Întrebări la care trebuie să ne răspundem înainte de a concedia un angajat
Am ales să aduc în atenţie acest subiect pentru că prezentul poate crea condiţii favorabile pentru decizii pripite, impulsionate de nevoia acută de a reduce personalul. În acest sens, mi-a atras atenţia următorul articol, publicat de consultantul în management Hunter Lott, pe site-ul de hrmorning.com.
El a creat o listă cu 9 întrebări pe care ar trebuie să ni le adresăm înainte de a concedia efectiv pe cineva, dar pentru că există diferenţe de legislaţie şi practică am ales să prezint doar acele întrebări (însoţite de explicaţiile lui Lott) care au relevanţă pentru angajatorii din România:
1. Există plângeri emise de acel angajat privind tratamente discriminatorii sau hărţuiri? Acest fenomen este destul de frecvent – la urma urmei nu este greu de crezut că angajaţii care nu performează sau care nu au un comportament adecvat vor încerca să distragă atenţia de la probleme personale prin semnalarea faptului că sunt concediaţi pe nedrept. Şi chiar dacă multe dintre astfel de plângeri sunt false, asta nu înseamnă că trebuie să le ignorăm. Acestea trebuie investigate rapid şi complet, urmând ca decizia de concediere să fie luată în cunoştinţă de cauză.
Desigur, întregul demers – de la formularea plângerii până la decizia finală – trebuie riguros documentată. Uneori o astfel de documentare poate fi suficientă pentru a-l împiedica pe acel să înainteze plângerea.
2. Este acel angajat pe cale să primească anumite beneficii sau este el angajat în organizarea activităţilor sindicale?
Aceste întrebări acoperă două dintre cele mai sensibile problematici ale HR-ului: politicile de bonusare şi activitatea sindicala. Având în vedere că bugetele au fost semnificativ comprimate în ultimii doi, trei ani, angajaţii sunt mult mai atenţi la tot ce înseamnă venit – atât în termeni de salariu, cât şi în ceea ce priveşte compensaţiile. Prin urmare, există scenariul următor: dacă un angajat urmează să fie concediat chiar înainte de termenul la care ar urma să primească o primă, este posibil să acuze compania că încearcă să scape de el în ideea de a economisi acei bani (plauzibil în cazul unei prime foarte consistente –n.r).
Pe de altă parte, dialogul social este un subiect „fierbinte”. Nu doar la noi în România. Prin urmare, trataţi cu atenţie angajaţi care au fost implicaţi în activitatea sindicatului, chiar dacă nu au avut un rol primordial.
3. Există plângeri formulate de acel angajat cu privire la probleme de securitate şi siguranţă?
Din nou, nu este exclus ca un angajat mai problematic, să spunem, să acuze compania de practici ilegale sau neconforme în efortul de a distrage atenţia de la acţiunile proprii…
Citiţi articolul integral pe hrmanageronline.ro.