Cum să fii performant
Madi Rădulescu, Director of Business Development, Central and Eastern Europe, Persona Global, Inc și Managing Partner, MMM CONSULTING INT’L ne propune o schimbare de paradigmă. Astfel, în loc să ne concentrăm pe rezultat, este mai bine să ne concentrăm pe proces, asta pentru că nu avem control pe rezultate ci pe procese.
“Discuţia despre evaluarea performanţei este în continuare apreciată ca fiind una dintre cele mai dificile atât pentru manageri cât şi pentru angajatul evaluat, este subiectul de care m-am lovit constant în cei peste 23 de ani de practică în toate tipurile de companii: mici, mari, româneşti sau străine,” afirmă Madi Rădulescu.
Cum măsurăm performanţa? Măsurarea performanţei este relevantă, controlabilă, precisă, cantitativă, evaluată/revizuită şi inteligibilă. Performanţa implică competenţă şi angajament. Pentru că suntem o sumă de cunoştinţe, aptitudini şi atitudini, ştim, putem şi vrem să fim performanţi.
Emoţia conduce
În evaluarea performanţelor emoţia este primordială. Este subiectul care suscită cele mai multe discuţii, deoarece are atât încărcătură raţională, dar mai ales emoţională.
Performanţa are nevoie de trei ingrediente importante: emoţia – care ne spune de ce trebuie să facem, raţiunea – care ne spune cum să facem şi buna practică – care ne spune ce să facem.
Managementul performanţei ne vorbeşte astfel despre visuri şi aspiraţii.
De ce? este întrebarea care ne ajută să devenim permonanţi. “Dacă ne uităm doar la ce are de făcut angajatul nu avem nevoie de o discuţie despre performanţă. Oportunitatea stă în a discuta de ce şi cum se fac lucrurile pentru a avea succes, explică Madi Rădulescu.”
Ce este dificil în evaluarea pe bază de competenţe? Sunt prea multe competenţe, sunt definite stufos, sunt prezentate prea general şi sunt niveluri de competenţe fără diferenţiatori clar definiţi.
“Ce rezultate putem obţine prin schimbarea de paradigma? Încredere, motivare, angajament şi planificarea conştientă a performanţei,“ conchide Madi Rădulescu.
Ioana Dumitru, Managing Associate, Popovici Nițu Stoica și Asociațiine-a explicat în detaliu construcția unui proces de performance management legal și performant.
Care sunt ”ingredientele” unui proces de evaluare a performanţelor conform cu legea?
• Corelarea denumirii funcției – prin fișa postului – cu poziția din organigramă;
• Definirea criteriilor de evaluare a activității profesionale pe tipuri de posturi, cu respectarea principiului nediscriminării și listarea acestora în Regulamentul Intern;
• Recomandările pentru procedura de evaluare profesională includ definirea scopurilor evaluării, stabilirea posibilelor consecințe și posibilelor recompense pentru obținerea fiecăruia dintre calificativele cuprinse în scala de evaluare iar în cazurile de poor performance – cuprinderea unui set de măsuri ce pot fi luate de angajator, de tipul:
• planul de îmbunătățire a performanțelor, cu durată fixă și obiective concrete;
• demararea unei proceduri de evaluare a (ne)corespunderii profesionale;
• clarificarea relevanță a obiectivelor de performanță – spre ex. :gradul de îndeplinire a obiectivelor se analizează în cadrul evaluării anuale.
Ce putem şi ce nu putem face atunci când obiectivele de performanță individuală nu sunt îndeplinite?
Performanța individuală este un criteriu de selecție în cadrul concedierilor colective (posibil și în cazul concedierilor individuale), neplata unei părţi variabile a salariului (conform CIM) este o altă opţiune, şi mai este posibilă demararea unei proceduri (separate) de necorespundere profesională, în anumite condiții.
Nu poate fi dispusă însă retrogradarea salariatului/schimbarea funcției, schimbarea locului muncii, sau reducerea salariului fix şi nu poate fi sancționat disciplinar (excepție făcând neîndeplinirea generată de rea – credință sau neîndeplinirea intenționată a obiectivelor). De asemenea, nu este posibilă concedierea automată, a precizat Ioana Dumitru.
Citeşte continuarea în revista HR MANAGER.