angajatul și angajatorul, indiferent de natura profesiei.

Important în burnout este modul în care fiecare se raportează la munca sa

Cum contribuie mediul organizațional la apariția acestui fenomen?

Atunci când selecția angajaților este realizată foarte riguros în raport cu solicitările fișei postului, organizația conduce către burnout prin suprasolicitarea angajatului – sarcini multiple cu termen scurt de realizare, sarcini rutiniere care nu lasă loc creativității, birocrația ridicată sau procedurile lungi și complicate. De asemenea, trebuie acordată atenție următorilor indicatori suplimentari ai potențialelor suprasolicitări: numărul de zile în care activitatea depășește numărul de ore reglementat, numărul activităților importante (misiuni, operații, procese, ședințe) care au fost desfășurate mai târziu decât au fost planificate inițial (amânate), numărul zilelor în care au fost desfășurate activități prelungite fără a avea pauzele necesare, numărul situațiilor în care activitățile importante s-au prelungit cu cel puțin 30 de minute față de planificarea inițială, numărul zilelor în care activitatea începe în perioada în care ritmul circadian este scăzut (intervalul 0.00-6.00, pentru personalul care lucrează în ture), numărul zilelor în care pauzele din timpul zilei s-au scurtat, numărul situațiilor în care au intervenit solicitări majore neplanificate, numărul cazurilor când au apărut schimbări majore în planul inițial de activitate din cauze obiective (lipsa de personal, urgențe de orice fel).

Automatizarea poate reduce fenomenul de burnout?

Răspunsul este unul relativ – automatizarea poate modifica solicitarea cognitivă (nu întotdeauna în sensul diminuării ei), nu aduce însă un plus emoțional sau relațional. Dintre avantajele automatizării amintesc eliberarea de sarcinile rutiniere, care ocupă o zonă întinsă din memoria de lucru, resursele de timp câștigate prin automatizare vor fi alocate procesului de luare a deciziei, îmbunătățind astfel nivelul de siguranță al activității, optimizarea procedurilor de acțiune concretă în timpul activităților. Principalul dezavantaj este atitudinea negativă (rezistența la schimbare) determinată de specificul cultural al organizației, reacția la nou, reacția la modificările de rol și status impuse de automatizare. La acesta adăugăm lipsa de încredere în echipamentele automatizate, atunci când soluția propusă de acestea este diferită de cea derivată din raționamentul operatorului uman și validată de experiența sa personală („întotdeauna am procedat așa și a ieșit bine”).

De ce este important pentru organizație fenomenul de burnout?

Dincolo de productivitatea și performanțele în scădere ale angajaților, acest fenomen este adesea asociat cu incidentele sau accidentele de muncă. Dacă analizăm orice accident de muncă, vom fi poate surprinși să constatăm contribuția discretă a factorului uman. Greșeli aparent inexplicabile raportate la cunoștințele și experiența profesională ale angajatului pot produce prejudicii majore.

Când analizăm rolul epuizării profesionale în astfel de situații, avem în vedere următoarele aspecte:

• atenția: a trecut cu vederea unele elemente ale sarcinilor secvențiale, a ordonat incorect etapele unei sarcini secvențiale, a fost preocupat de o singură informație și a pierdut imaginea de ansamblu, nu a conștientizat propria performanță scăzută, și-a centrat atenția pe o problemă minoră, nu pe aspectele importante, nu a apreciat gravitatea situației, nu a anticipat pericolul, nu a observat semnalele de avertizare, a manifestat o vigilență scăzută;
• memoria: a uitat o acțiune sau o parte din ea, a uitat succesiunea acțiunilor, nu își amintește corect evenimentele;
• starea de alertă – nu și-a conștientizat comportamentul de moment, a ațipit;
• timpul de reacție – a răspuns încet/lent la situațiile normale sau la urgențe, nu a reușit să răspundă complet solicitărilor;
• atitudinea – a manifestat disponibilitatea de a-și asuma riscuri, a ignorat procedurile obișnuite de lucru sau de control, a afișat o atitudine nepăsătoare;
• abilitățile de rezolvare a problemelor – a înțeles și a prelucrat greu informațiile, a luat măsuri inadecvate de corectare a erorilor, a interpretat greșit situația;
• starea de spirit – a fost mai tăcut decât de obicei, mai iritabil, nu a fost atent din cauza disconfortului (fizic sau psihic) resimțit;
• efectele fiziologice – tulburări ale vorbirii (ritm și fluență), dexteritate manuală scăzută (acționarea incorectă a unor comenzi).

Cum poate preveni organizația fenomenul de burnout?

Există câteva măsuri care pot fi adoptate: acordarea sprijinului social, implicarea angajaților în acele activități concordante cu propriile deprinderi și cunoștințe, furnizarea feedbackului, recunoașterea meritelor angajaților, întâlniri periodice cu angajații pentru a identifica dificultățile cu care ei se confruntă, rotirea sarcinilor rutiniere sau suprasolicitante, identificarea posturilor mai expuse la burnout, promovarea varietății sarcinilor de muncă.

Adesea se vorbește despre organizații pozitive, cele în care cerințele locului de muncă sunt formulate în așa fel încât să se pună accent pe încurajarea angajaților de a se implica activ în sarcinile lor și în locul de muncă. Este importantă oferirea autonomiei în realizarea muncii, oferirea de sarcini provocatoare, de oportunități de interacțiune socială, în așa fel încât echipa să se simtă încurajată să facă alegeri și să se simtă competentă. Această flexibilitate va crește implicarea în muncă, iar angajații vor simți că munca le dă sens și că își pot utiliza potențialul propriu.

De asemenea, este bine să lăsăm angajaților posibilitatea de a controla într-o anumită măsură ritmul și metoda de lucru. Acesta este primul pas spre un leadership pozitiv prin care se urmărește conștientizarea de către angajați a misiunii și viziunii locului de muncă, creând astfel angajament față de scopuri comune.

Cum poate preveni angajatul fenomenul de burnout?

Prevenirea efectelor de tip burnout poate fi realizată prin realizarea unui echilibru între solicitările profesionale și timpul liber de bună calitate. Timp liber nu înseamnă numai timp suficient pentru odihnă, ci și timp pentru rezolvarea problemelor personale importante, timp alocat relațiilor interpersonal, dar și timp investit în proiectele personale importante.
De asemenea, stilul de viață este important:

• Hidratare corespunzătoare
• Dietă alimentară adecvată, cu multe fructe şi legume. În legătură cu acest aspect prezentăm mai jos aportul în vitamine al diferitelor tipuri de alimente:

1. vitamina A – ulei de peşte, unt, ouă, margarină, brânzeturi, lapte, morcovi, roşii, fructe;
2. vitamina B1 – germeni de grâu, cereale, linte, carne de porc, alune, nuci, roşii;
3. vitamina B2 – drojdie de bere, ficat, brânză, ouă, lapte, peşte, carne de vită;
4. vitamina B3 – creier, cereale, linte, ficat, rinichi, carne, peşte, drojdie;
5. vitamina B6 – carne, ficat, creier, cereale, verdeţuri;
6. vitamina B12 – carne, ficat, ouă, lapte;
7. vitamina C – suc de fructe, stafide, verdeţuri, roşii, fructe de pădure;
8. vitamina D – seminţe de floarea soarelui, ulei de peşte, unt, margarină, ouă;
9. vitamina E – germeni de grâu, uleiuri vegetale nerafinate, ouă, nuci;
10. vitamina K – cereale, mazăre, verdeţuri.

• Somn suficient, în mod normal, 8 ore, cu evitarea consumului de cafea şi a alcoolului cu 3- 4 ore înainte de a adormi, într-o cameră întunecoasă şi liniştită. Când activitatea solicitantă are loc în partea a doua a după-amiezii, după pauza de masă, fiecare persoană ar trebui să petreacă 40 de minute în linişte, iar când activitatea are loc seara sau noaptea, în cursul după amiezii sunt obligatorii 3 – 4 ore de odihnă în pat.
• Exerciţii fizice moderate periodice.