The New Age of Hybrid Work: The „How to” Guide
În contextul pandemic actual, mediul de business s-a confruntat cu numeroase provocări în organizarea activității. În funcție de specificul muncii, nevoile fiecărui angajator au impus adaptări diferite, de la amenajarea spațiului spre a putea găzdui în condiții de siguranță întreg colectivul (fit out și închirierea de spații suplimentare) și până la 100% „work from home”. Ce s-a observat însă a fost o tendință de generalizare a telemuncii, munca fiind prestată total sau în parte de la distanță. S-a încercat chiar și implementarea conceptului „work from anywhere”, care presupune un grad foarte mare de flexibilitate, momentan însă posibil doar cu anumite limitări. Ce este clar este că reîntoarcerea la munca de birou exact ca înainte de pandemie nu va fi posibilă, deoarece atât angajatorii, cât și salariații au putut explora în această perioadă beneficiile unui grad mai mare de flexibilitate a muncii. Aranjamente de tipul „work from home”/„work from anywhere” au început să devină reale avantaje pe o piață competitivă, un mijloc de a atrage talentele, desigur, cu adaptările necesare domeniului. Astfel, la finalul perioadei pandemice, cel mai probabil vom constata că din ce în ce mai mulți angajatori vor opta pentru sistemul hibrid de lucru, sistemul dorit de o mare parte a salariaților, după cum relevă sondajele.
Ce înseamnă sistemul hibrid de lucru?
Pe scurt, salariații prestează o parte din timpul de lucru de la birou și o parte de acasă sau din diverse alte locații care nu aparțin angajatorului (e.g.,remote dintr-o casă de vacanță sau din altă țară), în diverse variațiuni de planificare, în funcție de nevoile concrete ale părților. Nu ne vom referi la munca efectuată din teren, ci la tipul de activitate care în mod normal ar fi putut fi prestată de la birou.
Cum se implementează la acest moment?
Având în vedere ratele scăzute de infectare din ultima perioadă, din ce în ce mai mulți angajatori se întreabă cum pot implementa sistemul hibrid de lucru, dorind permanentizarea unui asemenea sistem sau utilizarea acestuia ca etapă în revenirea graduală la munca de birou.
Într-adevăr, pe durata stării de alertă, angajatorii sunt obligați în continuare să organizeze prestarea muncii de la domiciliu sau în regim de telemuncă, acolo unde specificul activităţii permite. Cu toate acestea, ținând cont de realitățile actuale, de nevoile de business, de gradul de imunizare (naturală sau prin vaccinare) din regiune, dar și de la nivelul angajatorului (în cazul în care angajatorul ar fi putut în mod legal și rezonabil să obțină astfel de informații), se pot găsi soluții pentru revenirea graduală/parțială la birou, care să nu pericliteze sănătatea salariaților.
Flavia Lungu, Asociat NNDKP
Flavia asistă clienţii români şi străini în proiectele de dreptul muncii privind aspectele specifice care izvorăsc din relaţiile individuale şi colective de muncă. Este licenţiată a Facultăţii de Drept a Universităţii Bucureşti şi are un master în Drept Privat la aceeaşi facultate. Este membră a Baroului Bucureşti.
Este necesară modificarea contractului de muncă pentru implementarea sistemului hibrid?
Prestarea muncii în regim de telemuncă se consemnează în mod necesar în cuprinsul contractului de muncă sau prin acte adiționale la acesta, respectându-se un conținut minim impus de lege. Prin contract sau prin actul adițional, după caz, se va specifica, printre altele, și perioada desfășurării activității de la birou. Astfel, dacă un salariat a muncit 100% remote și se dorește revenirea graduală/parțială la birou, cel mai probabil va fi necesară o modificare a contractului de muncă în care se vor specifica aceste aspecte. De asemenea, având în vedere că pandemia de COVID-19 este în continuare în desfășurare, mulți dintre angajatori au optat în practică pentru redactarea unei politici de revenire la birou, prin care să aducă la cunoștința salariaților noile reguli de desfășurare a activității, perspectiva pentru perioada următoare, dar și să le reamintească acestora regulile de acces în incintă, precum și măsurile luate pentru protecția sănătății acestora. Modelele de leadership suferă și ele modificări pentru adaptarea la noile realități, astfel că devin necesare soluțiile tehnice adecvate, precum și o mai bună comunicare la nivelul echipelor.
Ce se întâmplă în cazul muncii de la birou?
Există reguli de urmat la redeschiderea birourilor în ceea ce privește evaluarea riscurilor, cu implicarea medicului de medicina muncii, reinstruirea salariaților, triajul epidemiologic la intrarea în incintă, organizarea pauzelor de masă și marcarea zonelor de acces și tranzit, protocoale în cazul identificării cazurilor de infecție etc. Legea stabilește, de asemenea, obligații specifice ale salariaților în contextul muncii de la/întoarcerii la birouri.
Mai specific, se va putea limita accesul în incintă în funcție de statutul de vaccinat/nevaccinat? Mai este obligatoriu portul măștii în spațiile închise?
Numeroase autorități și-au exprimat în spațiul public opinia conform căreia condiționarea accesului la muncă de statutul de vaccinat nu este legal posibilă, vaccinarea nefiind obligatorie. Chiar și alternativa testării pune numeroase probleme în practică, deoarece testarea obligatorie nu este prevăzută legal în relațiile de muncă. În plus, salariații vor purta mască în continuare în spațiile închise, cu excepția unor situații expres reglementate (e.g., maximum 10 persoane în spațiul închis pentru care au trecut 10 zile de la finalizarea schemei complete de vaccinare și cu asigurarea unei distanţe de un 1 metru între ele, iar în spațiile respective nu este permis accesul publicului sau al altor lucrători), care pot ține cont și de rezultatele evaluării de risc la nivel de unitate.
Există și dezavantaje?
Studiile efectuate au demonstrat în această perioadă faptul că munca remote ar fi o soluție bună pentru diminuarea anumitor costuri (e.g.,cu spațiile de birouri), protecția sănătății salariaților și menținerea unui nivel de satisfacție ridicat, fără a sacrifica productivitatea. Cu toate acestea, munca remote vine și cu un set de dezavantaje, cum ar fi riscul de burnout (mulți salariați constatând că au muncit mai mult ca timp și ca volum de acasă) sau necesitatea de a investi mult mai mult în securitatea sistemelor IT. Pe lângă acestea, sistemul de lucru hibrid poate veni cu provocări suplimentare în amenajarea spațiilor de lucru, generate de nevoia de a asigura un spațiu suficient (inclusiv din perspectiva cerințelor încă în vigoare de distanțare socială) și adecvat nevoilor noii generații de salariați „hibrizi”.
Va fi necesar astfel ca angajatorii să găsească soluții pentru a face față noilor provocări, inclusiv pentru a asigura coeziunea echipelor în contextul muncii remote, măsurile pentru evitarea izolării salariaților în perioadele remote regăsindu-se de altfel și în cuprinsul contractului de muncă.
Sistemul de lucru hibrid presupune astfel un exercițiu complex de compliance, pentru adaptarea la munca „office&remote”.
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––-
Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen este promotor al avocaturii de afaceri în România de peste 30 de ani și oferă servicii juridice și fiscale integrate companiilor care își desfășoară activitatea pe piaţa locală. Firma are o echipă formată din peste 130 de avocați și consultanți fiscali prezenți în București și birourile regionale ale firmei.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 273
Pentru abonare, click aici
