Unda verde la angajari

Un exemplu in acest sens este compania Hewlett-Packard Romania care a deschis anul 2010 prin derularea unui amplu proces de recrutare. Centrul de servicii partajate al companiei (GeBOC) estimeaza o crestere de 30% pana la sfarsitul anului. Procesul de recrutare este unul continuu, derulandu-se, practic, pe parcursul intregului an. Amploarea activitatilor de recrutare este generata de cresterea centrului de servicii partajate pe care HP-ul il are in Romania de patru ani. Acest centru destinat activitatii de suport pre si post vanzare are o intreaga logistica in spate.

Raportate la 2009, nevoile de recrutare din cadrul Raiffeisen Bank sunt in crestere, desi sub capacitatea de absorbtie a anilor 2007 si 2008. Pentru 2010, economia in ansamblu pare sa dea semne de revigorare, prin urmare focusul se muta pe zona de business, mai ales pe segmentul corporate si midmarket pentru care, Carmen Albu, Consultant Resurse Umane, Raiffeisen Bank, estimeaza ca se vor derula procese de recrutare si selectie in perioada imediat urmatoare.

Si Banca Comerciala Romana intentioneaza sa recruteze, in functie de nevoile reale ale businessului, pentru diverse posturi, mai mult sau mai putin specializate. „Strategia noastra pe termen lung implica crearea de programe prin care sa atragem talente autentice si sa ne mentinem statutul de angajator preferat atat in Romania, cat si la nivelul Grupului Erste”, explica Andreea Voinea, Director Executiv Resurse Umane in cadrul bancii.

Comportamentul candidatilor

Anul 2009 a oferit un bun prilej de reflectie, atat pentru angajat, cat si pentru angajator, iar efectele pe care le-a avut criza pe piata muncii i-au maturizat pe cei doi actori. Cu toate acestea, se observa o scadere a calitatii candidatilor care aplica pentru un post. In cazul HP, de exemplu, in ceea ce priveste comportamentul candidatilor, Anca Tapai, Country Staffing Lead, a constatat ca, in ziua de azi tinerii sunt mult prea grabiti, nu mai au rabdare, vor ca lucrurile sa se intample cat mai repede.

„In ziua de azi, tinerii sunt mult prea grabiti, nu mai au rabdare, vor ca lucrurile sa se intample cat mai repede. In momentul in care ajung la un interviu, acestia intreaba cat de repede pot sa avanseze. Daca nu au promovat dupa un an sau doi considera ca nu mai au ce cauta in companie” – Anca Tapai, Country Staffing Lead, HP Romania.

In momentul in care ajung la un interviu, prima lor grija este cat de repede pot sa avanseze. „Daca nu au promovat dupa un an sau doi, considera ca nu mai au ce cauta in companie”, mai spune aceasta.

Corporatia este atenta in aceeasi masura la absolventi, la tinerii profesionisti si, incepand din acest an, la specialistii din segmentul de suport de vanzari, suport operational sau chiar IT. Deoarece unul dintre elementele care particularizeaza centrul GeBOC din cadrul companiei este multilingvismul, majoritatea pozitiilor necesita cunostinte de limbi straine si foarte bune abilitati de comunicare.

„Asistam la o mai buna calitate a prezentarii candidatilor pentru posturile disponibile, atat prin informatiile pe care le furnizeaza la momentul aplicarii, cat si prin raspunsurile date in timpul procesului de selectie” – Andreea Voinea, Director Executiv Resurse Umane BCR.

Procesul de selectie al candidatilor din cadrul BCR ramane unul calitativ, indiferent de dificultatea perioadelor pe care le traversam. Totusi, diferentele pe care Andreea Voinea, Director Executiv Resurse Umane, le identifica tin de gradul de complexitate a selectiei si, implicit, de capacitatea de predictie a instrumentelor utilizate pentru asigurarea de oameni calificati si competenti.

Un proces de selectie poate include testarea aptitudinala si de competente, exercitii diversificate de tip simulari cum ar fi jocurile de rol, prezentari etc., dar si interviul comportamental si atitudinal structurat sau semistructurat pe competentele BCR si ale Grupului Erste. Compania utilizeaza un assessment center pentru proiectele specifice si pentru majoritatea posturilor manageriale in care se cauta identificarea potentialului managerial.

„Asistam la o mai buna calitate a prezentarii candidatilor pentru posturile disponibile, atat prin informatiile pe care le furnizeaza la momentul aplicarii, cat si prin raspunsurile date in timpul procesului de selectie”, explica specialistul BCR, Andreea Voinea.

Despre comportamentul candidatilor vorbeste si Carmen Albu, Consultant Resurse Umane, Raiffeisen Bank. Aceasta a observat anumite schimbari in ceea ce priveste motivatia de accesare a pozitiei si maniera de raportare a competentelor si experientei personale la exigentele jobului. Componenta financiara ramane pentru candidat una importanta in decizia de acceptare a pozitiei, insa este surclasata de atributele jobului si ale organizatiei in care urmeaza sa-si desfasoare activitatea. Cu toate acestea, stabilitatea, consecventa, complexitatea, diversitatea proiectelor si sanatatea portofoliului la care ar lucra sau perspectivele de dezvoltare ulterioare devin acum mai importante decat partea financiara. In cadrul interviurilor Raiffeisen Bank, candidatii insista mai mult pe cunoasterea pozitiei si modalitatea in care activitatea personala influenteaza mersul organizatiei. Pe de alta parte, si organizatia a devenit mult mai atenta la indicatori precum productivitatea si profitabilitatea per angajat. Prin urmare, compania incearca sa identifice, sub toate aspectele, „omul potrivit la locul potrivit”.

Schimbari

In aceasta perioada, companiile primesc foarte multe CV-uri, insa numarul acestora depinde de tipul de anunt si pozitia cautata. De exemplu, in HP, pentru un anunt care are ca cerinta numai limba engleza, se pot primi primi si 300 de CV-uri, dar daca exista un anunt care are ca cerinta limba suedeza, aplicatiile pot varia intre zero si zece CV-uri. „De cele mai multe ori, din pacate, aplicatiile pe care le primim nu sunt relevante sau nu corespund pozitiei pe care dorim sa o acoperim”, spune Anca Tapai, Country Staffing Lead, Hewlett-Packard Romania.

Site-ul de recrutare Myjob arata ca in primele doua saptamani din luna martie, cele mai multe anunturi de recrutare postate de angajatori erau pentru vanzari (12% din total), in tehnologie si inginerie (8%), servicii clienti (7%), asigurari si IT&C (cu cate 6%).

Numarul aplicatiilor din cadrul Raiffeisen Bank a crescut, site-urile de recrutare fiind accesate din ce in ce mai mult de persoane care fie si-au pierdut locul de munca in 2009, fie se simt amenintate la actualul loc de munca si, prin urmare, aplica fara a se raporta foarte realist la pregatirea si responsabilitatile solicitate de pozitiile vacante. „Sistemul de recomandari, retelele de socializare orientate catre sfera profesionala ajuta mult in identificarea persoanelor pentru pozitii care solicita un grad mai inalt de specializare sau senioritate”, afirma Carmen Albu, Consultant Resurse Umane, Raiffeisen Bank.

In general, pentru posturi manageriale sau non-manageriale sunt doua aspecte pe care Andreea Voinea, Director Executiv Resurse Umane, BCR le-a observat in ultima perioada: pe de o parte, o crestere a numarului de aplicatii, justificabila avand in vedere numarul redus de locuri de munca stabile existente pe piata, iar pe de alta parte, o crestere a calitatii celor care aplica la un post vacant.

Angajari timide

In urmatoarele trei luni, oportunitatile pentru cei care sunt in cautarea unui loc de munca se vor ameliora usor, arata studiul Manpower privind perspectivele angajarii de forta de munca pentru trimestrul 2. Cu toate acestea, ritmul angajarilor ramane lent, angajatorii raportand intentii de angajare negative pentru al cincilea trimestru consecutiv. Dintre cei 750 de angajatori intervievati, 64% nu prevad nici o schimbare in forta de munca din al doilea trimestru al anului 2010, 14% se asteapta sa creasca volumul angajarilor si 21% anticipeaza o scadere in activitatea de angajare.

BCR, Adecco, Continental Automotive Systems, Orange, Oracle sunt companiile care au depus cele mai multe anunturi de angajare pe site-ul Bestjobs, in perioada ianuarie-martie 2010.

Angajatorii a sase dintre cele zece sectoare de activitate analizate se asteapta ca ritmul de angajare sa se imbunatateasca, comparativ cu trimestrul anterior. Cele mai puternice intentii de angajare in acest trimestru vin din partea sectorului de comert cu ridicata si cu amanuntul (7%), unde previziunea inregistreaza o crestere considerabila cu 10% comparativ cu trimestrul trecut, si cu 9% fata de trimestrul 2 din 2009. La polul opus, se afla angajatorii din sectoarele constructii si transport, depozitare si comunicatii care raporteaza previziuni sumbre de angajare, respectiv de -21%.