Vrei sa fii lider? Urmeaza SPARKLE – calea spre succes!

Organizatiile evolueaza in timp ce conditiile competitive se schimba, iar managementul in aceste conditii de incertitudine necesita o implicare a tuturor trasaturilor de caracter. Vor supravietui organizatiile care se adapteaza schimbarilor survenite in mediul de afaceri. Pentru a utiliza eficient puterea leadership-ului, o organizatie trebuie sa-si imbunatateasca programele de training, sa-si motiveze permanent oamenii si sa stabileasca o comunicare clara cu acestia. In ceea ce priveste definitia unui lider si rolul acestuia in cadrul organizatiei, Irina Vasile considera ca liderul este „un om care are capacitatea de a controla evenimente, de a structura cursul acestora si care are puterea de a incheia actiunile, printr-o utilizare cooperanta a abilitatilor si a experientei altor oameni. Asadar, caracterul liderului da tonul moral echipei sale. Standardele pe care acesta le va utiliza devin cai de urmat, modele pentru grup. Oamenii pe care acesta ii favorizeaza devin purtatorii stindardului sau, in toate situatiile fiind observat si copiat.”

Exista numeroase definitii pentru denumirea de lider si multe teorii, dintre care se pot enumera fie cea a lui Steven Covey (sapte trepte in devenirea unui lider), fie Matricea Competentelor Critice ale managerilor de tip A, B si C, formulata de Brandford Smart, fie teoriile despre Leadeship and Paradigms. In activitatea de cautare de nivel executiv – asa-zisul head-hunting, se intalnesc, dupa cum afirma Irina Vasile, de multe ori exprimari cu accentuata orientare comerciala si profesionista de genul: „Our Candidate must be degreed, well-traveled multilingual professional, able to communicate effectively and persuasively with individuals and groups from diverse cultural and social backgrounds; Strategic, big-picture thinker and visionary, intelligent, articulate, and well-groomed manner that inspires confidence and trust. Determined, goal-oriented team leader and manager of change, insightful industry analyst and innovative marketer of product and services. Fluent English, etc.”

Problematica recrutarii liderilor nu se reduce numai la cerintele din partea angajatorilor, astfel din practica, Irina Vasile, afirma ca „pe langa trasaturile tabu si setul de competente tehnice necesar pe care il urmarim si care difera de la caz la caz, echipa Antal urmareste cu inversunare – in toate cazurile – sa gaseasca mai ales acel om care, datorita pasiunii sale, face cat 40 de oameni lipsiti de pasiune si totodata acel om care satisface cel mai bine definitia pe care am extras-o si care ne place cel mai mult A leader is a person you will follow to a place you wouldn’t go by yourself „.

Toate organizatiile si firmele care sunt in cautarea unui lider mentioneaza explicit care sunt cerintele „candidatului ideal”. Chiar daca toate anunturile de angajare contin aceasta sintagma, Irina Vasile crede ca un asemenea om nu exista. „Ar trebui sa devenim cu totii mai constienti si mai realisti in a accepta ca fiecare dintre noi are si slabiciuni si ca devreme ce vom continua sa laudam si sa maximizam beneficiile, ascunzand riscurile unei noi oportunitati care pot aparea atat de partea candidatului cat si de partea angajatorului, noi, headhunter-ii, nu vom face altceva decat sa ne diminuam aura de incredere pe care reusim sa o cream de multe ori in ochii celor cu care initiem un proiect de cautare si plasare”.

Cand cerintele pentru recrutarea liderilor din partea organizatiilor sunt usor de identificat, atunci descrierea fisei de post a unui lider poate fi un lucru complicat, daca nu chiar imposibil. In fapt, nici un text, oricat ar fi de bine mestesugit, nu va stii sa ofere adevarata cheie pe care experienta si instruirea headhunter-ilor o utilizeaza pentru a depista acest gen cautat. Astfel, in viziunea Irinei Vasile, „un manager de succes este sau poate deveni un lider. In fisa de post a unui lider (toti liderii ar trebui sa fie de succes pentru a putea fi numiti lideri, asadar managerii se impart in lideri sau non-lideri), includem cerinte pentru un om care a dovedit deja ca poate satisface principii universal valabile, ceea ce autorul Donald G. Krause numeste „The Sparkle Principles”.”

Acronimul SPARKLE isi are originea de la S=Self-Discipline (autodisciplina si automotivare), P=Purpose (determinare, viziune), A=Accomplishment (rezultate dovedibile), R=Responsibility (asumarea responsabilitatilor), K=Knowledge (cunostinte generale si specifice), L=Laddership (cuvant creat de autor pentru a crea o puternica imagine vizuala asupra a ceea ce ar insemna un manager de echipa care acorda o importanta demonstrabila relatiilor interumane) si E=Example (capacitatea de a seta un model pozitiv pentru echipa).

Un lider, asa cum afirma Donald G. Krause, , se naste cu cele cateva calitati esentiale care-i stau la baza succesului. Liderii au tendinta de a se ghida dupa un anumit set de reguli si de principii, care sunt acceptabile si pentru membrii echipei pe care o conduc. Un lider, afirma reprezentanta firmei Antal, „nu are nevoie de motivatii externe pentru a asigura performanta echipei sale si a sa. Nu exista un set de reguli standard pentru un lider in vederea autodisciplinarii sale sau pentru devenirea sa ca lider. Fiecare model este propriu, adecvat situatiei si personalitatii fiecaruia; un fapt insa acceptat de noi fara tagada este ca primul pas in devenirea ta ca lider este sa te nasti deja lider: caracteristicile native, cele esentiale, fiind: un foarte bun nivel de dominare si de influenta pozitiva asupra celorlalti, dorinta de a avea succes in tot ceea ce intreprinzi, persistenta si ingeniozitatea investite in procesul de urmarire a scopurilor, abilitatea de a comunica cu toate componentele acesteia (de exemplu: capacitatea de ascultare, exprimare, prezentare, modul in care esti perceput si in care intelegi mesajele din jur etc.)”

Spiritul si abilitatea unui lider este comunicata in mod natural celor care il urmeaza, dar „executive leadership” necesita, mai presus de toate, motivarea oamenilor pentru atingerea unor niveluri inalte de performanta, inteligenta, pentru ca ei vor respecta si urma numai acei lideri care isi cunosc foarte bine profesia si sunt empatici. Liderii sunt cei care dau tonul intr-o organizatie, iar pentru realizarea scopurilor acesteia, liderul isi dezvolta o determinare puternica pentru a le atinge. Aceasta hotarare puternica creeaza o morala ridicata si spirit printre componentii grupului si permite liderului sa isi angreneze atat puterea personala, cat si pe cea organizationala pentru a-si indeplini scopurile, folosind aceasta putere pentru a directiona si controla eforturile celor care il urmeaza. „Pentru a realiza setul de scopuri propus, crede Irina Vasile, ne vom referi la abilitatea liderului de a insufla o determinare intensa a echipei sale pentru a pune in aplicare si a concretiza viziunea sa asupra obiectivelor propuse. Abilitatea liderului de a-si exprima scopurile este exprimata pe cinci cai: tact si diplomatie, toleranta sa pentru ambiguitate, loialitatea si corectitudinea sa, calitatea cunostintelor sale si modul in care ii respecta si ii motiveaza pe ceilalti.”

Succesul se obtine numai prin forta, decizie si hotarare nestramutata, iar un lider trebuie sa realizeze tot ceea ce este necesar pentru ca organizatia sa evolueze. Nici un succes real nu este atins daca executivii din organizatie nu sunt energici, dornici de responsabilitati si decisi. Specificul rezultatelor se focalizeaza, dupa spusele reprezentantei Antal, pe faptul ca ele „sunt temelia evaluarii unui lider, iar acestuia din urma i se evalueaza rezultatele in functie de modul in care atinge obiectivele echipei sale, iar, pentru a obtine rezultatele asteptate e nevoie de energie, decizie, determinare, echilibru si sansa.”

Leadership-ul este mai degraba o responsabilitate (obligatie), decat o autoritate (un drept), iar cea mai mare responsabilitate a unui lider este aceea de a hotari. Liderii trebuie sa prelucreze in mod obiectiv toate informatiile care li se pun la dispozitie si sa estimeze corect impactul acestora. In ceea ce priveste responsabilitatile unui lider, Irina Vasile considera ca „un lider isi asuma obligatii care cresc direct proportional cu increderea si puterea acordata lui. Cele mai dificile obligatii de care este legat sunt perceptia, actiunea determinata si o grija constanta fata de interesele echipei sale. Un lider isi asuma rezultatele deciziilor si actiunilor sale, impartasind rezultatele cu membrii echipei sale. Asadar, notiunea de lider se caracterizeaza mai degraba prin responsabilitate, decat prin autoritate.”

Atunci cand iau o decizie, liderii eficienti iau in considerare toate aspectele unei probleme, unde cunoasterea are un rol esential. „Fundamentul actiunilor de succes ale liderului consta in cunostintele sale. Prima componenta este strans legata de cunostintele sale fundamentale, generale (stiintifice, istorice, limbi straine etc.), precum si strict legate de natura umana.” Acestea ar fi asadar, in opinia Irinei Vasile, semnele unei deveniri fundamentale in arta leadership-ului. „Ansamblul cunostintelor strategice are o puternica legatura cu intelegerea necesitatilor si a telurilor echipei sale, cat si ale competitorilor sai. A treia componenta, cunostintele tactice, se axeaza mai ales pe evolutia unor oportunitati si pe modul in care liderul stie sa raspunda acestora, in cadrul strategic aprobat, prin inovatie si prin creare de valoare.”

„Laddership-ul” presupune faptul ca un lider intelege natura speciala a contractului social si moral dintre lideri si componentii grupului, deoarece el se bazeaza pe discipolii sai cat priveste puterea sa si, mai ales pe abilitatea sa de a produce rezultate. De aceea, el trebuie sa coopereze cu acestia pentru a conveni asupra obiectivelor. Aceasta notiune a fost creata de Donald Krause pentru a furniza o imagine vizuala cat mai clara: „imaginati-va ca la un moment dat tu si organizatia ta se urca pe o scara inalta pentru atingerea obiectivelor. Daca o persoana reuseste, atunci toti reusesc, daca o persoana cade, atunci cad toti.” Laddership-ul presupune organizare, comunicare si cooperare, care trebuie sa existe pentru ca echipa (ce se urca pe scara) sa ajunga in varf. Chiar daca un lider intelege natura speciala a contractului sau social si moral cu membrii echipei sale, „nu ar trebui sa fie considerat lider acel manager care nu satisface deloc sau decat partial acest contract. Principiul Laddership-ului este, in conceptia reprezentantei Antal, unul a carui importanta este cu mult mai mare decat i se acorda de cele mai multe ori.”

In plus, actiunile liderului devin un exemplu pentru actiunile componentilor organizatiei in care lucreaza, ceea ce il face decisiv pentru succesul sau insuccesul echipei sale. Pentru a radiografia lideri care au impact asupra organizatiei, firma Antal are la indemana un instrumentar foarte elaborat, iar instrumentul de baza il constituie interviul. Diferitele tipuri de interviu, plecand de la cele prin telefon pana la clasicul inteviu fata in fata, sunt utilizate pentru dificila sarcina de a distinge dintre milioanele de CV-uri pe cele ale liderilor, aceia care decid destinele marilor organizatii.

Discutia purtata cu Irina Vasile, Master Franchisee, Antal International Network – Romania, ma indeamna sa consider recrutarea unui lider un job extrem de solicitant si de inselator, pentru ca un lider nu se gaseste peste tot, ci el trebuie sa fie cautat si selectat foarte atent cu instrumente specifice, iar rezultatele alegerii headhunter-ului se pot constata numai pe durata lunga. Asadar, nu oricine poate fi lider, te nasti lider, iar pentru reusita in orice actiune pe care o intreprinzi, incearca sa respecti cel putin cinci dintre principiile enuntate, desi un lider deplin trebuie sa le insumeze pe toate!