Outplacement – o despartire prieteneasca

Cum ar putea fi definite serviciile de outplacement? Voi obtine aceleasi beneficii, indiferent de furnizorul acestor servicii?

Outplacement-ul se poate defini ca procesul de facilitare a tranzitiei angajatilor ce parasesc organizatia, acestia avand posibilitatea sa isi aleaga propria cale in dezvoltarea profesionala. Se pot orienta spre locuri de munca in acelasi domeniu de activitate sau in alte industrii, spre pensionare sau spre infiintarea propriei afaceri. Programele de outplacement ofera sustinere angajatilor si managerilor in procesul deciziilor in cariera, ajutandu-i sa faca cele mai bune alegeri si sa le implementeze cu succes. Outplacement-ul reprezinta o industrie de 2-3 miliarde de dolari la nivel mondial.

Programele de outplacement au o mare flexibilitate, fiind astfel structurate incat sa raspunda nevoilor particularizate ale organizatiei solicitante, atat la nivelul general de dezvoltare al companiei, cat si la nivelul de dezvoltare al fiecarui angajat in parte. De cele mai multe ori, angajatii la nivel executiv au nevoie de evaluarea corecta a abilitatilor personale si de sustinere in identificarea alternativei optime din labirintul de optiuni ce li se ofera. Pentru angajatii de nivel inferior, cele mai utile programe oferite sunt considerate in mod frecvent cele de redactare a CV-ului, de accesare a bazelor de date cu locuri de munca, de identificare si dezvoltare a abilitatilor personale.
Ceea ce toate programele de outplacement de calitate au in comun este evaluarea, unde indivizii iau in considerare nu numai abilitatile lor, dar si situatia per ansamblu si oportunitatile pe care le au. O alta caracteristica comuna este dezvoltarea capacitatilor, prin care oamenii isi imbunatatesc aptitudinile si competentele, pentru a face fata cu succes unei noi cariere si pentru a putea obtine locul de munca dorit. In tot acest demers, oamenilor li se ofera posibilitatea sa interactioneze si sa isi dezvolte noi relatii ce conduc la obtinerea a doua din trei noi locuri de munca. Pentru a-si asigura succesul, organizatiile ce trec prin schimbare au nevoie de o atenta planificare si implementare a procesului de tranzitie, din toate punctele de vedere.

Toate companiile mari sunt nevoite sa treaca prin procese de restructurare, pentru a putea ramane competitive pe piata. In trecut, aceasta se traducea prin angajari si concedieri regulate; in momentul de fata, tendinta la nivel international este de mentinere a relatiei cu angajatii ce si-au incheiat contractul de munca cu norma intreaga si dupa ce acestia parasesc organizatia. Aceasta poate insemna fie organizarea flexibila a fortei de munca, prin care companiile isi creeaza o masa de angajati talentati si la care apeleaza in functie de necesitatile organizatiei, fie reorganizarea fortei de munca, in sensul ca angajatii care nu mai sunt necesari pe o anumita pozitie sunt recalificati in alta sau sunt pregatiti pentru pensionare. Aceasta in timp ce angajatii maturi sunt incurajati sa isi asume functii de mentor pe langa cei mai putin experimentati, mentinand legatura cu compania si dupa pensionare.

Companiile s-au orientat catre aceste metode inovative de pastrare a legaturilor cu fostii angajati, deoarece au constientizat valoarea reala a cunostintelor, experientei si culturii investite in capitalul uman. Pierderea angajatilor inseamna pierderea sufletului companiei. Prin noile metode, organizatiile si angajatii lor pot lucra impreuna mult mai strans, mai mult timp si mai eficient. Outplacement-ul arata grija unei companii pentru angajatii sai, chiar si atunci cand acestia se afla in situatia de a parasi organizatia. Se formeaza astfel o relatie de incredere intre angajat si angajator, fapt ce determina o crestere a motivatiei in munca si a alinierii la noile standarde ale organizatiei.

Cum trebuie selectata cea mai buna firma furnizoare de programe de outplacement?

Un bun furnizor de outplacement trebuie sa ofere clientilor o combinatie de experienta solida, o metodologie robusta, precum si o abordare etica si profesionala. In plus, va veti dori ca aceste programe sa satisfaca cel mai bine cerintele organizatiei dumneavoastra. Spre exemplu, daca reprezentati o companie ce are birouri deschise in mai multe regiuni sau tari, veti dori sa angajati o firma cu resurse substantiale, care sa acopere toate aceste arii si care sa aiba experienta in industria din care faceti parte. Cel mai dur test este insa determinarea faptului daca firma furnizoare este mai mult interesata de compania dumneavoastra decat de ea insasi. O companie care vine la o prezentare cu un numar nesfarsit de slide-uri, detaliind toate abilitatile lor deosebite si performantele obtinute in afaceri, dar care nu isi face timp sa inteleaga in mod real care este problema companiei dumneavoastra si care sunt aspectele deficitare cu care se confrunta angajatii este foarte putin probabil sa fie un bun partener de afaceri. Mai bine gasiti o companie care va va pune numeroase intrebari si care este in mod real interesata de raspunsurile pe care le dati, iar atunci cand sunteti curios sa aflati despre abilitatile lor, ascultati exemplele reale pe care vi le dau din colaborarea cu alti clienti.

Un alt aspect ce trebuie luat in calcul este obiectivitatea. Angajatii obtin cel mai mult de la programul de outplacement atunci cand acesta isi pastreaza confidentialitatea si obiectivitatea. Oamenii s-ar putea sa nu se simta bine sa-si declare deschis ambitiile si temerile fata de cineva care face parte din organizatia de care el se separa. Chiar si cei care raman in organizatie pot suspecta existenta unor conflicte de interes. Outplacement-ul este o meserie bazata pe incredere si trebuie sa inspire sentimentul de corectitudine.

Care sunt beneficiile outplacement-ului pentru companie?

As vrea sa va dau un exemplu. O companie de vanzari cu care noi am colaborat dorea sa anunte inchiderea unui punct important de distributie inaintea Craciunului – cea mai incarcata perioada a anului. Din punct de vedere financiar, era foarte clar de ce trebuia inchis centrul, dar managementul companiei era ingrijorat ca aceasta schimbare va determina intarzieri in livrarea comenzilor, ceea ce ar fi putut determina scaderea increderii clientilor in serviciile firmei. Solutia aleasa a fost un program de outplacement. Consultantii au venit si au ajutat managerii sa planifice anuntul inchiderii punctului de distributie, stabilind pachetul compensator pentru fiecare angajat afectat de aceasta schimbare. Rezultatul a fost ca unii dintre angajati au fost transferati in alte centre, pastrandu-se astfel cunostintele in cadrul firmei, iar restul angajatilor au fost ajutati sa isi gaseasca un nou loc de munca. Fiecare angajat s-a simtit apreciat si pregatit pentru un nou inceput. Oamenii s-au integrat repede in noile pozitii, performanta si productivitatea a ramas crescuta si nu a existat nici un impact negativ asupra clientilor ca urmare a inchiderii punctului de lucru.

Acestea sunt rezultatele tipice pentru aceste programe. Companiile ce apeleaza la programele de outplacement, spre deosebire de cele care nu folosesc aceste programe, au de trei ori mai multe sanse sa isi creasca actiunile pe piata, profitabilitatea avand de asemenea sanse duble de crestere.

Cand sunt programele de outplacement cele mai necesare?

Outplacement-ul este cel mai necesar atunci cand o companie experimenteaza tranzitii majore, ce conduc, pe de o parte, la reduceri masive de personal, iar pe de alta parte, la schimbarea procedurilor de lucru pentru cei ramasi in organizatie. De asemenea, este necesar atunci cand angajatii seniori de nivel executiv parasesc organizatia. Aceste persoane au nevoie de un ajutor special, in conditiile in care au pretentii extrem de ridicate si se vor confrunta cu o piata restransa a locurilor de munca. Ei pot fi de ajutor in continuare organizatiei prin noua pozitie obtinuta si de aceea este bine sa le acordam tot sprijinul pentru a obtine o noua pozitie influenta cat mai repede si cat mai bine.

De ce anume au nevoie organizatiile pentru a-si dezvolta o cultura a tranzitiei in cariera?

Orice afacere are nevoie de o schimbare a modului in care raspunde cerintelor pietei si ale clientilor. Majoritatea acestor schimbari implica persoane care vor trebui sa faca altceva sau care vor trebui sa abordeze intr-un mod nou pozitia lor in organizatie. Unul din patru manageri de nivel mediu isi schimba anual locul de munca, in cadrul companiilor medii. Oamenilor le trebuie aproximativ sase luni sa isi gaseasca un nou loc de munca si sa se adapteze acestuia, iar impactul acestei schimbari afecteaza negativ performanta a 12,4 din 100 de oameni. Aceste tranzitii pot fi realizate mai repede si mult mai eficient cu ajutor extern. Facand un calcul simplu, constatam ca, daca reducem la jumatate timpul de tranzitie la nivelul a o 100 de manageri de nivel mediu, vom preveni scaderea performantei la locul de munca pentru aproape 84 de persoane.

Care este etapa cea mai dificila a procesului de tranzitie in cariera?

In mod clar, inceputul, cand majoritatea participantilor sunt in stare de soc. Locul de munca pe care il cunosteau si care le oferea confortul necesar este acum, fie pierdut – daca fac parte dintre cei ce sunt disponibilizati – fie schimbat in totalitate – daca fac parte dintre cei ce au fost redistribuiti pe o noua pozitie. Unii dintre ei considera ca, in aceasta perioada, ar avea doua sau trei locuri de munca: primul – conducerea procesului de tranzitie si de invatare; al doilea – coordonarea schimbarilor pe plan personal, cum ar fi reincadrarea la noul loc de munca si familiarizarea cu noii colegi, iar al treilea – indeplinirea efectiva a sarcinilor. Cea mai eficienta sustinere oferita oamenilor aflati in tranzitie le faciliteaza acestora acceptarea schimbarii, renuntarea la trecut si pregatirea pentru inceperea unei noi si, de cele mai multe ori, mult mai satisfacatoare activitati.

Cum vad oamenii acest proces?

Din ce in ce mai mult, cele mai evoluate companii recunosc impactul real pe care il are tranzitia in cariera asupra afacerii lor. Pentru un timp, toti cei din lumea afacerilor stiau ca in timpul schimbarilor organizationale majore – de tipul achizitiilor – oamenii din organizatie trebuie sa treaca prin procesul de tranzitie in cariera. Dar tranzitia in cariera poate aparea si in alte momente, iar impactul ei asupra companiei poate fi foarte mare. Organizatiile progresiste au descoperit acest lucru si incep sa ia initiativa pentru a-si ajuta angajatii sa obtina cele mai bune rezultate, in urma oricarui tip de tranzitie, la fiecare nivel al evolutiei carierei lor.

Programele de outplacement au de obicei efectul de a readuce aminte oamenilor ca au aptitudini si capacitati pe care uitasera ca le detin. Majoritatea intra in aceste programe demoralizati si cu o atitudine defensiva, dar termina prin a fi plini de energie si cu o stare generala pozitiva. Oamenii vorbesc de faptul ca schimbarea le-a afectat viata, dar in acelasi timp, spun cat de placut si de intens a fost acest proces. Multi dintre ei spun ca, fara outplacement, nu si-ar fi gasit noi locuri de munca atat de bune. Cei care raman in organizatie vad ca firma lor isi valorizeaza angajatii punand aceste valori in practica. Rezultatul este cresterea motivatiei si productivitatii. Organizatiile care au apelat la programele de outplacement au constatat ca nivelul satisfactiei angajatilor fata de companie a crescut simtitor (cu 200% intr-unul din cazuri), crescand de asemenea si nivelul pregatirii individuale pentru schimbare.