De ce nu functioneaza evaluarea performantelor?

Probabil ca majoritatea celor care cititi aceste randuri aveti in firmele in care lucrati un sistem de evaluare a performantei. Intrebarea este cati dintre voi credeti cu adevarat in eficienta lui?

De ce un model despre care teoria spune ca e atat de util da gres in practica de atatea ori? Iata cateva dintre cele mai frecvente motive:

1. Pentru ca scopul intalnirii nu este clar

Cu totii admitem in plan teoretic ca este bine sa existe o discutie de evaluare, dar putina lume e ferm convinsa ca are o utilitate reala. E pacat sa te inhami la tot acest efort – pentru ca este intr-adevar un efort in timp si resurse – daca nu stii pentru ce o faci.

2. Pentru ca discutia este orientata catre trecut

Poate ca si numele pe care l-a mostenit acest proces isi are partea sa de vina. Cand spui „evaluare", te gandesti la ceea ce a fost. Or,

doar o parte din interviu trebuie sa se refere la ce s-a intamplat in trecut. Cum ar fi sa te uiti doar in oglinda retrovizoare cand conduci masina?

Este la fel de important sa vezi ce vrei sa faci ca sa mentii sau sa cresti performanta. De aceea, profita de moment si stabileste obiectivele pentru perioada care urmeaza si masurile care te ajuta sa le indeplinesti.

3. Pentru ca e dificil sa dai si sa primesti feedback

Sa stai fata in fata, uitandu-te in ochii celuilalt – eventual sa-i spui ce nu a facut bine – e dificil si neplacut pentru multi dintre noi. Putina lume stie cum sa informeze un angajat ca performanta sa este slaba, ori ca atitudinea sau comportamentul sau afecteaza negativ, in anumite situatii, grupul.

Nu este mai comod nici de cealalta parte a baricadei: sa stai sa asculti ce are seful de spus despre tine e de multe ori o experienta apasatoare. Multi nu se simt in largul lor cand trebuie sa arate ce grozavi au fost sau sa-si justifice actiunile.

Ambele parti resimt situatia ca fiind artificiala si tind, bineinteles, sa o evite.

4. Pentru ca interviul de evaluare se amana mereu

E apasator, e artificial: ce motive mai bune putem gasi ca sa zicem „business comes first" si sa ne agatam de orice mai aduce putina distanta intre noi si neplacutul moment? Amanarile sunt cel mai clar mesaj ca discutia de evaluare nu e esentiala si ca exista alte lucruri prioritare.

5. Pentru ca se pune accentul pe formulare

E normal sa notezi ceea ce se decide la o discutie de evaluare. Dar cand ajungi sa acorzi mai multa importanta crearii acestei hartii decat scopului in sine al evaluarii, atunci iti consumi vremea si energia degeaba.

6. Pentru ca nu te-ai pregatit pentru discutie

Cel care intra la intalnire fara sa se fi gandit la ce s-a petrecut in perioada evaluata are dificultati in a-si sustine punctul de vedere. Sa vii nepregatit inseamna sa nu ai argumente la indemana. Vrand-nevrand, esti pus intr-o pozitie pasiva si devii defensiv. Pentru manageri este util sa-si noteze pe parcursul anului diverse observatii care le vor fi de ajutor in momentul evaluarii formale. Daca sunteti in postura de a fi evaluati, tineti evidenta lucrurilor care au iesit bine si care va aduc mai aproape de obiectivele voastre. De asemenea, stabiliti-va singuri obiectivele pentru perioada care urmeaza. La intalnire va ramane doar sa le discutati si sa le validati cu managerul.

7. Pentru ca ceea ce ramane dupa interviul de evaluare sunt doar niste fraze pe hartie

Iar hartia e pusa „la dosar" si acolo ramane. Multi dintre noi am auzit sau chiar spunem fraze de genul: „De cate ori am facut evaluarea, n-a avut nici un rezultat. Nici n-am fost rasplatit cand mi-am facut bine treaba, nici n-am avut de suportat vreo consecinta cand lucrurile n-au mers bine". Daca discutia de evaluare nu are nici un impact asupra vietii profesionale in urmatoarele luni, nu e de mirare ca toti cei implicati isi pierd increderea in valabilitatea ei ca proces.

8. Pentru ca evaluarea este considerata un eveniment izolat, mai degraba decat un proces

Feedback-ul rar si care vine foarte tarziu isi pierde credibilitatea.

Multi manageri se plang ca nu au timp sa ofere feedback constant in timpul anului. Daca ne gandim bine, un manager care nu are timp sa urmareasca si sa incurajeze performanta angajatilor lui e ca un profesor care nu mai are timp sa se ocupe de elevi.

In mod ideal, discutia de evaluare nu vine decat sa formalizeze un proces care a durat un an intreg. Atunci cand exista o comunicare constanta intre manager si angajat nu apar surprize, iar evaluarea este usor de facut. Probabil ca, daca ar functiona ireprosabil comunicarea, sistemele formale de evaluare ar deveni inutile.

9. Pentru ca obiectivele nu sunt SMART

E un truism, o sa ziceti, toata lumea stie ca obiectivele trebuie sa fie Specifice, Masurabile, sa poata fi Atinse, sa fie Realiste si determinate in Timp. Totusi, aceasta este eroarea numarul 1, care are impactul cel mai puternic asupra rezultatului unei discutii de evaluare. Cand obiectivul stabilit este, de pilda, „incheierea cu succes a proiectului", criteriile celui care evalueaza pot fi foarte diferite de ale celui evaluat. Pentru a evita frustrarile din momentul evaluarii, nu treceti mai departe pana nu agreati de comun acord un indicator de performanta pentru fiecare obiectiv.

Acestea sunt cateva dintre motivele pentru care sistemul de evaluare a performantelor devine ineficient si, ceea ce este mai grav, ii face pe toti cei implicati sa-si piarda increderea in procesul de evaluare ca atare. Provocarea este sa ii convingi pe cei care au fost dezamagiti de sistem in repetate randuri ca el merita sa existe.