Povestea porcului
„… Intr-o zi, pe cand toata lumea era plecata la camp, a izbucnit furtuna. Una dintre case a fost lovita de fulger si a luat foc. In incendiul care a urmat a ars si un porc. Cand oamenii s-au intors de la camp, au gasit in locul caselor un nor gros de fum, un morman de cenusa, dar si un miros imbietor. Din curiozitate, cautand printre resturile incandescente, au dat de carcasa inca fierbinte a porcului incinerat. Si-au bagat de durere degetele arse in gura si au avut revelatia unui gust delicios. Asa s-a descoperit gatitul. Din acel moment, de fiecare data cand vroiau sa sarbatoreasca ceva, oamenii alegeau o casa, inchideau un porc inauntru si ii dadeau foc”.
In ultimii 20 de ani, au curs tone de cerneala si au fost taiate cateva paduri pentru ca noi sa putem citi despre schimbarea organizationala. De ce este importanta, cand si cum s-o implementam, cine s-o implementeze sunt numai cateva dintre intrebarile carora ganditorii lumii, mai mult sau mai putin cunoscuti, au incercat sa le gaseasca raspuns. Chiar daca au aparut zeci de modele si bune practici, ceea ce vedem ca se intampla astazi in mediul de business dovedeste inca o data ca nu ceea ce stii e important, ci ceea ce faci cu ceea ce stii. Cu alte cuvinte, executia face diferenta.
Imi aduc aminte ca acum trei ani m-am intalnit cu managerul unei divizii dintr-o mare companie multinationala din tehnologie. Pe vremea aceea, vindeam solutii de training, iar la intalnire imi doream sa aflu care sunt obiectivele initiativei de dezvoltare a performantelor echipei de vanzari despre care aflasem in discutia telefonica premergatoare intalnirii. Raspunsul managerului a venit sub forma unei intrebari: „Dane, ai gasit loc de parcare la noi in curte?” „M-am chinuit ceva”, am raspuns eu, pentru ca intr-adevar ma invartisem vreo 10 minute ca sa gasesc un loc in parcarea plina de masinile purtand brandul companiei respective. „Vezi, noi dam masini reprezentantilor de vanzari. As vrea sa vad parcarea goala, asta-i obiectivul meu!”
Lasand la o parte polemica despre daca o asemenea problema se rezolva prin training sau nu (apropo, nu se rezolva!) v-am impartasit aceasta istorie pentru a pozitiona capcana in care cred ca se gasesc astazi multe organizatii din Romania si nu numai.
Ma refer la incapacitatea de a implementa schimbarea la nivelul culturii organizationale. Pentru ca dupa ce organizatiile isi reviziteaza, adapteaza si comunica strategia (acesta-i cazul fericit, studiile aratand ca 56% dintre organizatii nu au o strategie!) trebuie sa o si implementeze. Si asta pot sa faca doar oamenii. Si, de cele mai multe ori, modificarile strategiei aduc cu ele modificari ale modului in care oamenii muncesc. Si cel mai mare inconvenient este ca internalizarea acestor modificari necesita timp si bani. Iar unele dintre aceste organizatii nu au nici una nici alta. Si vor da faliment!
Uitati-va la ce se intampla, de exemplu, in industria auto. Au fost scazute costurile de productie si au fost lansate promotii ametitoare. Dar, cum poti sa astepti acum de la oamenii care au fost ani de-a randul obisnuiti sa castige o gramada de bani stand in showroomuri sa iasa pe teren si sa faca vanzare directa? Cum poti sa te astepti ca ei sa se schimbe peste noapte? Ati putea spune ca exista solutii, chiar daca sunt radicale. Adevarat! Dar va dati seama cat va costa schimbarea echipei de vanzari sau cat va dura pregatirea acesteia pentru a performa intr-un context atat de diferit? A, si daca va ganditi ca frica de a-si pierde jobul ii va face pe oameni sa se schimbe, va inselati. Va garantez ca vor incerca sa „fenteze” sistemul, sa pretinda ca s-au schimbat. Pentru ca oamenii sunt rezistenti la schimbare si defensivi. Astia suntem. Drucker spunea intr-un articol din HBR (Managing Oneself, HBR January 2005) ca este foarte putin probabil ca oamenii sa poata schimba ceea ce sunt de fapt.
Presupunand ca organizatia este suficient de agila, are suficient cash in banca, isi asuma aceste costuri si exista vointa din partea liderilor sa schimbe cultura organizatiei… mai exista o sansa. Dar uitati-va la companiile multinationale. Cum poti sa ceri agilitate unei organizatii care ani de-a randul a fost obisnuita sa lucreze dupa proceduri, a construit o structura de decizie greoaie si un buget cu un SG&A (Selling, General and Administrative Expenses) „obez”. Cum poti sa astepti ca oamenii sa-si piarda bonusurile si beneficiile, dar sa fie motivati si sa munceasca din greu pentru binele organizatiei? De ce ar face-o? Zilele trecute, CEO-ul unuia din liderii pietei de IT imi spunea ca in timp ce HQ-ul cerea oamenilor de vanzari sa promoveze la clienti flexibilitatea si adaptabilitatea oferita de produsul lor, in interior lucrurile se petrec dupa acelasi tipar, dupa aceleasi proceduri expirate.
Astazi, organizatiile platesc un tribut extrem de dureros faptului ca liderii lor nu au avut viziune, nu s-au gandit decat la crestere neglijand sustenabilitatea acesteia, nu s-au gandit decat la ce si cat business fac, dar nu si la cum il fac. Nu s-au gandit, nu au realizat sau nu le-a pasat de ce fel de organizatie si ce fel de cultura organizationala creeaza. Trist.
Ceea ce insa ma intriga cel mai mult este ca majoritatea organizatiilor, mai mari sau mai mici, asteapta… nu stiu ce. Sau ma rog, asteapta sa-si vada rezultatele de la final de trimestru, cum evolueaza criza, ce decizii ia guvernul, bugetul de stat etc. Dar nu schimba mai nimic. Si timpul trece si capcana se inchide din ce in ce mai mult.
Sunt convins ca „binele” din viitor, indiferent cand va veni el…, va veni cu siguranta. Sunt la fel de convins ca nu va mai arata ca „binele” din ultimii ani. Mai cred ca succesele trecutului, individuale sau organizationale, si-au cam pierdut relevanta si nu ne mai pot invata mare lucru in noul context. Pentru ca noul context este diferit, s-a schimbat si noi trebuie sa ne schimbam odata cu el.
Daca nu facem ceva ACUM si nu ne vom gandi la cum ALTFEL poate fi gatit un porc, vom irosi un numar ingrozitor de mare de case!
