People first! O lecție de iubire și curaj
ANCA BANCU, Director HR Vodafone România
A revenit în Vodafone după 13 ani. O decizie cu mare încărcătură emoțională, mult peste entuziasmul unui job nou. Pentru că însemna reîntâlnirea cu oameni dragi, foști colegi alături de care debutase în carieră și se dezvoltase, pe când telefonia mobilă făcea primii pași în România și ne asigura că „viitorul sună bine”. Apoi, era nerăbdătoare să vadă cum evoluase organizația, cum se transformase și care erau noile provocări. Tocmai de aceea a visat mult la acea primă zi, pe care și-o dorea specială, cu mulți oameni, vechi și noi, în jur. Avea planuri foarte bine puse la punct despre cum să-și cunoască cât mai repede echipa, inclusiv colegii din teritoriu. Nimic, însă, nu a fost așa cum visa. Pe 23 martie 2020, a intrat în clădirea mare și goală, a mers direct la recepție, și-a ridicat laptopul, telefonul și agenda și s-a întors acasă. Vodafone era deja de o săptămână în scenariul de lucru de acasă.
Nici nu s-a pus problema venirii la birou, însă a trebuit să intre rapid în „modul de acțiune Covid”, pentru că toată lumea avea așteptări mari din partea departamentului de HR, a cărui conducere o preluase. Acum, privind în urmă, recunoaște că începutul a fost dificil și provocator, dar e convinsă că a răspuns bine provocării.
Nu i-a fost ușor, însă. În paralel, a fost nevoie de o reorganizare totală și acasă, plus o responsabilitate suplimentară, școala în format online a fiului său de numai 10 ani. Se consideră norocoasă însă, pentru că, încă din prima secundă din care s-a conectat, chiar și numai virtual, a simțit din plin, din partea întregii organizații, tot sprijinul, căldura și disponibilitatea la care visase. „Da, fost o experiență provocatoare. Dar – și acesta cred că este unul din lucrurile extraordinare ale organizației noastre – toată lumea a venit către mine să mă sprijine. Murielle (Murielle Lorilloux, CEO Vodafone România- n.r.) a fost prima persoană cu care am avut, în prima dimineață, primul call. Mi-a zis: «O să fie bine, hai să vedem cum pot să te ajut, cum putem să ne conectăm mai bine». Erau toți conștienți de ce înseamnă acest început pentru mine și rolul pe care îl am. Aceasta e una dintre puterile noastre, ale echipei Vodafone, modul în care ne conectăm și ne sprijinim unii pe ceilalți, mai ales în momente dificile”, și-a amintit Anca Bancu, Director HR VODAFONE România, despre revenirea în companie. Și nu oricând, ci într-o perioadă extrem de dificilă, în care abia începeam să ne obișnuim cu munca de acasă, cu rigorile și constrângerile impuse de pandemie, cu temerile și emoțiile generate de Coronavirus.
A fost de ajutor însă, a completat ea, „faptul că am venit cu toată energia și deschiderea pentru acest rol. Era un loc de muncă nou, dar pentru mine HR nu e doar un job, e și o pasiune. Și contextul Covid clar ne-a ajutat să ne apropiem, mult mai repede. Pot spune că la scurt timp – o lună, două – mă gândeam că îi știu de o viață, chiar și pe cei cu care nu lucrasem anterior”.
Priorități
Specialistă în transformarea culturii interne a unei companii și în managementul schimbării, imediat ce a cunoscut echipele și a luat pulsul organizației, și-a dat seama că nu e timp și nici contextul potrivit ca toți ceilalți să aștepte acomodarea ei. Așa că a trecut rapid la treabă. Toți se uitau spre departamentul HR și așteptau soluții. S-a concentrat mai întâi pe zona de integrare a schimbării, a noului mod de lucru și a noilor procese în planurile de business. Și, confirmă acum, a fost nevoie de transformări majore, de la recrutare, la învățarea și dezvoltarea angajaților, toate derulându-se acum în mediul virtual. „Trecerea în online a însemnat însă și o regândire completă a procesului de management, pentru că toți – nu doar angajații, ci și liderii – aveau nevoie de suport pentru a se adapta noului context.
Apoi, dintr-odată, a devenit foarte puternică nevoia de confort fizic și emoțional, o zonă extrem de sensibilă. Înainte de pandemie, era clar până unde se poate implica angajatorul, până unde îi permite angajatul să intervină. Acum, linia aceasta fină a fost foarte mult mișcată și de o parte și de alta”.
Categoric acea perioadă i-a pus la încercare toate abilitățile, cunoștințele și experiența, dar rezultatele au fost pe măsura efortului și, foarte important, toată această mobilizare a generat o evoluție firească a business-ului, menținerea unui tonus bun în interiorul echipei și o relație fără sincope cu exteriorul, în special cu clienții. A reușit pentru că a lucrat pas cu pas. S-a uitat constat în organizație să înțeleagă în fiecare etapă care sunt nevoile, adaptându-și în permanență acțiunile, „pentru că au fost niște etape, de la șocul inițial și speranța că într-o lună revenim la birou, la convingerea că o să fim pentru o vreme acasă și că nu știm cât înseamnă acest o vreme”.
Acum știe că organizația dispune de toate resursele pentru a susține businessul, chiar și într-o situație de criză. A ajutat, însă, și faptul că sunt parte a unui grup global, conectat și deschis, în interiorul căruia s-au împărtășit întotdeauna experiențe și sfaturi. Cam despre asta a fost 2020.
Încredere și flexibilitate
2021 va fi despre a continua toate lucrurile acestea, pentru că, e clar, nu ne vom întoarce niciodată la starea de dinaintea pandemiei. „Vechiul mod de lucru va fi înlocuit de variante de la «lucratul de oriunde», la modele mixte. Noi, probabil, vom merge pe modelul mixt și atunci ne dăm seama că tot ce facem acum nu e doar pentru prezent, ci și pentru viitor. Starea de bine și sănătatea mintală rămân un subiect prioritar pentru noi, pentru că angajații au încă nevoie de mult suport. Legat de ce facem în 2021 pentru 2022, Vodafone România are câteva direcții de acțiune: să extindă modalitatea de lucru AGILE; să aducă mai mult din experiența digitală în viețile clienților și ale angajaților; să crească flexibilitatea și rezistența echipei de conducere: „Este o coincidență fericităcă aceste obiective se potrivesc cu nevoile momentului. A lucra agile te ajută cu atât mai mult în contextul dat, în care nu știi ce se întâmplă mâine. Așa vrem să pășim în 2022 mai agili, mai flexibili, mai puternici”.
Pe zona organizațională, subliniază Anca, preocuparea în momentul de față este de a menține organizația conectată și a păstra un nivel ridicat de implicare. În plus, încearcă să anticipeze cum se vor transforma nevoile angajaților post pandemie, pentru că, e convinsă, va fi o schimbare majoră de mentalitate. Mai ales pentru managerii obișnuiți înainte de pandemie să-și conducă echipele prin control, să le vadă, să știe permanent ce fac, întărește ea. „Vom lucra foarte mult la dezvoltarea leadership-ului, să ajutăm managerii să se adapteze și să-și schimbe modul de gândire legat de felul în care interacționează și se conectează cu echipele, cum obțin performanță fără a avea angajații la birou, fără a le număra orele lucrate. 2021 va fi foarte mult despre încredere și flexibilitate, despre cum să îți stabilești obiectivele, cum să atingi rezultatele, cum să armonizezi viața privată cu cea profesională. Și iarăși este o coincidență fericită, pentru că tot vorbeam înainte de Covid de integrarea noilor generații, ce experimentăm acum cu toții va ajuta, în viitor, la integrarea lor în organizații”.
Focusul pe oameni
În cultura Vodafone, oamenii sunt apreciați pentru profesionalism, entuziasm, corectitudine și valorile în care cred și pe care le promovează, susține directorul HR. Organizația încurajează diversitatea și are ambiția ca până în 2025 să devină cel mai bun angajator pentru femei. Și sunt șanse de reușită, câtă vreme 63% din totalul angajaților actuali sunt femei, 50% dintre managerii de echipe sunt, de asemenea, femei, iar în rolurile de manageri seniori ponderea acestora este de 42%. Procentele acestea situează compania în primele locuri și la nivel de țară, dar și în cadrul grupului, care are ca target pentru 2030 ca 40% dintre rolurile de management și leadership să fie deținute de femei. Mai mult, în board-ul Vodafone România, patru din totalul de nouă membri sunt femei. De fapt, compania acordă o atenție deosebită incluziunii cu tot ce înseamnă ea, subliniază Anca, și o face în mod natural, sănătos, nu pentru a bifa un obiectiv sau pentru că așa e directiva. Chiar în pandemie, Vodafone a inițiat un program privind angajarea persoanelor cu dizabilități: „Diversitatea, politicile de sănătate și siguranță au fost întotdeauna un pilon puternic pentru practica noastră de resurse umane. Ca organizație globală, faptul că punem împreună obiective legate de business cu obiectivele legate de oameni și focusul pentru a crea o cultură organizațională sănătoasă e foarte important, pentru că ai o bază solidă și un sentiment pe care îl transmiți mai departe că suntem o organizație care se uită și la viitor, nu numai la prezent”.
La nivel local, a adăugat ea, principalii piloni pe care se bazează organizația și care trebuie menținuți la fel de puternici și pe termen lung sunt mediul de lucru, „felul în care lucrăm împreună, interacționăm, care ne sunt valorile și cât suntem de constanți în a ni le urmări, dar și cum managementul și leadershipul se reflectă în bunele relații cu angajații. Investim în leadership și în poziționarea lui în raport cu organizația”. Un alt pilon este starea de bine: „asigurăm angajaților beneficii de bază, cum ar fi accesul la anumite servicii medicale, după care diversificăm paleta spre nutriție, sănătate mintală, parenting, burn out”. Al treilea pilon ține de implicare, „de cum stabilim obiectivele de business și cum le legăm de societate și de mediul extern organizației. Suntem constanți și consecvenți în ceea ce facem în business, dar și în angajamentele pe care ni le-am luat față de oameni: angajați, parteneri, furnizori, clienți și comunitate”.
She is Anca. Q&A
Care crezi că sunt cele trei atuuri care transformă o femeie din lider în lider extraordinar?
Mi se pare foarte importantă conștiința de sine. Câtă vreme o ai și ți-o dezvolți și în raport cu cei din jur, luând decizii și fiind atentă la impactul lor, te ajută să crești foarte mult. Apoi curajul de a te face auzită și curajul în general. Pentru că sunt momente în care trebuie să iei decizii legate de carieră și, ca femeie, înclini mai mult spre partea personală. Trebuie să ai curaj să faci și să spui anumite lucruri. Și nu în ultimul rând, să rămâi femeie. Să-ți păstrezi delicatețea și tot ce ține de suflet. Să-ți păstrezi privilegiul de a fi mamă, de a avea partener, de a fi partener, să ai grijă de tine, să nu te lași pe tine ca ființă pe un plan îndepărtat numai ca să faci o carieră. De ce e important, pentru că fiind vorba de leadership, chiar poți să devii un model. Un lider extraordinar este cel care devine un model autentic pentru alții.
Dar valori?
Autenticitatea. Să rămâi autentic e important și nu cred că e ușor. Apoi respectul. Să îți păstrezi respectul de sine, dar și față de cei din jur, indiferent de contextul în care te afli. Spun asta pentru că am în spate experiența multor sectoare de activitate, în care am interacționat cu tot felul de oameni și cred că e un exercițiu foarte bun să-ți pui această întrebare: pot să primesc și să ofer respect unei persoane indiferent de clasa socială, de context, de cât o apreciez? Iar ultima, deși știu că se dobândește în timp: înțelepciunea. Nu neapărat aceea dată de vârstă, ci acea înțelepciune dobândită din înțelegerea cuprinzătoare pe care am văzut-o la foarte mulți tineri, chiar și la copilul meu. E importantă și e una dintre valorile mele.
Care e cea mai importantă lecție pe care ai învățat-o în 2020 și care te ajută acum să spui: sunt un om mai bun, un lider mai bun?
E oarecum foarte personal ce o să spun acum. Gândindu-mă la întrebarea aceasta, mi-am amintit că am avut un moment când un manager al organizației în care lucram m-a prezentat unui nou coleg care se alătura bordului. Și a spus despre mine – păstrez formularea în engleză, pentru că ea nu era româncă și a sunat foarte autentic așa cum a spus-o ea: – „She is Anca, our HRD. She is strong inside and soft and kind outside”. Ei bine, anul 2020 a fost foarte mult despre asta. Profesional vorbind, am trecut printr-o schimbare de job, care nu a fost neapărat ușoară, dar în care am avut puterea și curajul să conduc bine toată situația. Am simțit că am avut o responsabilitate foarte mare. Dar și la nivel personal, pentru că multe s-au schimbat și acasă. Și am reușit să o fac cu optimism și cu grijă față de ceilalalți, iar atâta timp cât pot să rămân optimistă și să zâmbesc e un lucru extraordinar. Pe scurt, aș spune că pentru mine 2020 a fost lecția curajului și a iubirii, pentru că mi-am dat seama, încă o dată, cât de importante sunt relațiile interumane și conexiunea cu oamenii pe care îi iubești necondiționat. A fost un an în care n-am putut să ne întâlnim colegii, prietenii, să ne vedem părinții – eu nu mi-am văzut fratele, care locuiește în străinătate. A fost un an în care relațiile au fost puse la grea încercare.
Care sunt prioritățile pentru 2021, ca lider, dar și ca om?
Ca lider HR, sprijinirea organizației în contextul pandemiei, păstrarea flexibilității și adaptarea la context rămân o prioritate. În același timp, e important să fim pregătiți pentru viitor, să susținem parcursul nostru strategic și obiectivele, dar și să ne gândim cum vom arăta când ne vom întoarce, într-o formă sau alta, la birou. Și aici mă uit la tot ce înseamnă cultură organizațională, în sensul de care vorbeam înainte, dar și la ceea ce am numit noi anul acesta cultura învățării (learning culture), pentru că doar dezvoltând această cultură a învățării continue putem să fim adaptabili și flexibili. Apoi, să îmi susțin echipa în contextul transformării, pentru că noi trebuie să susținem organizația, dar și pe noi înșine. E mult de spus la nivel de business. Dar, personal, e foarte simplu: să fiu sănătoasă, să rămân optimistă și să-mi împlinesc un vis: să-l cunoaștem pe cel mai așteptat nou membru al familiei noastre – fratele meu o să aibă un copil, iar eu și fiul meu visăm să ajungem în Belgia să ne vedem nepoțelul. Un lucru banal, dar care, iată, în noul context s-a transformat în aspirație.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 271
Pentru abonare, click aici
