Trăsăturile de personalitate: predictori de încredere pentru performanţă şi potenţial
Dacă am şti că putem prezice în 15 minute ceea ce putem descoperi despre o persoană după 6-12 luni de la angajare, şi atunci cu costuri extrem de ridicate (de 2-3 ori salariul anual al respectivei persoane!), am lua oare decizia să „cumpărăm” această informaţie ?
Mulţi manageri de top şi mulţi antreprenori îşi doresc, din păcate, de cele mai mule ori doar după ce se confruntă cu eşecul celor din organizaţie, să fi putut anticipa problemele din business cauzate de „slaba performanţă”.
Întrebaţi cui atribuie această slabă performanţă, răspunsul este aproape unanim: problemelor de comportament, de atitudine.
Personalitatea este cea care explică de ce unii oameni se comporta într-un anumit mod, de ce au anumite nevoi, de ce au un anumit stil de leadership.Dacă am putea prezice toate acestea în 15 minute, nu ar fi de interes?
Evaluările de personalitate pot suprinde într-un mod riguros aspecte comportamentale şi motivaţionale care prezic performanţa la locul de muncă. Pe baza unor studii de validitare predictivă realizate de către firmele ce publică teste de personalitate, cum este şi Hogan Assessments, putem lua decizii informate şi sigure de selecţie sau promovare.
Când vorbim de managementul talentelor, un alt proces critic, după cel de atragere a talentelor (selecţie), este evaluarea angajaţilor în funcţie de potenţial şi performanţă, care reprezintă un demers extrem de practic şi de important. Performanţa se evaluează în functie de cerinţele jobului actual. Potenţialul se evaluează având în atenţie competenţe soft, comportamente necesare în roluri superioare. Umplerea matricei performanţă – potenţial cu oamenii din organizaţie are un aspect cât se poate de practic pentru că ghidează managementul organizaţiei în a creiona acţiuni de dezvoltare adaptate fiecărei categorii. Personalitatea prezice, alături de abilităţile cognitive şi experienţa, aceste două aspecte: performanţă şi potenţial.
Criteriile importante de luat în cosiderare atunci când alegem instrumente de evaluare a personalităţii ca predictori pentru performanţă şi potenţialul la locul de muncă sunt:
- Validitate predictivă;
- Consistenţă internă;
- Fidelitate;
- Norme;
- Adaptare culturală.
Una dintre întrebările frecvente pe care le primesc atunci când discut despre instrumente de personalitate şi cum pot acestea prezice perfomanţa şi potenţialul este: cum pot fi acestea credibile în condiţiile în care nu se referă la compenţe de business? Nici nu este nevoie să se refere. În domeniul personalităţii, comportamentele tind să se grupeze formând structuri mai complexe precum patern-urile comportamentale. Mai multe patern-uri determină, la rândul lor, un factor.
Aceasta este o realitate ce se confirmă din punct de vedere statistic. Corelaţiile între anumite comportamente (incluse în test) ne ajută, pe baza principiilor statistice, să facem referire şi la alte comportamente (care nu sunt incluse în test). Acest lucru se întâmplă, deoarece noi, ca persoane, tindem să fim destul de consecvenţi în comportamentul nostru. Propriul comportament este un produs determinat de experienţa anterioară (prin condiţionare, memorie, cogniţii, scheme etc).
De exemplu: oamenilor cărora le plac petrecerile zgomotoase, cel mai probabil, le va plăcea să socialize şi, evident, cu o anumită probabilitate, vor face networking uşor. De ce? Pentru că toate aceste comportamente fac parte dintr-o structură mai mare numită extraversie.
Instrumentele psihologice Hogan sunt dezvoltate cu scopul predicţiei performanţei profesionale. O mare parte din cercetările de validare ale acestuia s-au orientat special în această direcţie. Evidenţele empirice ce îl însoţesc arată utilitatea lui în selecţie şi acurateţea ridicată în prezicerea performanţei viitoare a angajaţilor. De asemenea, instrumentele psihologice nu sunt vulnerabile la distorsiune, bias, erori, aşa cum este, de exemplu, interviul. Pe baza unui instrument psihologic valid putem demonstra cât poate să aduca un extravert în plus la volumul vânzărilor unei echipe de sales.
Mădălina Bălan, Managing Partner HART Consulting
Pentru mai multe detalii despre HART Consulting click aici.
Mai multe detalii şi chiar şi studii de caz despre acest subiect puteţi afla participând la Conferinţa Strategică de HR, organizată de HART Consulting și susținută de revista Cariere, ce are ca temă: „Managementul talentelor: cheia pentru un business profitabil”, din 24 octombrie.