FLUCTUATII MASIVE in RETAIL
"Situatia din ultimii ani a dovedit ca romanilor le place sa mearga la cumparaturi, iar cifrele sunt impresionante. Astfel, multe dintre companiile de pe piata se pregatesc sa deschida unitati noi, in orase in care nu au fost prezente pana acum", sustine Iuliana Badea, Sales Manager la Lugera & Makler. Si asa incepe! Profiturile retaile-rilor cresc, clientii continua sa cumpere si apar incontinuu magazine noi. Astfel, fiecare competitor nou intrat pe piata va dori sa isi angajeze oameni cu experienta in domeniu, care cunosc deja piata si care pot detine pozitii de middle si top mana-gement. In contextul crizei de personal, a migrarii peste hotare si a fluctuatiei de 10% inregistrate in retail la nivel de middle si top management, angajatorii din aceasta industrie nu se dau in laturi de la "furat" angajati de la concurenta.
De ce a aparut criza?
Andreea Ovadiuc, Consultant in cadrul companiei Hudson, considera ca fluctuatia mare de personal din retail este determi-nata de doua aspecte. Din punct de vedere cantitativ, nu exista suficient de multi oameni comparativ cu cererea. Al doilea aspect este de ordin calitativ si se refera la faptul ca sunt prea putini specialisti pentru un volum atat de mare de retail. "Daca in anul 2004 anumiti retaileri abia isi faceau intrarea pe piata romaneasca, deschizand primele doua magazine, in 2008, aceiasi retaileri numara chiar in jur de 30 de maga-zine. In ceea ce priveste categoriile de candi-dati de care este nevoie pe piata de retail, Alina Musuroaea, Recruitment Consultant la Barnett McCall General, a observat ca nevoia exista atat pentru personal necali-ficat, cat si pentru pozitii specifice retail-ului, precum: Buyer, Category Manager, manager de raion s.a. De asemenea, specialistul Barnett McCall este de parere ca printre cauzele crizei de personal se rega-sesc emigrarea si lipsa angajatilor pentru pozitii specifice – "intrucat specializarea acestor oameni s-a facut <
Beneficiile programelor de retentie
Cererea mare de personal pentru segmentul retail, salariile si pretentiile angajatilor au dus la declansarea fenome-nului migrarii de la o companie la alta. "Intr-o piata cu un ritm atat de alert de dezvoltare la care se adauga si lipsa de specialisti, oamenii isi permit sa aleaga intre mai multe oferte in acelasi timp si sa <
In ceea ce priveste acest aspect, Alina Musuroaea sustine ca strategiile de sala-rizare si de beneficii viabile, dar si planu-rile de dezvoltare profesionala in interiorul companiei pot rezolva problema, astfel incat compania sa nu piarda un angajat pe care l-a specializat deja. "Dat fiind contextul pietei (caracterizat de o criza a fortei de munca) si schimband job-ul foarte des, iti poti dezvolta cariera si imbunatati situatia financiara intr-un timp foarte scurt, ceva poate de neconceput in anii trecuti. De asemenea, am observat ca cei dispusi la a face schim-bari dese se regasesc in randurile angajatilor tineri, angajatii mai varstnici fiind mult mai stabili si mai precauti inainte de a schimba un job", completeaza specialistul Barnett McCall.
Ramanem in zona de solutii posibile si aflam de la Iuliana Badea cat de important este rolul programelor interne de instruire si felul in care acestea pot ajuta la o stabi-lizare a situatiei interne. "Romania va continua sa fie o piata buna pentru dezvol-tarea retail-ului. De aceea, stabilizarea fluc-tuatiei de personal va putea fi realizata prin programele interne ale jucatorilor de pe aceasta piata. Ne referim aici la programe de retentie si de fidelizare a angajatilor, la posibilitatile de instruire continua si de promovare in interiorul organizatiei", declara specialistul Lugera & Makler.
Seful face diferenta
Studiile si, mai ales, practica ne-au demonstrat ca unul dintre cei mai puternici factori motivatori este salariul. Chiar daca angajatii din retail au deja si alte beneficii cuprinse in grila salariala, de genul: bonuri de masa, cadouri de Craciun si de Paste, reducere la produsele din supermarketul in care lucreaza, uneori se pare ca nu este de ajuns.
O marire de salariu inclina foarte mult balanta in favoarea angajatorului care este dispus sa o ofere. "De obicei, cand apare un competitor nou pe piata sau in zona de interes a personalului din industria de retail, oamenii vor fi curiosi de ceea ce li se poate oferi intr-un loc nou. Avand deja experienta, asteptarile lor salariale cresc", declara Iuliana Badea. Ea sustine ca atunci cand este vorba despre joburi similare, dife-rentele salariale dintre jucatorii de pe piata de retail nu sunt foarte mari. Din acest motiv, diferenta este facuta de conditiile de lucru, proximitatea fata de locul de munca, relatiile cu colegii, dar mai ales de cea cu superiorul direct.
O metoda de succes
Asa cum spuneam inca de la inceputul articolului, exista nenumarate companii active pe piata de retail care au probleme cu fluctuatia de personal si lipsa angaja-tilor. Ema Grigore, Managing Director la New Elite Consulting, ne-a oferit mai multe informatii despre cum a reusit prin inter-mediul programului "Stick to it!" sa reduca la jumatate fluctuatia de personal inregis-trata in cazul unuia dintre cei mai mari retaileri de pe piata. "Programul a vizat in primul rand angajatii situati la primul nivel, respectiv sefii de raion, consultantii de vanzari si area sales managerii. Proiectul a demarat in luna ianuarie a anului 2007 si a durat un an", declara Ema Grigore.
De ce pleaca angajatii?
Primul pas pe care l-au facut specia-listii New Elite a fost aplicarea unui ches-tionar care sa ii ajute sa afle ce anume ii face pe oameni sa ramana in organizatie si ce nu. Potrivit rezultatului, factorii prin-cipali care au determinat rata mare de fluctuatie de personal au fost conditiile de munca, programul si nivelul veniturilor. In paralel cu aceasta cercetare au avut loc si sesiuni de observare prin magazine, metoda care le-a oferit ocazia specialis-tilor sa vada cu ochii lor cum vor fi tratati in calitate de clienti. "De asemenea, in cadrul programului am organizat trainin-guri de vanzari cu magazine mari din retea si le-am furnizat angajatilor informatiile necesare despre domeniul vanzarilor", completeaza reprezentantul New Elite.
Schimbarea politicii retine oameni
Ulterior aplicarii acestui program, in primul rand, s-a actualizat politica sala-riala si a fost introdus un bonus de fide-litate, care se acorda la implinirea unui an in companie. Pe plan non-financiar au fost concepute planuri de cariera pentru angajati. "Compania comitea greseli prin faptul ca nu realiza programe si proiecte care sa fidelizeze angajatii. Prin interme-diul programului, un consultant de vanzari cu o vechime de un an si jumatate avea sansa sa devina adjunct sau sef de magazin. Adjunctul avea posibilitatea sa fie avansat ca sef sau sa urmeze niste cursuri de vanzari ori de management pe plan organizational, care sa ii ofere oportunitatea de a castiga mai multi bani. De asemenea, angajatilor mai vechi li se oferea sansa de a se implica in activitatea de instruire a noilor veniti", completeaza Ema Grigore.
Atentie constanta
Proiectul "Stick to it!" a avut o dubla adresabilitate: in primul rand trebuia sa convinga top managementul de importanta lui si, in al doilea rand, sa produca niste efecte benefice la nivelul afacerii, pentru ca o baza de angajati stabila inseamna rezul-tate mai bune. Rezultatele programului care a fost aplicat in perioada martie-de-cembrie s-au vazut in prima luna de la fina-lizare, fluctuatia reducandu-se cu 50%. Insa chiar daca situatia se stabilizeaza in urma implementarii unui astfel de program, atentia managerilor si a departamentului de resurse umane trebuie sa fie constanta. Motivul este simplu: intr-o companie, exista sute de angajati, care sunt motivati si raspund diferit la anumite beneficii si, nu in ultimul rand, care isi schimba nevoile de la o perioada la alta. Asadar, potrivit Emei Grigore, programul trebuie adaptat anual, responsabilitatea cea mai mare revenindu-i managerului de resurse umane, care trebuie sa revada permanent politica de salarii, de fidelizare si factorii de satisfactie.