Ce joburi li se potrivesc milenialilor?

Numărul angajaților din generația Y a crescut semnificativ în ultimii ani, iar vârsta de la care aceștia își încep parcursul profesional a scăzut. De altfel, tinerii Millennials (sau care fac parte din generația Y) vor reprezenta 75% din forța de muncă în următorul deceniu.
„Întâlnim din ce în ce mai mulți tineri în jur de 20-22 de ani care sunt angajați în diferite domenii. În România, este o apetență pe piața muncii în a angaja tineri din generația Y”, spune Veronica Stoica, Recruitment Manager, APT. În compania KRUK, de exemplu, din cei 600 de angajați 70% sunt tineri din generația Y.

Sunt din ce în ce mai mulți pe piața muncii – un fenomen absolut natural, ținând cont că au ajuns la vârsta angajării, şi sunt prima generație care nu se așteaptă să lucreze toată viața la același angajator. „Atașamentul față de angajator este mult scăzut și un eventual «eșec» nu mai are dimensiunile catastrofice percepute de părinți”, adaugă echipa de HR a companiei KRUK România, care precizează că tinerii sunt dornici să ajungă parte dintr-o echipă care lucrează pe proiecte și care are expunere internațională.
Este acesta un semn de neseriozitate? Pentru angajatorii obișnuiți cu alte generații poate părea așa. Roxana Dobrescu, Senior HR Manager România & Moldova, Avon, spune că a sesizat neseriozitate în rândul acestor tineri în faza de interviu. Din experiența ei și din discuțiile pe care le-a avut cu alți angajatori din piață, a observat că pentru joburile entry-level, unde nu este nevoie de experiență, nivelul de seriozitate a tinerilor scade drastic, când vine vorba de a se prezenta la interviu sau chiar în prima zi de muncă. „De exemplu, pentru rolul de Call Center Agent, sunt zile în care avem programate opt interviuri și se întâmplă să nu vină niciun candidat, deși îi sunăm și cu o zi înainte, doar pentru a le aduce aminte de întâlnirea noastră. Apoi nu mai răspund la telefon”, spune Senior HR Managerul Avon.

ABILITĂȚILE MILENIALILOR

Este oare adevărat că statutul de entry-level era suficient pentru Boomers sau pentru reprezentanții generației X, dar nu este la fel și pentru tinerii generației Y? Potrivit celor mai multe cercetări, milenialii doresc să lucreze pentru companii care să le permită să contribuie și să-și demonstreze talentul. Cel mai mult însă ei doresc să lucreze pentru șefi care cred în ei pentru că sunt inteligenți și muncitori, nu pentru că sunt dispuși să își sacrifice zece ani din viață pentru o promovare.
Dincolo însă de acest aspect în privința căruia angajatorii și angajații nu se află de aceeași parte a baricadei, tinerii generației Y au și numeroase calități, care poate nu se regăseau la generațiile anterioare, calități care îi pot ajuta să ocupe anumite roluri într-o companie sau care pot duce chiar la apariția de noi joburi pe piața muncii.
Abilitățile lor diferite față de cele ale generației părinților lor, de exemplu, sunt, în primul rând, ușurința cu care folosesc și învață tehnologia, dar și cele de relaționare cu persoane noi, capacitatea de a socializa ușor – lucru explicabil dacă ne gândim că au trăit expuși de mici la un alt context social, au călătorit mai mult sau au luat contact cu oameni din alte colţuri ale țării sau ale lumii. În al treilea rând, spune Mădălina Bălan, Managing Partner Hart Consulting, își pot comuta rapid atenția de la un lucru la altul și pot acumula ușor noi informații.

Aceste abilități pot fi folosite de către companii, atât în avantajul lor, cât și al tinerilor. De exemplu, abilitatea de a utiliza ușor și de a învăța tehnologie este una pe care companiile o pot folosi imediat, pentru că orice rol în economia de astăzi are o componentă digitalizată. „Fie că lucrezi la bancă, în relații cu clienții sau în vânzări, în agribusiness sau în consultanță, în IT sau în HR, ai nevoie de a opera cu sisteme informatice, ceea ce tinerii fac cu succes”, adaugă Mădălina Bălan.
Abilitatea de a-și crea rapid relații cu alți oameni este utilă, din nou, în orice post. Astfel, tinerii se integrează mai repede într-o echipă, sunt proactivi în a cere ce au nevoie sau informații și pot lucra mai bine în proiecte ce presupun interacțiuni multiple și interesante, eventual în echipe virtuale.
Apoi abilitatea de a se comuta rapid de la o sarcină la alta poate denota că le place să aibă varietate în ceea ce fac, prin urmare este bine ca firmele să le ofere acest lucru prin designul postului, acolo unde se poate, însă cu atenție, pentru a nu cultiva prin aceasta superficialitatea.
„Sunt o generație puternic digitalizată, socializează ușor, se adaptează cu ușurință unor medii noi, în echipe noi, sunt curioși, creativi și spontani, învață repede și pot inova mai ușor cu ajutorul tehnologiei, sunt flexibili, inteligenți și au o mulțime de idei out of the box”, conchide Cristina Săvuică, Chief Happiness Officer Lugera.
Faptul că tinerii generației Y beneficiază în mod special de aceste abilități este confirmat și de către companii. De exemplu, Nineta Ceauș, Manager Training și Dezvoltare, Telekom România, spune că: „Tinerii din generația Y sunt foarte creativi, dornici să își pună amprenta asupra diferitelor proiecte, se comportă excelent în proiecte care permit «a eșua și de a încerca din nou». Acești tineri excelează în activități în care rezultatul depinde semnificativ de calitatea relațiilor dintre membrii echipei, dat fiind faptul că și-au dat examenele în networking și le-au luat cu brio”.

FEEDBACK, DIGITALIZARE ȘI TRANSPARENȚĂ

În cadrul Telekom România, sunt câteva funcțiuni care, prin excelență, atrag tineri din generația Y, precum zona de retail, call center și zona de IT. Sunt zone în care fie nu se cere experiență, și atunci este un bun punct de plecare pentru ei, fie se caută persoane care sunt foarte tehnice și atrase de zona de noi tehnologii specifică unei companii de telecom.

Piața muncii oferă, de altfel, oportunități de îmbinare a utilului cu plăcutul în folosirea abilităților tinerilor generației Y, fiind multe posturi în care aceștia pot excela, de la activități de relaționare, suport în servicii și până la domeniul IT. De aceea, potrivit Veronicăi Stoica, le sunt propice posturile care se bazează pe comunicare și relaționare, pozițiile din domeniul vânzărilor și serviciilor către clienți. De asemenea, în domeniul IT, atât în programare, cât și în infrastructură și suport.
Astfel, tinerii din generația Y își dezvoltă cariere mai ales în domenii cum ar fi: BPO, SSC, retail, online marketing sau IT. Nu sunt excluse însă nici ingineria medicală, nucleară, petrol și gaze, cercetare, în special în industria calculatoarelor, medicina – indiferent că este vorba despre asistenți medicali, medicină tradițională, homeopată, stomatologie, farmacie sau psihiatrie, statistică, agricultură, logistică, domeniul financiar-contabil.
„Sigur că joburile noi pe piață, cele legate de tehnologie, digitalizare sau social media, de exemplu, li se potrivesc în mai mare măsură, pentru că au crescut și și-au dezvoltat abilitățile pe măsură ce au evoluat și trendurile în aceste domenii. Pe de altă parte, lucrez excelent cu tineri în multe alte arii, de la Financiar până la Comunicare sau HR. Așa că nu aș spune că le sunt propice anumite joburi, ci mai degrabă anumite stiluri de leadership sau contexte organizaționale. Recunosc că sunt impresionată şi privesc admirativ modul în care mulţi dintre tineri tratează interacţiunea cu angajatorul. Recunosc câteva elemente comune: siguranţa de sine, atenţia pe care o acordă detaliilor nonfinanciare, nontoleranţa declarată la anumite practici care nu se suprapun pe valorile lor, o oarecare nonşalanţă şi centrarea discursului pe ei şi pe nevoile lor, nu pe companie sau pe angajator”, completează Roxana Dobrescu.

Pe de altă parte, cea mai mare provocare a companiilor prezentului o reprezintă, din punctul de vedere al Cristinei Săvuică, acomodarea în același spațiu de lucru a mai multor generații.
„Să nu uităm că primii membri ai generației Z intră deja pe piața muncii, pregătiți să rescrie paradigmele după care ne-am ghidat până acum. Pentru generația Y însă, cuvintele-cheie care au structurat strategia de atragere și retenție a talentelor rămân: feedback, digitalizare și transparență. Poate în cazul generației X feedback-ul (bi)anual a funcționat perfect, însă pentru generaţia Y momentul este extrem de important și nu poate fi mai târziu de acum. Îşi doresc ca schimbările în carieră să se întâmple mai repede, sunt o generaţie antrenată mai mult pentru sprint şi mai puţin pentru maraton”, mai spune Cristina Săvuică.

CE SOLICITĂ TINERII LA INTERVIUL DE ANGAJARE

Tinerii apreciază locurile de muncă nonconformiste, ergonomice, pozitive, fără reguli stricte şi proceduri care să le poată îngrădi creativitatea, îşi doresc să lucreze pentru companii care le înţeleg nevoile şi aşteptările, în echipe care să ştie să se distreze la job. Astfel, la interviu, ei îşi doresc să afle cât mai multe informaţii despre angajator, despre mediul de lucru, despre echipele din care vor face parte, după cum precizează Cristina Săvuică. Apreciază, totodată, detaliile despre programul de lucru, tehnologiile folosite, dar şi despre posibilităţile de dezvoltare din cadrul organizaţiei. „Îşi doresc ca schimbările în carieră să se întâmple mai repede, sunt o generaţie antrenată mai mult pentru sprint şi mai puţin pentru maraton”, adaugă reprezentantul Lugera.

Pe de altă parte, Roxana Dobrescu spune că a fost surprinsă iniţial de felul în care abordează un exponent al generaţiei Y interviul de angajare. Asta în principal din cauză că era foarte obişnuită cu abordarea celeilalte generaţii, mai experimentate acum. „Recunosc că sunt impresionată şi privesc admirativ modul în care mulţi dintre tineri tratează interacţiunea cu angajatorul. Recunosc câteva elemente comune: siguranţa de sine, atenţia pe care o acordă detaliilor nonfinanciare, nontoleranţa declarată la anumite practici care nu se suprapun pe valorile lor, o oarecare nonşalanţă şi centrarea discursului pe ei şi pe nevoile lor, nu pe companie sau pe angajator”, spune Roxana Dobrescu.
Astfel, cei mai mulţi tineri îşi doresc flexibilitate, de la flexibilitatea programului de muncă sau în alegerea locului unde muncesc (la birou, la o cafenea, acasă) până la flexibilitatea de a-şi adapta rolul pe nevoile lor de dezvoltare şi de interes. Îşi doresc implicare în acţiunile sociale, oportunităţi de dezvoltare, cu accent nu atât pe promovare, cât pe diverse contexte de învăţare, educaţie alternativă, laboratoare de creativitate sau schimb de experienţă internaţională. „Nu cred că îşi doresc neapărat altceva decât şi-ar dori orice angajat aparţinând oricărei generaţii. Doar că ei solicită într-un mod mult mai tranşant şi mai hotărât”, mai spune Nineta Ceauş, Manager Training şi Dezvoltare, Telekom România.

(acest articol a apărut în ediția pe luna octombrie a revistei CARIERE)