Încă te bazezi pe evaluările de performanță? Oprește-te acum
Evaluarea performanței este considerată parte importantă a planului de dezvoltare a angajatului în cadrul organizației, în așa fel încât acesta să performeze mai bine de la an la an.
În unele organizații există cel puțin încă o evaluare intermediară la mijlocul anului, când trebuie să te „recalibrezi” deja cu privire la evoluția de până atunci, pe baza obiectivelor stabilite (preferabil) de comun acord la începutul anului trecut. Indiferent de ce parte a evaluării te afli, mai devreme sau mai târziu cineva va ține cont de ce este scris acolo. Uneori se întâmplă ca evaluările perfomanței efectuate în anii trecuți să fie luate în considerare la o promovare, pentru migrarea pe altă poziție, dar și pentru încheierea colaborării.
În unele companii se folosește și evaluarea la 360 de grade, care oferă o imagine despre cum este percepută persoana respectivă de către subordonați, colegii de pe același nivel, superior & autoevaluare. Scopul principal al evaluării performanței este de a-ți răspunde la întrebările „ce se așteaptă de la mine?” și „cum voi atinge aceste așteptări?”
Karl McDonnell prezintă câteva cocluzii ale unui studiu realizat recent de către Societatea pentru Managementul Resurselor Umane despre evaluarea performanțelor.
Evaluarea performanțelor este un hop peste care toți angajații trebuie să treacă măcar o dată. Managerii și angajații sunt oarecum stresați de acea zi în care se va da un verdict, de multe ori inoportun, asupra performanței angajatului, într-un proces ciudat care a fost perpetuat de zeci de ani.
„Nu aș vrea să fiu înțeles greșit. În calitate de CEO și director pentru multe persoane, cred că feedback-ul de performanță este esențial pentru succesul fiecărui angajat. Dar evaluarea anuală a performanțelor este o metodă învechită și ineficientă pentru a realiza acest obiectiv”, este de părere Karl McDonnel.
Din studiu reiese că 95% dintre angajați sunt nemulțumiți de procesul de evaluare realizat de companie și, în plus, 90% nu cred că procesul furnizează informații exacte. 65% dintre angajați sunt de părere că „actualul proces de evaluare interferează cu productivitatea lor” și că informațiile comunicate nu sunt relevante pentru activitatea acestora.
Nici managerii nu sunt fericiți de rezultate. Mulți dintre ei preferă să ofere feedback în timp real, mai degrabă decât să aștepte luni de zile pentru a aborda problemele. Mai mult, structura rigidă a majorității comentariilor interzice tipul de dialog deschis între manageri și echipa lor. Comunicarea internă a devenit mai puțin formală încă de prin secolul trecut. Înainte, muncitorii erau cronometrați la locurile de muncă din fabrici. Acum managerii și angajații au început să comunice prin instrumente de genul chat-ului sau prin intermediul rețelelor de socializare, cât și socializând în afara biroului.
Este evident că sistemul de evaluare actual trebuie reconstruit. Dar de ce ar trebui să fie el înlocuit? „Aș spune că evaluarea performanței prin metoda tradițională anuală ar trebui să fie înlocuită cu un sistem de feedback mai fluid și în evoluție. Mai degrabă ar trebui să existe întâlniri de unu la unu cu supraveghetorul său. Managerii ar trebui să organizeze reuniuni de echipă și să vorbească despre ce face fiecare dintre angajați pentru a atinge obiectivele companiei. În cele din urmă, managerii ar putea lua în considerare discuțiile salariale separat. Am înțeles necesitatea de a aborda creșterile salariale anuale, însă o analiză tradițională de performanță nu încurajează întotdeauna tipul de discuție sinceră despre salariu”, spune CEO-ul.
Pentru a avea o continuă evoluție și inovație, este important ca fiecare companie să își reconsidere multe dintre structurile interne tradiționale de muncă cu care s-au obișnuit. Un sistem care a funcționat bine acum 30 de ani ar putea paraliza anumite organizații de astăzi. Cine știe, în 20 de ani de acum înainte evaluările anuale de performanță ar putea fi învechite la fel ca o mașină de scris…