Remedii naturale pentru performanța în work from home: o cultură internă puternică și un departament HR activ
Coronavirus a determinat o realitate ireversibilă pe piața muncii, cel puțin sub două aspecte: munca a devenit mai flexibilă, iar procesul de digitalizare s-a intensificat. Acestea fac parte deja din noua realitate și, cu siguranță, vor fi valabile și pentru perioada de după criză. Și asta deoarece tendința puternică de digitalizare a transformat foarte multe procese în relația cu angajatul, de la recrutare online, la onboarding și training-uri virtuale, dar a impus și noi modalități de a ține unite echipe, într-un context în care lucrăm separați unii de alții.
Digitalizarea a fost și este în continuare pentru Grupul MOL o direcție strategică, explică Gabriela Neamțu, Head of Corporate Center & HR MOL România, astfel că, ducând mai departe anumite procese inițiate în anii trecuți, compania a reușit să se adapteze într-un timp foarte scurt noii realități. Cum a fost adaptarea, care au fost principiile și valorile de la care, indiferent de situație, ca lider HR nu a făcut rabat niciodată, dar și deciziile pe care le-a luat pentru a-și menține organizația sănătoasă, în interviul de mai jos.
În arhitectura sănătății organizației tale, care sunt principalii piloni de sprijin?
Cred că avantajul competitiv este dat de echilibrul între oameni și performanță financiară. Pentru compania noastră, pilonii sunt valorile pe care ne bazăm deja de mult timp și care sunt fundația acțiunilor noastre de business: Oamenii – dorim să le oferim o experienţă cât mai bună la locul de muncă și oportunități de creștere profesională; Asumarea responsabilității – deoarece rezultatele companiei depind de fiecare dintre noi și de echipă ca întreg; Clienții – înțelegerea, respectul și grija față de clienți sunt esențiale în munca noastră; și, nu în ultimul rând, Agilitatea care implică anticipare, ambiţie, flexibilitate şi curajul de a lua deciziile optime la timpul potrivit. Aceste valori sunt cheia performanţei şi a succesului și pentru noi nu sunt simple metafore – atunci când sunt împărtăşite de întreaga echipă, generează inovaţie şi dezvoltarea sănătoasă a business-ului.
În relațiile interumane, ce ar trebui să conțină dieta unei organizații sănătoase?
Ca în orice dietă sănătoasă: prevenție, echilibru, calitate și diversificare. Cunoaștem nevoile interne și cred că am reușit să oferim un cadru coerent de lucru pentru membrii echipei, chiar și în această perioadă atipică, din timpul pandemiei. La MOL, începând din 2018, s-a derulat Programul Culture 2030, care și-a propus să schimbe conversația internă axată puternic pe aspectele de business, într-un dialog continuu în care valorile, dar și colaborarea, comunicarea, simplificarea, feed-back-ul, vizibilitatea managementului au un rol esențial și creează cadrul adecvat pentru livrarea obiectivelor strategice. Pentru noi, a devenit din ce în ce mai evident că o companie care are niște valori solide, distincte și bine înrădăcinate tinde să aibă o performanță de business mult mai bună decât cele cu un etos mai puțin clar și articulat.
Așa cum telemedicina are niște limite în relația medic-pacient și servicii, ce este cel mai greu de realizat în menținerea sănătății organizaționale în munca la distanță?
În paralel cu multe avantaje pe care le-au resimțit angajații, există și câteva provocări în contextul telemuncă: dificultatea de a prioritiza, probleme în folosirea eficientă a tehnologiei, sedentarismul și alte obiceiuri nesănătoase, sentimentul de izolare și lipsa contactului uman, întreruperile din motive „casnice”, stabilirea limitelor între spațiul și timpul de lucru și de acasă.
A fost un test pentru orice companie și cred că acolo unde există deja o cultură internă puternică și un departament de HR activ, aceste riscuri au fost ținute sub control. De la început, prioritatea noastră a fost să luăm toate măsurile care s-au impus pentru a modela cel mai sigur mediu de lucru și o flexibilitate necesară pentru a oferi tuturor colegilor noștri, indiferent de situație, posibilitatea de a lucra în condiții echilibrate și de a contribui ca și înainte la activitatea companiei. Comunicarea constantă și programele interne creative au avut un rol esențial în acest sens, cu efect benefic asupra calității telemuncii.
Așază, ipotetic, o radiografie a organizației tale din februarie 2020 lângă una nouă, din februarie 2021. Care sunt diferențele?
Ca în orice moment de criză, „organismul” își ascute instinctele de supraviețuire și își întărește capacitatea de rezistență, iar echipa MOL este acum mult mai flexibilă și mai unită. Pentru noi a fost foarte important să comunicăm și să identificăm din timp eventuale situații problematice. Astfel, pentru a înțelege modul în care colegii au perceput lucrul de acasă, dar și pentru a ține cont de așteptările și experiența managerilor în gestionarea echipelor care au lucrat de acasă în această perioadă, am lansat la nivel local către colegi o serie de chestionare, iar la nivel de Grup a rulat un sondaj pe tema Flexiwork. Acesta ne-a ajutat să înțelegem care sunt acele aspecte asupra cărora este important să ne îndreptăm atenția pentru a lucra cât mai eficient din afara biroului. Am descoperit că suntem o echipă creativă și flexibilă și că această modalitate de lucru are rezultate pozitive, dacă activitatea este organizată după reguli clare și angajații au acces la instrumentele potrivite pentru a-și desfășura munca.
Gândindu-te la sănătatea organizației tale, ca specialist HR, care sunt cele trei principii ori valori de la care n-ai face rabat niciodată?
Coerența, deoarece activitățile și inițiativele managementului resurselor umane trebuie să fie sincronizate cu performanțele de business și nevoile angajaților. Comunicarea are un rol crucial în această perioadă și va rămâne în continuare unul din instrumentele importante în relația dintre angajați și angajatori și credibilitatea pe care o asigurăm prin transparență, implicarea activă a managerilor și un dialog constructiv intern.
Care este decizia cea mai importantă luată în ultimul an, ca specialist HR, pentru a-ți însănătoși sau menține sănătoasă organizația?
În primul rând, implementarea tuturor măsurilor necesare de protecție pentru ca echipa noastră să-și desfășoare activitatea într-un mediu sigur. Grija pentru sănătatea angajaților a fost prioritară și toate măsurile privind protecția și distanțarea socială au fost implementate cu strictețe. În același timp, comunicarea internă a dobândit un rol crucial, deoarece în perioade de criză și de incertitudine este importantă informația. Am căutat să oferim colegilor cât mai multă informație relevantă prin newslettere bisăptămânale despre evoluția COVID-19, scrisori din partea managementului, newslettere HR cu informații clare despre modul de lucru. De asemenea, au fost organizate town-hall-uri online pentru fiecare divizie. Am ținut deschis dialogul și pe linie de HR, organizând Ask HR, o sesiune online unde colegii noștri ne pot pune întrebări despre orice aspect HR care îi preocupă. Am introdus Yammer ca un canal de comunicare în organizație pentru a posta știri, resurse, dar și pentru a conecta membrii organizației prin activări interne.
Cât de importantă ți se pare acum întoarcerea la birou? Ce scenarii de lucru are compania în calcul?
O revenire treptată, la birou, ar fi un context favorabil pentru orice business și pentru mediul intern de lucru prin prisma importanței interacțiunilor sociale și a construirii de relații de încredere și sprijin reciproc la locul de muncă. Este foarte greu să spunem acum cum se va întâmpla asta, dat fiind evoluția incertă a situației prin care trecem, dar ceea ce vedem la acest moment este faptul că viitorul va fi puternic ancorat în digital și că tehnologia va fi un aliat puternic care va transforma și mai mult interacțiunile dintre angajați și angajatori și va facilita noi moduri de lucru. Toate măsurile pe care le vom lua în acest sens vor avea în centru siguranța și sănătatea colegilor noștri și a familiilor lor.
Indiferent cum va arăta viitorul, lucrând de acasă, de la birou sau mixt, este important să ne păstrăm, ca angajator, opțiunile deschise, iar ca lideri, să ne înțelegem foarte bine membrii echipei, ceea ce îi motivează și îi face mai productivi și să găsim cele mai bune metode de a păstra oamenii motivați și eficienți. Modul în care vom ști să ne păstrăm oamenii aproape, incluși, ascultați, înțeleși, informați, implicați și sprijiniți, contează mai mult decât orice altceva, acum și în viitor.
foto: Gabriela Neamțu, Head of Corporate Center & HR MOL România
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 271
Pentru abonare, click aici
