Aţi bugetat „emoţiile” pentru 2012?

Stresul ne este generat de schimările zilnice. Schimbarea devine o constantă în viaţa de zi cu zi. Organizaţiile au nevoie să facă faţă volumului mare de schimbări care sunt foarte rapide, uneori chiar peste noapte. Există nevoia de a găsi soluţii adaptate noilor curente. Oamenii au nevoie să facă faţă unui volum mult mai mare de informaţii. Clienţii sunt din ce în ce mai pretenţioşi. Este nevoie ca angajaţii să fie mai motivaţi şi mai implicaţi.

Echipele au nevoie să lucreze mult mai eficient împreună. Organizaţia are nevoie să identifice şi să valorifice talentele existente în companie dar şi să identifice şi să recruteze altele noi. Şi toate acestea să se întâmple ”ieri”.

Strategie Micro spre Macro versus Macro spre Micro

Strategia de la Macro spre Micro este cea obişnuită, în care se stabileşte o direcţie, un buget, se analizează “în mare” resursele materiale, financiare şi umane apoi se transmite către nivelul micro spre execuţie. Imaginaţi-vă un buget de 200 milioane de euro. Directorul general are o viziune foarte bună, reuşeste să transmită un mesaj puternic şi bun, dar cei care primesc „mesajul” sunt persoane care pot avea un respect de sine scăzut sau o responsabilitate scăzută şi pentru că nu au încredere în ei vor începe să găsească motivele pentru care acest proiect nu va reuşi. În aceste condiţii criza nu este în afară ci înăuntrul companiei. Ea nu se vede, dar se simte în cadrul sedinţelor, întâlnirilor, şi cel mai bine este resimţită în oboseala de după program. Şi pentru că este ceva obositor începem să privim serviciul ca pe o condamnare. Acestea pot fi doar cateva motive pentru care ceea ce sa planificat să nu se întâmple, deoarece analiza micro-ului nu a fost efectuată. Este ca atunci când vrei să urmezi un tratament dar nu ţi-ai facut analizele înainte.

De la Individ la Grup şi de la Grup la Organizaţie

Individul – Scrierile pe aceasta temă arată: ca un individ să funcţioneze eficient într-o organizaţie are nevoie de 3 elemente cunoştinţe, abilităţi şi atitudine, care se traduc în ştiu, pot şi vreau. Aceste elemente au la bază emoţii.

Ce se întâmplă dacă omul ştie, poate dar nu vrea? Dar dacă poate, vrea dar nu ştie? Sau ştie, vrea dar nu poate? Oricare din cele trei componente ar lipsi succesul organizaţiei poate fi compromis.

În consecinţă grupul devine suma indivizilor cu abilităţile, cunoştinţele şi atitudinea lor iar organizaţia este suma grupurilor cu plusurile şi minusurile existente.

Analiza şi diagnoza emoţiilor.

La baza abilităţilor noastre stau emoţiile. Cuvântul emoţie provine din limba latină „e movere” ceea ce ne mişcă, ceea ce ne pune în mişcare. Din aceste motive, abilităţile noastre fie ele tehnice, personale sau interpersonale sunt un efect al emoţiilor noastre. Pentru a avea ne putea îmbunătăţi abilităţile avem nevoie să ne cunoaştem emoţiile. Pentru a ajunge la emoţii avem nevoie să analizăm ceea ce se vede la suprafaţă:

Analiza şi diagnoza abilităţilor. Abilităţile se împart în trei categorii: tehnice, personale şi interpersonale. Abilităţi tehnice: să poată să vândă, să poată să conducă oameni, să poată să îşi facă meseria, etc; abilităţi personale: să poată să îşi gestioneze emoţiile, stările, să fie independent, asertiv, responsabil etc. Abilităţi inter-personale: să empatizeze, să relaţioneze, să comunice etc.

Evaluarea. Pentru evaluarea abilităţilor personale, interpersonale şi a atitidini se folosesc instrumente psihologice profesionale etalonate şi validate pe populaţia din România.

Abilităţile personale care pot fi cuantificate sunt: conştientizarea emoţiilor, respectul de sine, asertivitatea, responsabilitatea, conformismul social, independenţa, împlinirea de sine, autocontrolul.

Abilităţile inter-personale care pot fi cuantificate sunt: dominanţa, potenţialul managerial, potenţialul de leadership, sociabilitatea, empatia, responsabilitatea sociala, amicabilitatea etc.

Atitudinea/motivaţia poate fi diagnosticată prin instrumente care arata modul în care se munceşte precum şi factorii motivaţionali individuali. Cunoscându-se modul în care fiecare individ acţionează şi reacţionează poate fi mai uşor de motivat. Motivaţia poate fi măsurată prin: perseverenţă, dominanţă, angajament, siguranţa succesului, absorbirea, neînfricarea, internalitatea, efortul compensator, mândria perfomanţei, dorinţa de învăţare, preferinţa pentru dificultate, independenţa, autocontrolul şi autodisciplina, orientarea spre status, orientarea spre competiţie, fixarea scopului.

Dezvoltarea abilităţilor şi a atitudinii

Pentru resurse financiare se apelează la un credit, resursele materiale pot fi achiziţionate, abilităţile se dezvoltă…dar ce se întâmplă cu atitudinea, motivaţia….”de unde o putem cumpăra”? Atitudinea există în noi, ea poate fi descoperită şi ţine de alegerea individuală de a fi folosită. Despre dezvoltarea abilităţilor personale, inter-personale şi a atitudinii discutăm într-un articol următor.

Despre Adrian Răulea

39 de ani, născut în Sibiu, căsătorit, de profesie psiholog organizaţional

Experienţă: 17 ani în domeniul vânzărilor în companii naţionale şi multinaţionale

5 ani în resurse umane, traning şi coaching.

Peste 2.000 de persoane au beneficiat de programele sale de training şi coaching susţinute.