Tânăra generație de angajați români
Cum e de fapt la noi? Ce-și doresc tinerii angajați români? Ce-i motivează și pe ce butoane trebuie să apăsăm pentru a-i găsi și atrage în companie pe cei mai potriviți și mai departe, pentru a-i menține și dezvolta? Acestea sunt temele abordate în studiul desfășurat de AIMS Timișoara în perioada iunie – noiembrie 2015.
Iată câteva dintre informațiile pe care noi le-am aflat de la cei 1247 de respondenți cu vârste între 20 și 30 de ani angajați în diferite tipuri de companii și domenii, majoritatea multinaționale de producție din partea de Vest a țării.
Loialitate redefinită
Tinerii români par să fie deschiși la ideea de a rămâne la același angajator/în același rol în jur de 2-3 ani (58,6%) și…nu mai mult! În plus, se așteaptă să aibă mai mult de 4 angajatori în cariera lor (44,5%). Când s-a făcut trecerea de la ”ieșim la pensie de la primul loc de muncă” la ”stau 2-3 ani și plec mai departe”? Între timp. Mai multe ipoteze pentru a justifica această schimbare de abordare sunt discutate în raportul studiului, dar cu siguranță are legătură și cu nevoia lor acută de dezvoltare profesională ce reiese din tot studiul – dacă rămân în același rol și în același context prea mult, e limpede că dezvoltarea lor e limitată.
Lucruri importante în viață
Echilibrul viață personală/viață profesională ocupă detașat primul loc în topul lucrurilor importante pentru tinerii români (81,3%), urmat de ideea de a fi independenți financiar (67,9%) și să aibă o căsnicie fericită (62,4%). E interesant de analizat toată lista cu prioritățile lor în viață pentru a-i înțelege mai bine și pentru a putea gândi programe care să răspundă nevoilor lor profunde. De asemenea, acesta este unul din punctele în care românii sunt diferiți față de omologii lor internaționali – e important să realizăm aceste diferențe și să gândim cât se poate de specific, mai ales dacă avem de gestionat o echipă eterogenă din punct de vedere cultural.
Portret robot al companiei atractive
Ingredientele pentru rețeta de companie atractivă pentru tinerii angajați sunt: salariile competitive (75,6%), programele excelente de training și dezvoltare (64,6%) și un pachet de beneficii bun (53%), urmat, îndeaproape de posibilitatea de a avea un program flexibil (51,8%). Deși la prima vedere pare a fi o generație ”materialistă” așa cum adesea acești tineri sunt numiți fără temei în diverse articole/discursuri, studiul AIMS Timișoara arată o față diferită a lor – este importantă, într-adevăr, latura financiară, dar realizează că un câștig mai mare este direct proporțional cu efortul și rezultatele lor. În consecință, sunt în primul rând interesați de dezvoltarea lor profesională, care e natural și cinstit să vină la pachet cu un câștig financiar pe măsură.
Beneficii non-financiare apreciate
Așa cum spuneam mai sus, când vine vorba de motivație, așteptările lor nu vin doar din zona materială – există o serie de aspecte non-financiare atractive pentru tinerii angajați români. Iată topul lor – relația cu colegii de lucru (61,3%), un context care favorizează echilibrul viață profesională/viață personală (59,3%) și posibilitatea de a învăța lucruri noi (57,2%). Așadar, oricare din aceste trei asepecte poate deveni ”asul din mânecă” atunci când o companie se luptă din greu să atragă sau să mențină talentele în echipa ei.
Managerul ideal
Oamenii părăsesc adesea managerii și nu compania – e un aspect pe care îl vedem cu toții la tot pasul. Cum arată pentru tânăra generație de angajați români managerul pe care nu l-ar părăsi prea ușor? Cel care arată respect față de oamenii din echipă (48,5%), este corect (45,9%) și acordă o atenție aparte dezvoltării oamenilor din subordine (41,9%). Așadar, au nevoie de corectitudine și transparență și, deloc surprinzător, de un context care să favorizeze dezvoltarea lor.
Tipuri de programe de dezvoltare
Având în vedere preocuparea lor intensă pentru dezvoltare profesională, am fost curioși să investigăm mai în profunzime de ce tipuri de programe au nevoie și pe care le consideră cele mai utile. În continuare, trainingurile sunt preferate de majoritatea (65%) cu condiția să răspundă nevoilor lor specifice. Pe lângă acestea, mentoratul (58,5%) și ”job-shadowing-ul” (57,9%) sunt modalități utile prin care pot ajunge la un nivel înalt de performanță. Surprinzător a fost faptul că pe locul 4 în acest top se situează ”reverse mentoring”, un tip de program care presupune că un angajat junior și/sau tânăr poate juca rolul unui mentor pentru altul mai senior și/sau mai în vârstă, astfel încât amândouă părțile implicate să fie în câștig.
Este această tânără generație diferită?
Considerăm că nu fundamental, așa cum de altfel cred și ei. Totuși, există o diferență – este o generație cu siguranță mult mai vocală și mai încurajată să spună ce-și dorește și să acționeze în consecință, dar acest aspect este legat mai degrabă de evoluția societății în general, nu de o particularitate a noii generații. Pentru un parteneriat de calitate (nu neapărat și de lungă durată), este recomandat ca fiecare companie să analizeze cu atenție mesajele transmise de această generație.
Acțiuni concrete recomandate (din experiența noastră de consultanți în resurse umane de peste 20 de ani)
Aspect vizat: LOIALITATE
Acțiuni propuse:
- Priviți cu precauție indicatorul ”rata fluctuației” din lista de KPI ai companiei
- Oferiți oportunități clare și valide de dezvoltare în interiorul companiei
- Faceți transparent și vizibil parcursul pe care îl poate avea un angajat în compania voastră
Aspect vizat: ECHILIBRUL VIAȚĂ PERSONALĂ/VIAȚĂ PROFESIONALĂ
Acțiuni propuse:
- Nu promovați ideea de ”overtime” ca fiind o practică admisă, comună și încurajată
- Faceți tot ce e posibil pentru a nu se ajunge la ”overtime” – angajați oameni suficienți, revizuiți modul de lucru,etc
- Educați angajații să știe ce înseamnă acest echilibru și cum se poate ajunge la el (prin traininguri, coaching, etc).
Aspect vizat: VENITURI SALARIALE
Acțiuni propuse:
- Legați veniturile de un sistem de evaluare și promovare transparent și corect
- Comunicați intern cât se poate de mult pe tema criteriilor și a modului în care se stabilește cuantumul salarial
- Asigurați-vă că salariile oferite de compania voastră sunt aliniate cu cele de pe piață (prin consultarea unor studii de profil)
Aspect vizat: DEZVOLTARE PROFESIONALĂ
Acțiuni propuse:
- Asigurați-vă că programul de dezvoltare corespunde 100% nevoilor angajaților
- Asigurați-vă că oamenii voștri au parte de feedback concret și specific acordat în timp real
- Adaptați sistemul de evaluare a performanței, astfel încât să favorizeze și să recompenseze dezvoltarea profesională
Anca Uzun