Patru greșeli pe care le fac angajatorii
Smart îi critică aici pe acei angajatori care nu fac decât să se bazeze pe instinct și pe empatie. Sfatul lui este ca cei care recrutează să nu se încreadă în instinct, arătând o statistică bazată pe cifrele din ultimii 50 de ani care atestă că 50% din angajări au fost sortite eșecului acolo unde nu s-au folosit criterii obiective de evaluare.
El pune la dispoziție și patru instrumente ce i-ar putea ajuta pe angajatori să își formeze o opinie despre un candidat:
1. Scorecard-ul: trebuie să vezi exact ce poate aduce în plus acea persoană și ce obiective poate atinge.
2. Sursa: de unde vin candidații – recomandări, aplicări directe sau de pe site-urile de recrutare? Aici, depinde de strategia ta: vrei o persoană direct calificată pentru acel job, o vedetă sau pe cineva care se dovedește a fi bine intenționat și muncitor și căruia să îi acorzi o prioadă pentru training-uri?
3. Selectează: este cel mai greu pas. Odată ce ai pus ochii pe câțiva angajați, cum îți dai seama cine merită și cine nu, să ajungă în compania ta?
4. Vinde: contează foarte mult cum "îi vinzi" oferta ta potențialului candidat la acel job
Smart consideră că angajatorii greșesc atunci când nu se gândesc la Scorecard și doar schițează profilul potențialului angajat și nu ce ar trebui să facă și care sunt obiectivele pe care le poate atinge.
Iar a doua mare greșeală pe care o fac cei care intervievează este că pun întrebări ipotetice. Niciodată nu vei obține adevărul, spune el.
Cel mai bine este ca angajatorii să îi solicite candidatului să spună care sunt obiectivele sale. Iar cei mai buni angajați au fost găsiți nu pe site-urile de recrutare, ci din networking.
Iar atunci când candidații vorbesc despre realizările lor personale, nu vă lăsați entuziasmați, s-ar putea să nu se potrivească obiectivelor voastre.
- ghSMART este o firmă specializată pe consultanță managerială și acordă consultanță pentru directori executivi și investitori atunci când vor să angajeze staff-uri pentru borduri de conducere.