Calea spre performanță: TOP LINE sau BOTTOM LINE?

Unul dintre clienții RoCoach este o companie multinațională venită tocmai din nordul Europei pe tărâmurile mioritice. Oameni buni către foarte buni în echipa de management. CEO-ul lor a avut nevoie de un program de ”instalare” în poziția de CEO, echipa lui de management extinsă a avut nevoie de un program de transformare a practicilor de conducere, pentru a atinge rezultatele ambițioase pe care acest CEO și le-a propus.

Zis și făcut!

Am colaborat câțiva ani, furnizându-le programe de învățare. Pe subiectele pe care singuri și le-au definit. Iar învățarea s-a întâmplat, aproape de fiecare dată, pe un parcurs similar. Voi reveni la acest lucru imediat.

Dar altceva voiam să îți spun despre compania aceasta: într-una din întâlnirile recente cu CEO-ul și CFO-ul, mi-au mărturisit amândoi că sunt dezamăgiți. Deși au încercat să urce rezultatele din România foarte sus – și au și reușit! -, de la ”centru” li se cere să crească cifra în ”top line”. Mai mult decât atât, la nivel global, această companie funcționează la fel: cifre din ce în ce mai mari la volumul de business, însoțite de cheltuieli proporțional asemănătoare. Adică ceea ce se numește ”bottom line” în limbajul de business… rămâne relativ constantă.

Discuția aceasta m-a inspirat. M-am întrebat dacă nu cumva și modul în care învață managerii din companii poate fi privit în dinamica ”top line development” vs. ”bottom line growth”. Înclin să cred că se poate.

Hai să vedem cum…

Într-o definiție pur lucrativă, aș considera că ”top line development” înseamnă un proces de acumulare de informații și cunoștințe mai mult sau mai puțin utile profesional. De la cele mai simple (de exemplu limba engleză și lucrul în Excel) până la cele mai complexe (de exemplu o procedură de luare a deciziilor în echipă; sau un mod autentic de a-ți conduce colegii). Imaginează-ți un sertar care este aproape gol la începutul anilor de muncă. Și care, prin cursuri, traininguri și efort personal de învățare, se umple încet-încet. În timp, volumul cunoștințelor acumulate ajunge să umple sertarul.

”Bottom line growth” ar putea fi – în același unghi lucrativ – un gen de învățare foarte diferit: pornești de la ipoteza că toată cunoașterea de care are nevoie sistemul, compania, echipa se află deja în proximitatea ta. Important e să ajungi la ea și să o extragi într-un mod în care îți folosește cel mai bine. Ție și echipei tale. Adică să o faci consistent și inteligent. Păstrând metafora, sertarul este deja aproape plin. Dacă este și aranjat în ordine, ești norocos: poți extrage numai învățăturile care te interesează, direct. Dacă nu este ordonat, procesul devine din ce în ce mai greoi pentru că este nevoie să o iei din aproape în aproape. Filă cu filă, dosar cu dosar. Poate fi atât de dificil, încât devine demotivant.

Având aceste două definiții, pot spune din experiență proprie de furnizare de servicii de învățare (și dezvoltare) către companiile din România și Europa, că peste 80% din învățarea managerilor se face ”top line”. Mai ales în ultimii ani am fost martor la apariția unor modele ”noi” de management al echipei, de comunicare, de motivare și creșterea angajamentului, de performanță și productivitate etc. Am pus cuvântul ”noi” în ghilimele pentru că, de fapt, nu-s noi. În varianta cea mai optimistă, ele reflectă câteva observații ieșite din comun ale unor manageri de companii care au avut rezultate peste medie. În varianta obișnuită, sunt de fapt reîmpachetări de cunoștințe mai vechi, dovedite a fi bune și în practică. Care capătă o față nouă, prin câteva operații estetice.

Nota bene: furtunile de pe mare pot fi foarte diferite. Însă un echipaj bine antrenat va ști întotdeauna cum să se pregătească și cum să treacă fără probleme prea mari prin fiecare dintre ele.

Restul de 20% din învățare se întâmplă pur și simplu, din experiența celor care au trecut și trec prin ”furtuni”. La o cafea, într-o ședința 1 la 1, în întâlniri recurente cu echipa, cu un coach sau un mentor. Fără pregătiri pompoase și săli atent alese prin hotelurile patriei (sau, mai nou, fără setări speciale în aplicații de video streaming). Concentrarea este mai mare, pentru că problemele cu care ne confruntăm au nevoie de o rezolvare rapidă. Gradul de absorbție este și el mai mare, reducând timpii de învățare la minim. Ironia sorții este că noi, oamenii, așa am ajuns să evoluăm atât de mult: am învățat în majoritatea timpului din experiența noastră și a celor apropiați nouă. Și continuăm să evoluăm ca specie pe aceeași paradigmă… bine sădită de mama natură în interiorul ființei noastre.

Odată ajunși aici, vreau să îți mărturisesc că programele cu cel mai mare impact în rezultatele managerilor cu care lucrăm nu au aproape nimic ”top line”. Pare surprinzător, într-o țară în care mentalitatea este că e nevoie să înveți mereu ceva nou pentru a rămâne relevant, profesionist, performant. Dar nu este atât de surprinzător. Echipa RoCoach are experiență vastă în a gestiona procese de dezvoltare accelerată pentru managerii din companiile cu care lucrăm. Și tocmai datorită acestei experiențe, tindem să propunem – din start, în ultima vreme! – o învățare profundă, o scoatere a informațiilor și a practicilor de succes din fiecare sistem de business cu care lucrăm la suprafață. Ca să beneficieze toți oamenii de ele.

Revenind la echipa de la începutul acestor rânduri, nici ei nu fac excepție: ani și ani de-a rândul au făcut cursuri profesionale pe cele mai variate teme. Unele dintre ele chiar repetate cu furnizori diferiți. (favoritele mele sunt așa numitele ”cursuri de leadership”… voi reveni pe această temă!) Bineînțeles că rezultatele implementării acelor cunoștințe au fost, în timp, abia vizibile. Dar cunoașterea este în sistemul uman, ea există în pofida faptului că e tezaurizată, ascunsă în câteva minți din grup. Ceea ce face ca trecerea de la ”top line” la ”bottom line” în învățare să fie posibilă.

Ceea ce îți doresc și ție, și echipei tale!

Până atunci, uite cum am schimbat complet o altă echipă!

***

Mihai Stănescu este psiholog și antropolog, activând drept coach și consultant din anul 2000. Din 2003 este fondatorul firmei RoCoach, în cadrul căreia oferă servicii de coaching și mentoring oamenilor de afaceri și managerilor din organizațiile autohtone și internaționale.

În 2007 și 2013 a avut onoarea de a primi premiul “Coach Of The Year” ca recunoaștere atât a contribuției sale în creșterea notorietății coaching-ului în România, cât și a rezultatelor activității de coaching, din partea Revistei CARIERE.