Cerințele generației Z. Cum învaţă un simplu barista să ajungă director

Când te oprești să bei o cafea la Starbucks, probabil că nu te gândești că există un store manager care are responsabilitate deplină pentru rezultatele cafenelei și satisfacția clienților. În afară de asta, toți ceilalți manageri din cafenea (asistent managerul și șefii de tură) au diferite atribuții și sunt responsabili de anumite zone: asistent managerul este responsabil de angajații Amrest Coffee, operator Starbucks, de la interviul de angajare până la training și program, iar șefii de tură gestionează zonele de produse și de mentenanță (ei se numesc product manager și facility manager). Această împărțire a rolurilor a dus la necesitatea unei pregătiri specializate pentru fiecare poziție, după cum explică Sorina Butea, HR Manager SEE Amrest Coffee. În regiunea noastră, România și Bulgaria, Amrest Coffee operează trei branduri: Starbucks, KFC și Burger King.

Programe specializate pentru manageri

Ideea unor programe de training specializate a apărut în momentul în care echipa de conducere a companiei discuta despre rolurile managerilor din cafenele. „Obiectivele noastre au fost obținerea consecvenței în operațiuni, oferind managerilor un sentiment de proprietate și răspundere pentru o anumită parte din business. Am vrut să-i dezvoltăm în acest sens”, spune Sorina Butea.
Această abordare a fost punctul de start pentru programele de training. După ce au fost definite, a început implementarea prin trainingul oferit managerilor din structurile superioare de conducere, iar ei, cu ajutorul suportului oferit de către departamentul HR, au transmis informațiile oamenilor din structurile lor.

Pentru noii angajați, dar și pentru cei promovați din interior

Durata trainingului depinde atât de poziția/responsabilitățile fiecărui manager din cafenea, precum și de detaliul dacă persoana respectivă este angajată din exterior sau promovată din interior. De exemplu, trainingul unui store manager angajat din exterior poate dura între patru și șase luni, deoarece trebuie să parcurgă cursurile pentru toate pozițiile existente în cafenea (de la barista la șef de tură, asistent manager și store manager) și să i se ofere și timp pentru a conduce cafeneaua. Pentru cei care promovează din interior, trainingul pentru poziția de șef de tură durează o lună, pentru poziția de asistent manager, o lună și jumătate, iar pentru poziția de store manager, două luni.

Pe lângă aceste traininguri specifice, există un program special pentru pozițiile superioare de conducere, cum sunt managerii de district sau directorii regionali. Programul include module din diferite arii, cum ar fi marketing, strategie și inovație. De asemenea, managerii-seniori beneficiază de un training personalizat, focusat pe punctele forte și oportunitățile angajatului. Trainingul pentru pozițiile superioare de management este împărțit în trei module, planificate pe durata a trei luni, fiecare modul având incluse și două–patru zile de workshopuri. Pe lângă acestea, fiecare manager aflat în training are de îndeplinit și activitățile incluse în planul său individual de dezvoltare.

„În sesiunile de training, folosim același program pentru toate brandurile noastre din toate țările. Acest lucru ne oferă garanția că abilitățile echipelor noastre de manageri sunt formate în același mod. Fiind o companie internațională, avem oportunități de dezvoltare în alte țări; așa ne putem transfera liderii acolo unde este mai mare nevoie și asigurăm același nivel de excelență la nivelul întregii companii”, adaugă Sorina Butea.
Pe lângă informațiile și procedurile referitoare la domeniul specific de responsabilitate, fiecare participant la training învață și aspectele de bază și detaliile referitoare la partea financiară: P&L, ROIC, Break Even Point. În acest fel ei acumulează cunoștințe legate de business și învață cum să își gestioneze propria lor afacere.

Certificare la final

Practic, trainingurile încep odată cu angajarea din exterior sau promovarea internă. În cazul promovării interne, programul se numește Spread Your Wings, iar cei care vor să participe pot cere acest lucru ori pot fi nominalizați de către managerul lor. Apoi, o comisie formată din manageri, cu suport din partea departamentului de resurse umane, îl intervievează pe candidat și stabilește dacă acesta este pregătit pentru dezvoltare. „În această etapă, evaluăm care sunt punctele forte ale candidatului și competențele care trebuie să fie dezvoltate în continuare. Pe baza acestora, creăm un plan individual de dezvoltare și trainingul poate să înceapă”, explică Sorina Butea.
Fiecare program de training se încheie cu un proces de certificare, sub forma unui interviu detaliat susținut în fața unei comisii formate din manageri și HR. După certificare, managerii din cafenele iau parte lunar la întâlniri cu managerul lor de district, unde discută despre ariile lor de responsabilitate, rezultatele lunii anterioare și setarea priorităților pentru următoarea. În acest moment compania are 400 de angajați în România și în jur de 65 în Bulgaria. Până la finalul anului, estimează creșterea până la un număr de aproximativ 500 de angajați în țara noastră și 100 în statul de peste Dunăre.
Nu pot spune dacă există sau nu o criză de leadership în piață, dar observ că numărul candidaților potriviți pentru pozițiile de management este în scădere, iar în unele orașe găsirea lor este chiar dificilă.

Cerinţele generaţiei Z

„Generaţia Z are un potenţial ridicat şi ambiţii de creştere foarte mari. Noi trebuie să învăţăm să ne adaptăm ritmului şi să ţinem pasul cu ea, în acelaşi timp arătându-i că pentru a te dezvolta la capacitate maximă e nevoie de timp în care să acumulezi experienţa necesară următoarei poziţii”, afirmă Sorina Butea.
Pentru că majoritatea reprezentanţilor generaţiei Z din cadrul companiei spun că preferă comunicarea faţă în faţă cu managerul lor, în detrimentul e-mailului sau mesajelor-instant, conducerea a decis să folosească metode de comunicare tradiţionale. Acesta este motivul pentru care se ţin şedinţe regulate cu managerii de district şi cei proaspăt angajaţi.

Mai mult decât atât, generaţia Z a indicat faptul că locul de muncă ar trebui să fie centrat mai puţin pe vârsta angajatului şi mai mult pe idei şi contribuţii. Ei vor să ia parte la şedinţe executive şi să nu fie excluşi de la aceste procese.

„În sesiunile de training, folosim același program pentru toate brandurile noastre din toate țările. Acest lucru ne oferă garanția că abilitățile echipelor noastre de manageri sunt formate în același mod. Fiind o companie internațională, avem oportunități de dezvoltare în alte țări; așa ne putem transfera liderii acolo unde este mai mare nevoie și asigurăm aceeași excelență la nivelul întregii companii.”

Articol preluat din numărul 237/mai 2017 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click aici.