Andrei era în căutarea unui job. Găsește un anunț despre jobul pe care și l-ar fi dorit pe un site de recrutare. Detalii despre cerințele postului erau publice, salariul de la care ar fi putut începe discuția, nu.

Pentru că era o firmă cu reputație bună în piață, Andrei se prezintă la interviu, stă de vorbă cu HR-ul și apoi cu CEO-ul. Discută, i se cere chiar un plan de propuneri despre ce ar urma să facă în postul respectiv, toată lumea încântată, dar discuția s-a împotmolit la salariu. Angajatorul spune că nu are buget pentru pretențiile salariale ale viitorului angajat. De aici, discuții contradictorii, despre care potențialul angajat spune că ar fi putut fi evitate dacă angajatorul ar fi făcut public bugetul pentru postul respectiv de la început.

E drept că prin astfel de situații am trecut cu toții la un moment dat. În România sunt puţine companii care comunică în cadrul unui anunţ de angajare și nivelul salarial pentru poziţia respectivă. Argumentele angajatorilor sunt multiple și cel mai adesea invocat e cel de confidențialitate, în timp ce, în ţări din UE există transparenţă totală.

Este sau nu salariul cea mai importantă informație a unui anunț de angajare? Ar putea prin comunicarea acestei informații ca ambele tabere (angajator, angajat) să salveze cel mai prețios activ, timpul?

Cel mai adesea, se vehiculează ideea că angajatorii nu vor să divulge informaţii despre salariu, pentru că angajatorii fie speră să poată obţine un specialist pe mai puţini bani decât bugetul estimat fie unele anunțuri sunt pur și simplu pentru testarea pieței. E corect cum procedează firmele? Cât mai pot angajatorii să ţină salariile la secret? În cele mai multe cazuri recrutorii întreabă încă de la primul interviu care sunt așteptările salariale. Iar cel mai prost răspuns pe care-l poate da o persoană care se prezintă la interviu este „aștept oferta dumneavoastră”, potrivit celor mai multor site-uri de consiliere în carieră.

„În momentul de față sunt destul de multe anunțuri pentru posturi de execuție, unde se precizează salariul în clar, atât online cât și anunțuri în presă, pe panouri mari montate în orașe, pe fluturași lipiți până și la scări de bloc. Deci, transparență există, pentru posturile unde cerințele sunt foarte clare și foarte explicite și salariul este un element care poate să facă diferența. Dacă ne referim la modul în care arată majoritatea anunțurilor de recrutare din alte țări, acolo salariul comunicat este salariul de pornire sau salariul minim pentru acea poziție, deci este doar o indicație. Salariul final este oricum confidențial în toate țările iar informațiile oferite sunt legate de range, ceea ce nu este același lucru”, explică Oana Botolan, Managing Partner Cteam Human Capital.

Cine profită de confidenţialitatea salariilor ?

„Nu profită nimeni – toți pierd timp pentru a-l descoperi într-un final și a realiza că poate nu e potrivit pentru candidat, deci angajatorul a pierdut tot acest timp cu intervievarea pentru a descoperi că nu există interes din partea candidatului” afirmă Călin Fusu, CEO Bestjobs, site de recrutare care de anul acesta stimulează firmele să publice în anunțuri și marjele salariale pentru jobul respectiv. Călin Fusu spune că sunt varii motivele pentru care firmele nu publică salariile: „În primul rând inerția (pentru că nu era necesar acum 5 ani), în al doilea rând lipsa unei standardizări salariale în cadrul companiilor (se negociază fiecare salariu în parte în loc să fie o grilă aplicabila tuturor).” Călin Fusu crede că o informare generală asupra salariului va duce la o economie de timp pentru angajatori. „Da, salariul este un element cheie din decizia de a te angaja la o companie. Dacă nu este publicat în anunț, deseori nu-ți asumi timpul necesar aplicării și interviurilor, pentru a descoperi în final că nu se ridică la nivelul așteptărilor tale”.

Angajații nu au acces la informatiile despre salarii sau au acces restrâns în vreme ce companiile au această posibilitate prin firme specializate. E moral să se întâmple așa?

Oana Botolan, Managing Partner Cteam Human Capital, o companie de consultanță în domeniul resurselor umane, cu filiale în România, Bulgaria, Serbia, Muntenegru și Slovacia , care oferă printre altele angajatorilor și servicii de studii salariale, spune că este o discuție „delicată” . „Nu este o chestiune de morală, ci una care ține de efectul acestei transparențe și care presupune o foarte mare maturitate a pieței. Maturitatea la care mă refer este dată de înțelegerea pricipiilor și a politicilor de compensare, de evaluare a performanței, de echitate internă și de competitivitate externă. În companiile în care angajații sunt trăinuiti permanent pe aceste teme, grila este, într-adevar, transparentă”.

Managerul Cteam consideră că, comunicarea „by default” a grilelor salariale poate să aibă următoarele dezavantaje, în România sau în orice altă țară: poate crea sau întări o cultură ierarhică; multe niveluri pot duce la un focus permanent pe promovare și presiune de a crește în nivel; poate crea așteptări de genul „fiecare are dreptul să ajungă la vârful scalei.

Toți stim persoane care au trecut prin diverse scenarii. Au refuzat un salariu prea mic, au acceptat un salariu mai mic, au fost enervate sau încântate de oferta de job în situații diverse. Statistic și profesionist este să te asiguri că este clar ce presupune un job și apoi să discuți despre salariul aferent, consideră Oana Botolan. „Este ca și cum am dezbate reacția cuiva care vede un inel frumos, e bucuros sau dezamăgit când află că a costat o mie de euro, dar nu știe dacă este zirconiu sau diamant de trei carate”.

Așteptările salariale ale angajaților români au crescut în ultimul an, în contextul nevoii de forță de muncă. Un studiu realizat de ejobs anul trecut arată că românii consideră că ar merita salarii cu 40% mai mari decât cele pe care le obțin pentru joburile curente iar în medie, diferența dintre salariul curent și cel considerat just la nivelul pieței era mai mare de 1.000 de lei.