Vorbiţi pe limba talentelor?

Poate că lucrurile sunt mai simple decât par; poate că în primul rând trebuie să vorbim aceeaşi limbă – companiile/angajatorii/recrutorii şi candidaţii. Cum poate fi tradus acest lucru? Pornind de la mesajele cu care ieşim în piaţă (voit sau nevoit – prin zvonuri) şi până la desfăşurarea efectivă a procesului de recrutare. Cine sunt cei pe care ne dorim să îi avem alături de noi în companie? Avem un profil clar conturat? Cu cât ştim mai multe despre publicul căruia ne adresăm (nivel de experienţă, competenţe, abilităţi, atitudine, pasiuni, vârstă, background) cu atât vom înţelege cum trebuie să ne adresăm şi ce îl poate atrage la compania noastră.

Este important de subliniat faptul că dacă vom continua să facem lucrurile cum le-am făcut şi în anii trecuţi, vom obţine aceleaşi rezultate. Dacă vom ieşi în piaţă cu mesaje legate de numele companiei şi pachetul salarial atractiv, vom atrage candidaţi motivaţi doar de aceste două aspecte. Ne dorim acest lucru sau ne dorim angajaţi pasionaţi de ceea ce fac?

La nivel internaţional se vorbeşte deja despre un mix între branding, HR şi marketing. Cu alte cuvinte, a sosit momentul să facem lucrurile ALTFEL:

• Anunţul de angajare– Poate că a sosit momentul să renunţaţi la atât de evidentul “Angajăm!” şi să porniţi de la proiectul pentru care este căutat candidatul potrivit sau misiunea pe care o va avea acesta în cadrul proiectului.
• Site-ul companiei– Vizitatorul a evoluat şi îşi doreşte să fie stimulat cu altfel de mesaje decât câteva secţiuni clasice privind profilul companiei. Fiţi prezenţi în mediul virtual! Promovaţi pe bloguri reuşitele companiei şi proiectele pe care le are în desfăşurare. Lăsaţi potenţialii candidaţi care corespund profilului căutat de voi “să tragă cu ochiul”, să pătrundă în atmosferă şi să ia contact, chiar şi virtual, cu echipa.
• Ştiri / informaţii despre companie– Recomand mai multă atenţie la informaţia promovată despre companie. Promovaţi reuşitele companiei, descoperirile, modul în care se desfăşoară lucrurile în cadrul organizaţiei, planurile, evenimentele interne. În plus, scoateţi la înaintare vedetele, talentele, angajaţii care revoluţionează în domeniul lor. Nu îi ţineţi captivi într-un turn de fildeş de frica competiţiei.

Cum atragem talentele în industria de software, cea mai dinamică din punct de vedere al angajărilor – în această perioadă

Multe companii se confruntă cu problema atragerii talentelor în zona de dezvoltare software, unde cererea este mai mare decât oferta. Specialiştii din acest domeniu sunt influenţaţi în alegerile pe care le fac de informaţia care circulă despre o companie (inclusiv de informaţiile negative legate de – ore suplimentare neplătite, mediu agresiv, management neprofesionist, zvonuri). Dacă vorbim însă despre o informaţie pozitivă, talentele vin singure către compania cu care rezonează. În momentul în care un candidat află despre proiectele şi realizările unei companii din domeniul în care este activ sau despre echipa din spatele brandului şi minţile sclipitoare alături de care poate lucra şi care îl pot ajuta să se dezvolte, va face eforturi să fie ales, să ajungă acolo. Talentele nu aleg o companie pentru numele firmei sau beneficiile pe care le primesc, ci pentru ceea ce pot realiza acolo!

Unde greşesc uneori companiile şi ce pot face pentru a atrage specialiştii doriţi

Întâlnim situaţii în care pachetele salariale sunt atractive şi… chiar şi aşa, companiile puternice care le oferă nu reuşesc să atragă cantitatea necesară de talente. Ce e de făcut într-o astfel de situaţie?

• Orientaţi-vă atenţia către ce transpare din interior. O campanie de employer branding porneşte din interior – de la cultura şi mediul organizaţional. Numele sau RENUMELE companiei nu sunt suficiente. Mai ales atunci când ai “un renume” şi recrutezi masiv, zvonurile circulă pe piaţă cu mare viteză şi împânzesc urechile mult doriţilor specialişti cu bune şi mai puţin bune. Aşadar, în afară de a vă preocupa cu ce ieşiţi în afară pentru a-i atrage pe cei mai buni specialişti, concentraţi-vă atenţia şi pe menţinerea unei culturi organizaţionale sănătoase. Profesioniştii pe care îi dorim de obicei în companiile noastre sunt din ce în ce mai interesaţi de mediul şi armonia în care lucrează: flexibilitate, dar şi performanţă, prietenie, deschidere, transparenţă, dar şi maturitate, profesionalism.
• Fiţi clari în ceea ce priveşte aşteptările pe care le aveţi de la angajaţi. Astfel cei care sunt atraşi de companie şi consideră ca sunt la nivelul aşteptat se vor simţi mândrii să ştie că se află într-o companie selectă, alături de colegi la fel de buni. De asemenea, cei care nu sunt siguri că au nivelul de experienţă necesar, se vor retrage singuri. Cu această ocazie, selecţia candidaţilor are loc într-un mod mult mai natural.
• Şi nu în ultimul rând, promotorul de succes al unui angajator este SATISFACŢIA angajaţilor. O companie ce are angajaţi multumiţi va transmite acest lucru prin diverse căi… de la vederea feţelor zâmbitoare şi liniştite ale angajaţilor la birou, până la discuţiile în familie sau cu prietenii despre cât de “ok” este organizaţia în care lucrează şi cum le doresc şi altora să aibă parte de aşa ceva.

Laura Pissea este Partener în cadrul companiei de executive search Qualia.