Noile tendinte in HR
Potrivit studiului, 49% dintre departamentele de HR din intreaga lume se aflau in anul 2006 in mijlocul unui proces de restructurare, 12% dintre acestea incheiasera procesul in 2005 si 11% inainte de 2005. Pentru 18%, procesul de restructurare nu reprezenta un obiectiv, iar 10 % planuiau sa demareze procesul in 2007. Cercetarile Mercer arata ca procesul de restructurare prin care trece HR-ul in momentul de fata este orientat catre problemele legate de strategie si nu urmareste, asa cum se intampla in anii '90, directii legate de ordinea si definirea structurii activitatilor HR.
Potrivit Mercer, reformarea actuala a resurselor umane reprezinta un proces de reproiectare, restructurare si implementare de noi modele de livrare a serviciilor HR in varianta outsourcing sau co-sourcing (folosirea in paralel a serviciilor unui angajat permanent si ale unuia din afara pentru acelasi tip de activitate).
Directiile vizate de procesul actual de reformare includ strategii de dezvoltare a talentelor, cu scopul imbunatatirii abilitatilor departamentului de HR; schitarea de noi strategii pentru livrarea de servicii de HR; reconfigurarea procesului de munca in cadrul departamentelor de HR; evaluarea si implementarea unor noi tehnologii ale Sistemelor de Informatii ale Resurselor Umane (Human Resource Information Systems).
Potrivit Oanei Botolan, Country Manager, Consulteam si partener Mercer, atat in Romania, cat si in tarile din jur, primul pas in demararea procesului de transformare este intelegerea nevoilor "clientilor interni". De indata ce se realizeaza acest lucru, sunt trei directii de initiativa principale: schimbarea structurii organizatorice a departamentului de resurse umane, auditarea si schimbarea tehnologiilor folosite si restructurarea proceselor de resurse umane.
HR-ul tinteste pozitia de partener strategic in organizatie
Cresterea eficientei departa-mentului de resurse umane a dus la stabilirea unor noi prioritati in acest domeniu, in timp ce ierarhia principalelor activitati ale departamentelor de HR va suferi modificari importante.
Astfel, daca in prezent managerii HR se preocupa in special de cresterea performantei operationale in cadrul departamentelor HR, de managementul talentelor si de managementul schimbarii la nivel organizational, pana in 2009 principalele activitati vor fi strategia privind capitalul uman, managementul talentelor si dezvoltarea leadership-ului.
In urmatorii trei ani, ponderea activitatilor privind strategia de capital uman va creste de la 40% la 64%, activitatile privind managementul talentului si dezvoltarea leadership-ului vor creste de la 49% la 55% si, respectiv, de la 49% la 52%. "In ceea ce priveste dezvoltarea rolului functiei de resurse umane de partener strategic al organizatiei, situatia de la noi este similara cu cea din restul Europei de Est", afirma Oana Botolan.
In prezent, managerii HR sunt tot mai implicati in strategia de business a companiei. "Faptul ca din ce in ce mai multi directori de resurse umane raporteaza direct managerului general si sunt parte din board-ul organizatiei arata importanta din ce in ce mai mare a acestei functiuni. Insa, principalul obstacol in succesul functiei de HR este perceptia interna, a directorilor de operatiuni, privind valoarea pe care poate sa o aduca in business. Aceasta perceptie cunoaste o evolutie pozitiva si in Romania, dar este loc de mai bine", adauga Oana Botolan.
Pe piata noastra exista o paleta foarte variata a functiilor HR
Potrivit studiului Mercer, ponderea activitatilor privind cresterea performantei operationale in cadrul departamentelor HR va scadea de la 46% in prezent, la 32% in 2009. Ce poate genera o astfel de scadere si care sunt diferentele intre piata externa si cea interna, explica Anca Podoleanu, Human Resources Director, Vodafone Romania.
"Intr-o piata matura, serviciile operationale din HR sunt desfasurate de furnizori externi sau se deruleaza pe o platforma performanta, care permite fiecarui manager direct sa intervina. Rolul HR in aceste situatii se concentreaza pe consultare strategica si pe sustinerea schimbarilor organizationale si a dezvoltarii. Asadar, nu este vorba de o pregatire superioara a personalului, ci doar de o eficientizare la nivel global, precum si de stadiul pietei si al unei anumite industrii".
De asemenea, spune Anca Podoleanu, piata din Romania este foarte "discrepanta" in ceea ce priveste nivelul de dezvoltare a diferitelor segmente, de exemplu o piata cum este cea de FMCG este de cativa ani in faza de maturizare, iar alte industrii abia sunt in faza de crestere exponentiala. Astfel, acest lucru se traduce la noi prin existenta unei palete foarte variate de functii pentru HR: de la o functie pur legala, operationala, la una puternic strategica. Acesta reducere a investitiilor reprezinta de fapt o crestere a rolului de "people manager", a superiorului direct si o redefinire a rolurilor in organizatie. "Aspectele legate de oameni intr-o organizatie nu sunt numai in responsabilitatea HR, ci, in primul rand, a managerului direct si dupa aceea a departamentului de HR. Exista studii care stabilesc o corelatie puternica intre atmosfera creata de manager, gradul de angajare/motivare a oamenilor si nivelul de performanta obtinut de catre echipa", adauga Anca Podoleanu. Potrivit directorului HR Vodafone, la noi ideea de "people manager" este relativ noua, intrucat, pana in prezent, prin "manager" se intelegea in primul rand un om care poate "aduce rezultate" si abia in ultima instanta se avea in vedere sa fie un profesionist care lasa ceva in urma sa, in termeni de abilitati organizationale sustenabile.
Nevoia de specialisti si lupta pentru retentie cresc investitiile in HR
In opinia Directorului Executiv de Resurse Umane BRD, Florin Luca, valoarea de piata a HR-ilor nostri a crescut, iar pe linie de competenta, pe HR sunt multe grupuri internationale care se inspira din know-how-ul dezvoltat in Romania. Din ce in ce mai multi romani ocupa pozitii cu responsabilitati HR de top la nivel international. In momentul de fata nu suntem nici mai buni, nici mai putin buni decat altii. "Si la noi liderii companiilor valorizeaza activitatile HR, directorii de HR participa frecvent la deciziile strategice, se investeste mult in formarea si dezvoltarea personala a oamenilor de HR, in instrumente si aplicatii informatice. Am intrat in marea <
"BRD-ul a recrutat in ultimii patru ani peste 6.000 de salariati. Generatia care s-a format in febra liberalizarii Romaniei si a Internetului, pune accent pe remunerare, pe marja de autonomie oferita, pe conditiile de munca si, totodata, exprima exigente mai mari in ceea ce priveste cooperarea si transparenta angajatorului. Fidelitatea si angajamentul profesional al salariatului nu mai sunt dobandite din start, ci trebuie castigate si cultivate", adauga Florin Luca.
In ceea ce priveste diminuarea resurselor investite pentru cresterea performantelor personalului HR, Directorul RU de la BRD crede ca in Romania nu poate fi vorba de scaderea investitiei in instrumente si personal calificat in HR. "Este vorba despre un efect de masa: economia creste repede in Romania, numarul salariatilor creste, creste si nevoia de competente si, implicit, nevoia de personal calificat pe HR. In prezent, exista o nevoie acuta de informatizare a datelor despre personal, de automatizare a proceselor, de creare de work-flow-uri. Toate acestea presupun investitii informatice de anvergura". Departamentele de resurse umane din Romania nu au ajuns inca la maturitate, dar incearca sa fie in pas cu trend-ul mondial si, in privinta anumitor segmente, chiar reusesc sa se situeze inaintea multora dintre tarile cu o experienta superioara in HR. Noile tendinte in resurse umane sunt cunoscute de oamenii de HR din Romania si ei actioneaza in conformitate cu stadiul de dezvoltare in care se afla piata romaneasca, companiile si departamentele in care lucreaza.