Motivarea angajaţilor – de la strategii la rezultate

Cu toate acestea, motivarea angajaţilor a reprezentat întotdeauna un task deosebit, ce implică datorită elementelor angrenate atenţie, ingeniozitate, deschidere şi inovaţie. O strategie solidă de motivare nu constă doar în promovarea principii spectaculoase de leadership sau teorii motivaţionale sofisticate, ci mai degrabă de a crea contextul organizaţional propice motivării angajaţilor, luând în calcul atât oportunitatea demarării unui astfel de demers, cât şi claritate în implementarea acestuia.

Pe scurt, motivarea este reprezentată de procesul conştient prin care individul iniţiază şi îşi ghidează acţiunile şi comportamentele către atingerea obiectivelor propuse. Motivaţia este determinată de factori de natură personală, în sensul în care aceştia sunt determinaţi de nevoile individului. Din multitudinea de teorii motivaţionale, modelul lui Maslow de ierarhizare a nevoilor propus în 1943 sprijină simplu şi eficace responsabilii de HR în alegerea, alinierea şi definirea unui proces coerent şi eficace de motivare. Pornind de la baza piramidei în ordinea precedenţei Maslow poziţionează nevoile fiziologice, urmate de nevoile de securitate, afiliere, stimă faţă de sine şi autorealizare;astfel, un individ îşi va concentra eforturile pentru acoperirea nevoilor superioare în momentul în care şi-a acoperit deja nevoile inferioare.

Nu de puţine ori, strategiile de motivare nu doar că nu au reuşit să-şi atingă obiectivele propuse ci din contră, au avut efecte adverse puternice. Atunci când sunt luate în calcul intervenţii organizaţionale ce vizează motivarea angajaţilor, crucial pentru succesul acestora sunt o serie de factori variabili precum contextul economic şi social, cultura organizaţiei şi resursele de care aceasta dispune.

Pentru a înţelege cum funcţionează motivarea, devine imperios necesară o discuţie pe marginea contextului organizaţional, astfel încât atunci când se decide o astfel de intervenţie, să se aibă în vedere întreg ansamblul de factori şi mecanisme.

Contextul economic în care organizaţia îşi desfăşoară activitatea este, din nefericire, unul dintre factorii luaţi în calcul doar în momentul incipient declanşării unui proces de motivare al angajaţilor. Pe măsură ce procesul intră în etapa de implementare, este ignorat cu desăvârşire. 2008 ne-a adus suficiente exemple , în contextul în care angajaţi puternic motivaţi de rezultatele obţinute în prima jumătate a anului, au intrat într-o spirală ciclică a demotivării şi scăderii moralului în a doua jumătate. Încercările organizaţionale de a contracara efectele demotivării asupra angajaţilor au avut efecte minime datorită inadvertenţelor dintre strategiile propuse şi nevoile vizate. Anul următor a fost şi mai drastic, adâncind pe alocuri şi mai mult gap-ul demotivării.

Contextul economic şi mediul extern organizaţiei au impact puternic în principal asupra nevoilor de bază ale individului, în special asupra nevoilor de securitate. Strategiile organizaţionale de motivare în perioade tulburi îşi cresc şansele de succes, atunci când prin mecanisme solide vizează mai de grabă consolidarea sentimentului de siguranţă. Când incertitudinile supravieţuirii organizaţiei devin certitudini, intervenţia liderilor puternici şi consecvenţi devine absolut necesară. Nu se poate vorbi despre dezvoltare personală, creşterea creativităţii sau autodezvoltare, în contextul în care angajaţii se tem de reduceri de personal, tăieri de bugete şi restructurări. Securitatea job-ului, eliminarea conflictului de rol, claritatea viziunii şi consecvenţa liderilor pot conduce în mare măsură la menţinerea gradului de motivare. Abia după ce nevoile de bază au fost acoperite, organizaţia îşi poate concentra atenţia asupra strategiilor de creştere a gradului de motivare.

O strategie de motivare a angajaţilor ce implică procese creative, participare la actul de decizie sau de stabilire de obiective personale de dezvoltare, are şanse minime de reuşită dacă securitatea nu este prezentă, iar factorii ce sprijină acoperirea nevoilor primare devin practic inexistenţi. Ca bună practică, organizaţiile care au reuşit în acest context au fost cele în care leadership-ul autentic a primat, a fost vizibil prin comportamente şi s-a regăsit în relaţiile interpersonale dintre angajaţi, indiferent de nivelul ierarhic. Starea de securitate a fost susţinută puternic prin comportamente asumate de către fiecare angajat al organizaţiei, astfel încât cultura organizaţională şi-a demonstrat capacitatea de răspuns pozitiv şi de impact în momentul cel mai oportun.

Starea de insecuritate a jobului, gradul ridicat de anxietate precum şi preocupările angajaţilor de a-şi asigura poziţii de forţă în context economic fragil, au condus către comportamente competitive, bazate în principal pe instinctul de supravieţuire. Organizaţiile pot diminua presiunea factorilor externi prin intervenţii protecţioniste în sensul diminuării sau chiar eliminării elementelor cu impact direct asupra nevoilor fundamentale, astfel încât să consolideze baza pe care să dezvolte strategii de motivare solide şi consecvente.

Pentru a reuşi în menţinerea gradului de motivare în rândul angajaţilor în context economic fragil şi incert, organizaţiile au nevoie în principal de lideri autentici, consecvenţi şi dedicaţi, lideri ce înţeleg importanţa unei strategii de motivare coerente, sprijină şi susţin cultura organizaţională prin acţiuni concrete şi crează mediul propice lansării unui demers motivaţional.

Cu o experienţă de 8 ani în consultanţă, Florin a urmărit specializarea în dezvoltare organizaţională şi training. Experienţa sa s-a format în proiecte corporate strategice şi colaborări ca freelancer cu organizaţii reprezentative din Energy & Oil, Telecom, IT & FMCG.

În cadrul acestor proiecte a dezvoltat şi implementat cu succes evaluări & assessment-uri, strategii de resurse umane, de learning & development, performanţă managerială şi organizaţională. A implementat la nivel de middle & top management sesiuni de training din curricula de leadership şi politici integraţioniste de leadership, team management & performance, vânzări şi subdomeniile adiacente de soft skills.

Florin deţine un M.A. în Managementul Resurselor Umane şi numeroase certificări internaţionale în curricula de Leadership, Comunicare, Coaching & Team Development, Presentation Skills, Vânzări şi Negociere. Florin este acreditat în implementarea instrumentelor Human Synergistics.