Mutarea deciziilor la nivel regional: Ne adaptăm sau plecăm?
Aşa a apărut ideea înfiinţării unei asociaţii de proprietari, cu un comitet executiv care să reprezinte interesele celor din zonă, în baza regulilor adoptate de comunitate şi prin diferite mecanisme decizionale. E normal ca noua realitate să vă facă să vă simţiţi nedreptăţiţi şi inconfortabil: "De ce mi se întâmplă mie toate acestea?", "De ce s-au schimbat lucrurile?", "În ce fel mă vor afecta pe mine aceste schimbări?", "Ce am de pierdut şi ce am de câştigat?". Puteţi fie să vă adaptaţi şi să deveniţi un membru activ al noii comunităţi, fie să vă căutaţi o nouă lizieră, unde să locuiţi departe de orice vecin.
Noile realităţi din societate, scoase la suprafaţă într-un mod accelerat de transformările prin care trecem, se resimt tot mai mult în interiorul organizaţiilor transnaţionale. Globalizarea accelerată, dispariţia anumitor graniţe, modificarea caracteristicilor globale ale pieţei muncii, schimbările survenite în mecanismele globale de guvernare – sunt doar câteva dintre fenomenele care nu aveau cum să nu se resimtă în procesele decizionale privind iniţiativele strategice de dezvoltare ale organizaţiilor.
Pornind de la scenariul de mai sus, am observat că la fel se întâmplă şi în cazul mutării unor centre decizionale locale către unele regionale: cei care erau obişnuiţi cu o autonomie decizională mare fie se adaptează şi învaţă să valorifice oportunităţile create de noua structură, descoperind moduri noi de a contribui la sistemul din care fac parte, fie îşi vor căuta o altă organizaţie în care să-şi păstreze gradul de autonomie cu care s-au obişnuit. Nu putem blama niciuna dintre aceste atitudini pentru că în fond este o alegere personală. Imatur, iresponsabil şi fără spirit civic este să declari public că vezi beneficiile noii realităţi, dar să te opui indirect, prin diverse forme, inclusiv printr-o puternică pasivitate.
Apariţia unui scop mai înalt atrage o responsabilitate mai mare, o calitate ridicată a leadership-ului personal şi responsabilitatea de a contribui la dezvoltarea sistemului în calitate de membru şi nu doar din poziţia de decident final. Vorbim despre o oportunitate de învăţare pentru mulţi dintre noi, care ne-am dori beneficiile şi statutul aferente unei autorităţi centrale, dar păstrând în acelaşi timp libertatea oferită de o poziţie la … liziera pădurii.
Cum ne putem adapta
Mutarea deciziilor privind proiectele de dezvoltare organizaţională la un hub regional poate implica un nou rol din partea celor care vor să descopere această nouă dimensiune a poziţiei lor. Pentru decidenţii locali care urmăresc acest lucru, mutarea reprezintă o şansă de dezvoltare personală: ei cedează o parte a controlului şi învaţă să îmbrăţişeze transparent o autoritate superioară şi să contribuie din poziţia de membru al comunităţii şi nu doar dintr-o poziţie de conducere.
Ar putea fi în acelaşi timp şi un motiv de pasivitate, de lamentare, de nemulţumire pentru cei ce aleg să vadă mai degrabă partea goală a paharului. Repet – oricare din reacţii este îndreptăţită – oricare ar fi alegerea, aceasta are avantajele şi dezavantajele ei.
Mulţi dintre clienţii noştri ne comunică aceste realităţi: că decizia pentru proiectele de dezvoltare organizaţională este acum la hub-ul din Germania, Olanda, Austria, Marea Britanie, Franţa etc; că licitaţiile sunt acum regionale; că în calitate de hub, aici în România, trebuie să implice în decizie şi colegi din alte ţări.
Ce mi-au povestit unii dintre ei legat de felul în care au reacţionat? Cei care au văzut oportunitatea au căutat mijloace prin care să împărtăşească noilor decidenţi finali modul lor de lucru, rezultatele pe care le-au avut, manifestând disponibilitatea de a ajuta la design şi la implementare. S-au înscris în echipe de lucru regionale şi au lăsat în urmă modul de gândire teritorial. Pe măsură ce caută şi găsesc răspunsuri la întrebări de genul "În ce măsură merită efortul?", "În ce fel schimbarea aduce o diferenţă?", "Ce progrese se observă", "Ce îmbunătăţiri a adus noul mod de lucru?", "Cum să răspândim acest nou model de lucru mai departe?", aceştia contribuie treptat la crearea noului viitor al comunităţii şi al spaţiului din care fac parte.
Mulţi alţii, văzând că îşi pierd din "suveranitate", devin pasivi, dezangajaţi, dar prezenţi la birou, şi spun: "de acum, nu mă mai implic cu adevărat, nu mai iau iniţiativă, îi las pe « ei » să decidă şi să facă, iar eu o să fac aşa cum mi se spune. Nu-mi mai pasă. Voi munci doar atât cât să nu mi se reproşeze nimic."
Articolul se regaseste integral pe hrmanageronline.ro
Viorel Panaite este Managing Partner în cadrul Human Invest.