Diversitate organizaţională: echipă omogenă vs. echipă eterogenă
Diversitatea reprezintă mai mult decât culoare pielii, genul sau țara în care te-ai născut. Diversitatea se manifestă la interior și la exterior. Culoare pielii este rezultaltul concentrației pigmentului. Este un proces biologic, care nu determină modul în care gândim, simțim sau luăm decizii. Genul este determinat de o selecție aleatoare de gene care nu determină obiectivele, ambițiile și cariera, iar îmbătrânirea este o funcțiune naturală pe care nu o putem controla.
În cadrul acestui articol, focusul este pe acele diferențe interne, care în termeni de personaliate sau abilități determină succesul profesional.
Însă înainte de a vorbi despre diferențele interne, ce anume implică diferențele externe asupra mediului intern?
Cercetările științifice au arătat puține diferențe semnificative între cele două sexe și, evident, diferențele nu pot fi atribuite neapărat genelor, ci mai degrabă mediului (nature vs. nurture). Ideea că bărbații sunt de pe Marte și femeile sunt de pe Venus este doar un mit popular. Atât bărbații, cât și femeile pot fi similari din punct de vedere al personalității cu mici excepții. De regulă, majoritatea studiilor au arătat diferențe mici, dar semnificative, între bărbați și femei pe zona stabilității emoționale, bărbații fiind mai stabili emoțional. În rest, în termeni de personalitate, atât bărbații, cât și femeile sunt aidoma. Nici în sfera abilităților cognitive nu există mari diferențe, bărbații obținând de regulă scoruri mai mari la probele de rotiri spațiale.
Din punct de vedere al valorilor, există diferențe mici, însă interesante. Astfel, bărbații sunt mai atrași spre știință, mai doritori să aibă putere şi mai interesați de partea financiară. În schimb, femeile prețuiesc mai mult securitatea, altruismul și au preocupări estetice.
Odată cu procesul de îmbătrânire, ce se întâmplă cu personalitatea? Aici comunitatea științifică este în consens. Evident, vorbim despre diferențele de vârstă în contextul activității profesionale. Nici aici, în ciuda altor mituri populare, nu au fost identificate diferențe semnifcative în termeni de personalitate între angajații de 25 de ani și cei de 50 de ani.
Însă au fost înregistrate diferențe între generații, tot în termeni de valori. Astfel, tinerii tind să fie mai nerăbdători, să valorifice inovația, sunt mai atrași de schimbare, dorind să se simtă bine și având o nevoie continuă de gratificație. De partea cealaltă, angajații mai în vârstă tind să preţuiască tradiția și ierarhia, apreciază conformismul și modelele testate anterior, fiind adepți ai formalismului.
În contextul profesional de azi, echipele sunt formate din membri variați (atât la interior, cât și la exterior), fiecare venind cu diferențele proprii.
Este benefică o forță de lucru diversă în termeni de personalitate şi abilități? Sau este preferabilă o echipă omogenă?
Echipa omogenă
O echipă omogenă pare dezirabilă. Oamenii caută compania altor oameni similari atât ca personalitate, cât și ca valori cu ei. Acest lucru se reflectă și în contextul profesional. Managerii tind să angajeze subordonați similari. În cadrul procesului de selecție, aproape toți managerii angajatori folosesc o formă de interviu. Problema apare că indiferent de forma interviului, acesta este susținut de către o persoană și toate persoanele au preferințe. Drept urmare, unul dintre bias-urile majore ale interviului este faptul că tindem să angajăm persoane ce ne sunt similare la nivel de interese, valori și personalitate, și nu persoanele care au cel mai mare potenţial.
Echipele formate din persoane asemănătoare constituie o echipă unitară, bine definită. Valorile și interesele comune pot determina că membrii echipei să dezvolte legături puternice chiar și în afara contextului profesional. Per ansamblu, coeziunea grupului va fi puternică și echipa poate reprezenta o forță în fața provocărilor. Unul din riscurile principale în cadrul unei echipe omogene este însă apariția fenomenului „gândirii de grup”, care constă în dorința obținerii unui consens general și renunțarea la gândirea critică. Aşa se explică de ce ideea operațiunii „Golful Porcilor” a părut o idee bună pentru administrația Kennedy.
Al doilea risc major este că persoanele similare ca personalitate sunt similare și în zona întunecată a personalității. Ce ar însemna o echipă formată din membri cu un nivel crescut de imaginație și care ar fi deficiențele în termeni de implementare? Sau cum ar arăta o echipă în care toți membrii să fie excesiv de reci și aroganți unii cu ceilalți și cât de ușor ar putea fi integrat un nou membru într-o astfel de echipă?
Echipa eterogenă
Literatura de specialitate pe subiectul echipelor abundă în descrieri și modele privind rolurilor membrii în cadrul întregului. Pentru ca o echipă să fie eficientă membrii acesteia trebuie să aibă funcționalități distincte. Însă, ca o persoană să se potrivească într-un anumit rol are nevoie de o anumită configurație de interese, valori și trăsături de personalitate.
O echipă eterogenă conține printre membrii ei persoane care pot îndeplini un rol specific. Diversitatea membrilor asigură o gestionare mai bună a unei varietăți mai mari de sarcini şi obstacole. Totodată, o echipă eterogenă este mult mai adaptabilă.
Pe de altă parte, riscurile țin de configurarea echipei. Fiecare membru fiind unic, trebuie stabilit rolul în conformitate cu valorile, interesele și trăsăturile de personalitate. Este greu de imaginat ce se poate întâmpla dacă o persoană energică, deschisă spre noi experiențe, imaginativă este pusă în situația de a îndeplini o muncă „de rutină” precum verificarea.
Riscuri există și în apariția conflictelor. O echipă variată este un „spațiu de joacă pentru Eris”. Conflictele pot apărea foarte ușor și pot fi intense. Este suficient să amintim despre situația clasică în care un membru al echipei este orientat spre tradiție, securitate și armonie, în timp ce celălalt este analitic, orientat spre eficiență obținută prin inovație.
În final, nu putem adera în mod cert la niciuna din variante. Și echipele omogene, cât și diversitatea pot fi benefice în mediul profesional în funcție de sarcină. Însă, angajatii diversi, pot asigura echipe eficiente și adaptative prin contribuția unică adusă de fiecare individ. Totodată, studiile științifice realizate de către psihologii organizaționali au arătat beneficiile diversității în cadrul headcount-ului dintr-o organizație.
Cristian Mihai, Product Manager HART Human Resource Consulting
Pentru mai multe detalii despre HART Consulting click aici.
Mai multe detalii şi chiar şi studii de caz despre acest subiect puteţi afla participând la Conferinţa Strategică de HR, organizată de HART Human Resource Consulting și susținută de revista Cariere, ce are ca temă: „Managementul talentelor: cheia pentru un business profitabil”, din 24 octombrie.