Life-long learning, perspectiva învățării continue

Prezent de peste 25 de ani în România, Grupul Bosch are în prezent peste 8.000 de angajați, repartizați în cinci entități, în care derulează diverse activități, de la producție pentru soluții de mobilitate ori de tehnologie industrială la cercetare- dezvoltare, de la vânzări de bunuri de larg consum la servicii de externalizare a proceselor de afaceri.

Dezvoltarea locațiilor Bosch din România, din ultimii ani, a presupus însă un efort susținut de integrare a competențelor necesare pentru a asigura buna funcționare a business-ului. Drept urmare, calificarea angajaților a fost și rămâne unul dintre pilonii strategici, care urmărește să susțină atât nevoile actuale ale afacerii, cât și pe cele viitoare. Mai mult, viteza cu care se schimbă mediul de afaceri presupune adaptare continuă la nivelul tuturor palierelor din organizație: de la manageri la angajați. Capacitatea lor de adaptabilitate și agilitate în procesul de dezvoltare a cunoștințelor sunt cele care pot să facă diferența în situații neașteptate, precum criza Covid-19. Practic, situația actuală nu a făcut altceva decât să evidențieze și mai mult această nevoie și să accelereze procesul de schimbare.

”Atunci când discutăm despre învățare este important să ne raportăm la mai multe aspecte. Vorbim, pe de o parte, de un nivel ridicat de complexitate în organizație la nivel de structură și de profil de business, iar pe de alta, chiar dacă presupune multă eficiență, abordarea one-size-fits-all e deja de domeniul trecutului. În consecință, Learning@Bosch este un ecosistem complex, care vine să întregească și să îmbine într-o manieră armonioasă structura proceselor ce vizează dezvoltarea resurselor umane. Este un sistem menit să răspundă nevoilor actuale și să pregătească organizația pentru integrarea cât mai rapidă a trendurilor din piață”, precizează Cristina Corello, Director Resurse Umane pentru Grupul Bosch în România, al doilea ”Cel Mai Dorit Angajator din Industria Automotive”.

Acest ecosistem de învățare presupune însă integrarea unei noi perspective și a unei noi gândiri în organizație, explică ea, respectiv perspectiva învățării continue („life-long learning”): ”Ne dorim ca angajații să înțeleagă că procesul de învățare este unul continuu și că ei sunt principalii responsabili pentru dezvoltarea lor profesională, iar Bosch le pune la dispoziție toate elementele de care au nevoie”.

În acest sens, varietatea programelor de dezvoltare susținute de Bosch acoperă o gama largă de subiecte, de la leadership, project management sau nivel de expert pe o anumită arie de business, până la programe avansate de dezvoltare a competențelor tehnice în toate ariile de business.

Astfel, angajații au acces la o paleta largă de metode de învățare, de la training-urile clasice la metode inovatoare de învățare socială, formale sau informale. Spre exemplu, una dintre aceste metode poate fi descrisă ca „reverse group coaching”, metodă care aduce noi perspective dar și provocări. De asemenea, există metode prin care specialiștii din departamentul HR intră în rolul de consultant-facilitator și lucrează împreună cu o echipă pentru a identifica nevoile de dezvoltare și pentru a defini un plan personalizat de învățare.

În ceea ce privește digitalizarea în procesul de învățare, angajații au acces la platformele interne de învățare și colaborare care sunt foarte generoase în materie de subiecte și conținut de calitate, dar și la resurse externe de top (LinkedIn Learning, Coursera, Udacity).

Un pas curajos, făcut într-un ritm accelerat

Acum un an, când la nivel de companie se discuta despre provocările pe care le va aduce 2020, nimeni nu anticipa că omenirea s-ar putea confrunta cu o pandemie. ”Ne-am regăsit cu toții într-un scenariu în care am fost forțați să schimbăm modul în care desfășurăm programele de dezvoltare pentru colegii noștri. Imediat după instaurarea stării de urgență, prima măsură a fost aceea de a crea un pachet de informații și cursuri personalizate în conformitate cu noile nevoi ale colegilor, care să îi ajute să se adapteze la noul mod de lucru de acasă și să își construiască abilitățile necesare pentru o excelentă colaborare 100% virtuală”, a descris strategia adoptată la debutul pandemiei Cristina Corello.

Acum, strategia deja își arată roadele, dar după acest episod și după mai bine de 9 ani de când coordonează Departamentul de Resurse Umane, și cu o expunere largă către proiecte și procese complexe, menite să asigure o experiență valoroasă actualilor și viitorilor angajați, Cristina Corello recunoaște: cea mai mare provocare a fost, totuși, pasul către învățarea în mediul online, și nu doar din perspectiva restructurării conținutului sau de introducere a unor tool-uri care să asigure funcționalitățile necesare, ci și de adaptabilitatea la schimbare. ”A fost o trăire firească, determinată de obișnuința de a învață cu metodele clasice, dar care s-a diminuat semnificativ și rapid. A fost un pas curajos pe care l-am făcut într-un ritm accelerat. Spre exemplu, colegii de la Timișoara au reușit să transfere aproape toate training-urile în mediul online în doar o lună. De asemenea, am introdus noi formate pentru evenimentele de învățare, adaptate noului context și care răspund noilor nevoi. Ne-am concentrat atenția pe includerea tuturor informațiilor specifice și aplicabile, dar și pe reducerea duratei sesiunilor de training”, explică ea.

Blended learning, noul model de dezvoltare impus de noua normalitate

Chiar dacă angajații s-au adaptat rapid la noua realitate și la procesele de învățare care se desfășoară în mediul online, liderii sunt conștienți că fiecare salariat investește mai mult efort individual pentru a construi și dezvolta noi aptitudini. De aceea, insistă directorul HR, ”este important să reținem că procesul de învățare are o componentă socială puternică”. Așa că, deși i se pare dificil să anticipeze cum va arata nouă normalitate, feedback-ul și experiența acumulată în această perioadă îi confirmă tot mai des că noul model de dezvoltare va fi orientat către tipologia „blended learning”, care îmbină metode și medii de învățare variate, asigurând astfel răspunsul la nevoia diferită de învățare.

”În ceea ce privește modul de organizare a training-urilor, actualmente, părerile și preferințele colegilor sunt împărțite. Desigur, absolut toate evenimentele online pe care le-am derulat în această perioadă au atins obiectivele de învățare și au oferit, în același timp, o experiență plăcută, dar chiar și în acest context, parte dintre colegi își manifestă deschis dorința de a reveni la formatul tradițional cu care au fost obișnuiți în trecut și care se bazează foarte mult pe contactul inter-uman”, admite Cristina Corello.

În concluzie, spune ea, e necesar un mix între metodele de învățare online și cele clasice. Este evident că segmentul de e-learning se regăsește în această perioada pe un trend ascendent, cu toate că anumite subiecte necesită în continuare procese de învățare practică („hands-on”), dar cel mai important este, poate, ”să nu uităm de componenta socială, care are rolul vital de a ne ajuta să nu ne simțim singuri în procesul de învățare”.

De aceea, prin strategia de learning and development, Bosch România urmărește, pe de o parte, să vină în întâmpinarea angajaților, având un focus constant pentru a le înțelege comportamentul și nevoile, iar pe de altă parte, urmărește să securizeze businessul printr-un nivel de competență ridicat.