A ieșit din zona de confort și a găsit succesul

15 ani de experiență în zona de digital. Ce v-a atras către acest domeniu, având în vedere că la începutul anilor 2000, în Romania, zona de digital era foarte la început?

Acei ani erau de început nu doar pentru industria digitală, ci şi pentru mine ca profesionist. Nu obţinerea unui salariu cât mai mare era obiectivul pe care-l urmăream. Am lucrat încă din anul al II-lea de facultate, am avut diverse job-uri, mai mult sau mai puţin bine plătite, dar învăţam din orice, iar acest aspect conta cel mai mult.

Faptul că am îmbinat teoria cu practica m-a ajutat să-mi dau seama mult mai repede care ar fi genul de job şi industria în care m-aş simţi cel mai bine. Astfel se face că m-am îndreptat către comunicare. Am intrat la primul Master de Publicitate din România, din cadrul Universităţii Bucureşti, dar, în paralel, am început să lucrez într-o agenţie de publicitate. Eram un Junior Copywriter, care a avut, însă, marele noroc să aibă de la cine „să fure” meserie. În plus, Altavista, motorul de căutare folosit atunci cu precădere, era unul dintre cei mai de încredere prieteni. Evident că la început făceam „munca de jos”, până la urmă trebuie să începi de undeva. Ulterior, am ajuns să lucrez campanii întregi, de la conceptul creativ la toate livrabilele specifice diverselor canale (spoturi radio şi TV, print ads, broşuri, ştiri, advertoriale etc).

La aprope doi ani distanţă, am avut marea şansă să fiu întrebată dacă nu mi-ar plăcea să scriu pentru mediul online. Nu mai făcusem aşa ceva, dar reprezenta o nouă provocare, mă scotea din zona de confort în care eram în acel moment, iar, în plus, am intuit că e ceva cu mare potenţial. Nu am stat pe gânduri deloc, chiar dacă plecam pe un salariu mult mai mic. Am spus un „da” foarte hotărât echipei de la OgilvyInteractive, parte din Grupul Ogilvy & Mather la acea vreme. Era prima divizie de online care aparţinea unei reţele internaţionale.

A fost marele punct de cotitură în cariera mea, pentru că din acel moment toate cunoştinţele teoretice, toate experienţele profesionale, oricât de diverse au fost ele, au avut un unic numitor comun – mediul online. Aşa am învăţat despre cum să scrii pentru mediul digital sau care sunt metodologiile şi procesele specifice dezvoltării proiectelor digitale; am aflat ce înseamnă arhitectura informaţională şi strategia de conţinut; lucram direct cu programatorii şi designerii web, aşa că am fost forţată cumva să acumulez cunoştinte de bază legate de development, usability şi user experience (UX); treptat, am trecut prin zone de client service, project management şi strategie web, ca, în final, să ajung să coordonez dezvoltarea de departamente digitale.

Ce înseamnă să conduceţi o agenţie de digital?

R/GA Bucharest nu lucrează pentru piaţa din România, prin urmare, rolul meu este un pic diferit de cel al unui GM de agenţie digitală în România. Mă refer aici în mod specific la volumul de muncă reprezentat de proiecte interne care trebuie implementate la nivel global şi la coordonarea cu birourile R/GA din lume. Ca membră în cadrul R/GA Executive Committee, alături de toţi ceilalţi manageri generali şi importanţi factori de decizie la nivel de departamente, contribui şi eu la strategia de dezvoltare a agenţiei la nivel global. Căutam împreună cu colegii din grup să perfecţionăm procesul de lucru colaborativ dintre echipele situate în alte zone ale globului, dar care sunt implicate în acelaşi proiect, şi încercăm să dezvoltăm proiecte care să aducă valoare adăugată business-ului clienţilor pentru care lucrăm.

Obiectivele R/GA Bucharest şi, implicit, ale mele sunt creşterea profesională şi dezvoltarea echipei de aici. Evident, această poziţie aduce cu sine responsabilităţi la nivel de profit sau pierderi, planificare strategică şi calitate a serviciilor.

Cum s-au resimţit efectele crizei în zona de digital?

Dacă mă refer strict la contextul românesc, atunci concluzia este una pozitivă pentru că este singurul canal de comunicare unde investiţiile au crescut în mod constant după 2009. Aş remarca trei aspecte mai importante:

1) o atenţie ceva mai mare a clienţilor cu privire la modul în care au gestionat aceste bugete, mă refer cu precădere la împărţirea acestuia pe tipuri de proiecte;

2) un interes crescut pentru a calcula ROI-ul în funcţie de tipurile de proiecte;

3) o dorinţă uneori exagerată de a negocia permanent costurile de proiect; am văzut cazuri în care clienţii doreau să organizeze licitaţii, chiar şi pentru bugete de 1.000-3.000 euro, ceea ce e ridicol, în condiţiile în care clientul respectiv nu este un nou-intrat pe piaţa online, volumul de muncă depus intern pentru organizarea acesteia este mare şi deja ai o experienţă de lucru care se întinde pe ani de zile cu anumite agenţii.

Se vorbeşte des de lipsa de pregătire a tinerilor care ies de pe băncile şcolii. Cum resimte zona de digital această stare de fapt? Chiar se simte o lipsă de talente în domeniul dvs. de activitate?

Digitalul nu are cum să facă excepţie, aş spune chiar că el resimte cel mai puternic această lipsă de pregătire, pentru că sistemul educaţional din România nu asigură prea multe în privinţa „învăţării” disciplinelor specifice. Da, în ceea ce priveşte partea de programe, suntem recunoscuţi la nivel global pentru calitatea serviciilor şi a pregătirii oamenilor. Pe de altă parte, însă, sunt foarte multe zone extrem de importante, pe care nicio formă de învăţământ nu le acoperă sau, dacă o face, e la un nivel destul de basic. Ar fi suficient să menţionez arhitectura informaţională, strategia de conţinut, online copywriting, strategia de dezvoltare a unui business online, strategia de dezvoltare a produselor digitale, usability, user experience… şi lista poate continua.

Cum gestionaţi relaţia cu creativii din echipă? E cunoscut faptul că oamenii creativi sunt şi foarte orgolioşi.

Astăzi, în calitate de GM la R/GA România, nu mai interacţionez direct pe proiecte cu oamenii de creaţie. Dacă însă iau în calcul experienţa anterioara de lucru în agenţie, aş putea spune că nu prea m-am confruntat cu astfel de situaţii. Cred, însă, că am avut şansa să lucrez într-o agenţie – Grapefruit, cu o experienţă online de aproape 15 ani, unde cultura organizaţională inspirată de fondatori – Marius Ursache, Ştefan Liuţe şi Laurian Gridinoc – se bazează pe valori şi principii sănătoase. Din acest motiv, acolo unde orgoliul îşi făcea simţită prezenţa – că până la urmă suntem cu toţii oameni supuşi greşelii, argumentele raţionale sau de business aveau câştig de cauză. Nu admiteam argumente care se întâlnesc şi azi, deopotrivă la clienţi sau agenţii, de tipul „nu-mi place”. Întotdeauna trebuie să existe nişte argumente, chiar dacă sunt poate mai dificil de explicat. În plus, spre deosebire de alte medii, în digital lucrurile sunt uşor de măsurat şi testat. Altfel spus, poţi lucra cu argumente concrete, palpabile.

Timp de aproape 10 ani am fost de cealaltă parte a baricadei, lucrând pentru diverşi clienţi de digital, aşa că am avut şansa să interacţionez cu mulţi creativi. Din nou, nu aş spune că am avut confruntări de orgolii, dar acest lucru se datorează şi faptului că, pentru mine, proiectele în general, aveau obiective clare, măsurabile; mai mult decât atât, întotdeauna când am ales să lucrez cu o agenţie, am luat în considerare în mod special calităţile umane şi profesionale ale oamenilor din echipa respectivă.

Am înţeles că intenţionaţi să iniţiaţi un program de internship. Care vă sunt intenţiile, în contextul în care programele de internship sunt privite de unii angajatori ca o oportunitate de a obţine o forţă de muncă gratuită pentru o perioadă scurtă, iar ceea ce fac tinerii respectivi sunt de fapt lucrurile „cele mai de jos”. Practic, tinerii consideră că nu învaţă nimic pe această perioadă. Ce părere aveţi şi cu ce diferă programul pe care vreți să îl lansați?

Este adevărat, în acest moment evaluăm posibilitatea implementării unui program de apprenticeship. Prefer acest termen, pentru că defineşte mai bine intenţiile noastre. Dorim implementarea unui program care să pregătească , să califice forţa de muncă şi nu să o exploateze pe termen scurt ca să rezolve o problemă de încărcare temporară.

Tocmai pentru că în România acesta are mai degrabă conotaţii negative, nu aş vrea să dau detalii. Nu în acest moment, e încă prea devreme. Ce pot, însă, să vă spun acum este că, pentru R/GA Bucharest, acest proiect are un obiectiv de business bine definit. Momentan lucram la o programă de învăţare pentru cei care vor fi aleşi în urma procesului de selecţie şi negociem intern implicarea unor seniori din reţea.

Cred că este momentul ca orice business serios, indiferent de industria în care activează, să-şi ia în serios rolul de formator şi să şi-l asume până la capăt. Pe de o parte, din fotoliile de manageri ne plângem că nu avem specialişti, că nu găsim oameni faini, dar, pe de altă parte, nu facem nimic concret. Nu implementăm programe serioase de internship, deschiderea pentru job-uri part-time sau de vară pentru studenţi este mică, ca să obţii un buget de training trebuie să duci muncă mare de convingere, iar la angajare cerem experienţă. În astfel de condiţii, nu cred că putem avea pretenţii şi aşteptări prea mari de la candidaţi. Nu spun că toate companiile procedează aşa, dar numărul celor care chiar fac ceva constructiv este mult prea mic.

Pe lângă programul de internship, intenţionaţi să vă măriţi şi echipa. În afară de internii care ar putea rămâne în companie, ce tipuri de persoane căutaţi? Cum alegeţi oamenii şi cum decurge procesul de recrutare?

În acest moment, ne aflăm într-o etapă finală de recrutare pentru poziţia de HR & Office Manager. Săptămâna trecută am început procesul de selecţie pentru aducerea în echipă a unui Quality Assurance Engineer, iar cât de curând sper că ne vom uita la candidaţi pentru poziţii precum Senior Open Standards Developer, Net Developer şi Phyton Developer şi Design Studio Manager.