Cand deciziile de selectie pot fi riscante, evaluarea personalitatii devine o necesitate

Specialistul de resurse umane si expertul in dezvoltare organizationala sunt mereu in fata aceleiasi provocari, de la momentul recrutarii unui nou membru al echipei si pana la analiza impactului instruirii sau in managementul performantei: cum sa masoare, altfel decat in rezultate de business, ceea ce se intampla cu sufletul organizatiei, oamenii. Factorii de raspundere care nu se intreaba “prin ce anume pot contribui eu?”, pe langa faptul ca pot tinti prea jos, isi pot alege tinte gresite.

Ceea ce vor trebui sa invete mai bine managerii de resurse umane in companiile lor este sa vanda mai bine pozitia si rolul lor in companie, fara de care nici o strategie, oricat de bine pusa la punct, nu va capata viata. Oamenii sunt cei care creeaza lucruri, vand, lucreaza cu clientii, conduc masini sau salveaza vieti.

Am invatat de-a lungul celor 5 ani de activitate in domeniul de consultanta ca cel mai important factor in cresterea noastra ca indivizi este expunerea la cunostinte, la sarcini si in afara ariei de expertiza, «cresterea» curiozitatii fata de ce e in afara experitizei noastre, la impartasirea experientelor si construirea de relatii. Se spune ca majoritatea invatam atunci cand povestim si impartasim din expertiza noastra. Si fiecare dintre noi are ceva de povestit, mai ales cand stim ca am trecut prin destule experiente. De aceea, am ales sa povestim despre experientele noastre si altora si astfel sa ni se fixeze niste lucruri cat mai clare in minte. Caci organizatia bazata pe cunoastere, asa cum am aflat, are nevoie atat de “manageri”, cat si de “profesionisti individuali” in pozitiile care presupun responsabilitate, capacitatea de decizie si autoritate.

De ce este importanta evaluarea personalitatii in procesul de recrutare si selectie?

Recrutorii eficienti folosesc instrumente profesioniste pentru a evalua compatibilitatea dintre o persoana si un post, dintre valorile personale si cele organizationale. Evaluarea personalitatii faciliteaza luarea deciziei in privinta potentialilor candidati si reduce semnificativ riscurile pe termen imediat si lung ale unei decizii proaste de angajare. Nimeni nu vrea sa piarda timp cu aplicanti care au un potential profesional scazut sau nepotriviti cu anumite profesii. Costurile directe si indirecte ale unei recrutari gresite sunt prea mari pentru a mai lua decizii bazate doar pe fler sau pe intuitie.

Cu cat mai multe informatii disponibile, cu atat mai eficiente si precise sunt deciziile de angajare. Trierea candidatilor cu ajutorul Inventarului Hogan de Personalitate (HPI) intr-o companie de retail a redus fluctuatia personalului cu 50%. Intr-o alta companie, din domeniul asigurarilor, folosirea acestui inventar online de personalitate folosit in selectie a condus la cresterea vanzarilor cu 48% prin angajarea oamenilor potriviti. La fel s-a intamplat si intr-o banca, unde, in urma selectiei riguroase bazate pe o pluralitate de instrumente, au crescut vanzarile cu 308.000 euro/an pe reprezentant de vanzari.

In opinia noastra (Hart Consulting), cea mai eficienta metoda de dezvoltare, mai ales la nivel de management, este cea care implica patru componente:

• Componenta de evaluare pe baza unor competente la care participantii trebuie sa raspunda, evaluare facuta intr-un mediu dinamic dar cu instrumente specifice. Totodata exista instrumente special concepute pentru a identifca zonele de risc comportamental care nu se vad in situatii normale de interactiune, dar care pot conduce catre esec mai ales la nivel de functii de conducere;

• Componenta de dezvoltare, analiza si feedback in grup pe baza experientelor acumulate in procesul de evaluare;

• Componenta de feedback individual si coaching;

• Componenta de implementare a solutiilor de dezvoltare prin proiecte specifice manageriale, proiecte ancorate in realitatea organizationala.

In ce masura determina personalitatea performanta la locul de munca?

Personalitatea influenteaza stilul sau maniera in care o persoana abordeaza munca si este cu atat mai importanta cu cat persoana respectiva este nevoita sa interactioneze si cu alte persoane – clienti sau colegi. Instabilitatea emotionala, nemultumirile sau stresul predispun angajatii la contaminarea atmosferei la locul de munca si la deteriorarea moralului propriu si al celorlalti. Stilul prudent sau mai orientat catre asumarea riscurilor poate determina succesul intr-un anumit mediu si intr-un anumit job si insuccesul in alt context.

De cele mai multe ori, adevarata problema a unei companii cu traditie nu este un deficit de procese de evaluare, ci existenta unor lideri si practici care pretuiesc “suplimentarea lucrurilor similare in dauna noului si diferitului”. Majoritatea oamenilor nu se pricep prea bine sa-si sincronizeze viziunea cu actiunea, sa-si alinieze ideile cu executia. Cei care lucreaza cu idei trebuie sa tina seama de capacitatea oamenilor de a le pune in aplicare.

Unii oameni sunt atat de buni in munca pe care o fac ca experti, incat liderii nu prea au cum sa-i faca mai buni. Altii sunt atat de slabi, incat aproape nimic nu le poate spori eficacitatea. Majoritatea oamenilor se situeaza undeva intre aceste doua extreme. Ei isi indeplinesc sarcinile, asteptand de la liderii lor sa stabileasca traseul, viteza si durata valului respectiv. Ei au nevoie de indrumari, de sugestii despre locul unde trebuie sa ajunga si despre calea pana acolo.

De multe ori, sursa de talente este destul de saracacioasa si concurenta in atragerea persoanelor cu potential este mare. De multe ori, cresterea companiei o ia mult inaintea capacitatii acesteia de a forma lideri si de a identifica talente.

De ce este utila folosirea instrumentelor de evaluare a personalitatii in recrutare si selectie sau in deciziile de succesiune?

O companie de logistica a angajat 2.200 de persoane folosind doar interviurile derulate de catre un recrutor si alte 2.200 de persoane folosind si evaluarea personalitatii (Inventarul Hogan de Personalitate).

Angajatii care nu au fost evaluati si cu testul de personalitate au avut o probabilitate de concediere de doua ori mai mare pentru comportament inadecvat, de patru ori mai mare pentru conduite agresive, de cinci ori mai mare pentru indisciplina si de zece ori mai mare pentru furt.

Totodata exista instrumente special concepute pentru a identifica zonele de risc comportamental care nu se vad in situatii normale de interactiune, dar care pot conduce catre esec mai ales la nivel de functii de conducere.

Care sunt beneficiile utilizarii metodologiei Hogan Assessment Systems in procesele de selectie si dezvoltare?

In urma cercetarilor si rafinarilor continue din ultimii 30 de ani, s-a demonstrat statistic ca Profilul Hogan de Personalitate (HPI) prezice cu o acuratete de peste 86% compatibilitatea dintre profilul personal si profilul postului, evidentiind totodata punctele forte si necesitatile de dezvoltate si reducand astfel costurile recrutarii si timpul de insertie in organizatie.

De aceea, acum, mai mult ca niciodata, a actiona cu multa implicare si a consolida aptitudinile si cunostintele personalului cheie este o datorie strategica a celor ce lucreaza in domeniul resurselor umane.

Responsabilizati oamenii pentru rezultatele lor: evaluati, masurati si dezvoltati!

In concluzie, adresez o invitatie la dezvoltare, la concentrare si ravna in dezvoltarea angajatilor actuali si viitori, la urmarea unor exemple de succes si intelegerea a ceea ce a condus la acel succes.

Andreea Udrea

Senior Key Account Manager

HART Human Resource Consulting