Cum evaluam motivatia de a schimba un job?
Un recruiter cu prioritati clar stabilite stie ca degeaba aduce in organizatie un candidat excelent, daca exista premise serioase ca persoana respectiva sa plece in foarte scurt timp in alta parte, datorita lipsei de compatibilitate.
Pentru a fi eficienta o recrutare, trebuie sa gaseasca o solutie viabila pentru post pe minim 2-3 ani, deoarece orice perioada mai mica de un an contribuie in mod normal la instabilitatea organizatiei si provoaca deruta si confuzie in randul echipei.
Avand in vedere importanta majora a acestei teme, sunt surprins de frecventa cu care se lanseaza in timpul interviurilor intrebari atat de stereotipe de tipul: “Ce v-at ipropus sa realizati in urmatorii 5 ani?”, care atrage raspunsul inevitabil “Imi doresc sa marchez o cariera de suces in cadrul companiei dumneavoastra!” etc
Spre deosebire de experienta profesionala si de calificari (care rezulta mai mult sau mai putin clar din parcurgerea si verificarea unui CV), de tonusul general al candidatului si abilitatile sale de comunicare si prezentare (care sunt puse in evidenta in timpul discutiei propriu-zise), zona de competente personale, respectiv sistemul de valori si expectante ale interlocutorului-sunt mult maigreu de investigat si presupun o abordare mai complexa.
In cadrul trainingului deschis de recrutare si selectie pe care il tinem in fiecare an in cadrul AIMS Human Capital Romania (eveniment la care sunt invitati specialisti de HR dar si manageri de departamente din cadrul companiilor de pepiata care doresc sa isi dezvolte abilitatile de selectie) incercam sa le prezentam participantilor cat mai multe studii de caz interesante si metode complexe de investigare (cum este de exemplu interviul bazat pe competente) care sa duca la o cunoastere mai profunda a interlocutorilor. Si la un dialog real cu acestia, pentru canumai in cazul unui dialog real, purtat de pepozitii de pline de egalitate, se pot pune cartile pe masa si fiecare parte isi poate formula deschis expectantele.
Pot sa va spun din propria experienta ca atasamentul total fata de un brand de angajator este un lucru rar intalnit pe piata noastra. Am avut o data un prieten care, dupa ce a citit autobiografia lui Jack Welch, marele manager de la General Electric, mi-a declarat ca este dispus sa renunte la pozitia sa consolidata si foarte bine remunerata din industria farmaceutica pentru a accepta chiar si un post inferior in cadrul GE, daca se va ivi vreodata o asemenea oportunitate. De asemenea cunosc cateva persoane care ar accepta cu entuziasmun job in Apple, Google sau la National Geographic, dar cate organizatii se pot lauda cu asemenea branduri carismatice?
In cazul candidatilor care au o buna planificare a carierei- si stiu unde vor sa ajunga (de cele mai multe ori pe pozitii manageriale inalte sau chiar antreprenoriale), nu este greu sa intuiesti care este urmatorul pas firesc (vreau sa ma dezvolt pe partea de people management, sa invat sa lucrez cu un soft de tip SAP sau sa intru in industria automotive, sa obtin o certificare six sigma, sa pot absolvi ACCA etc)- deoarece el este asumat si previzibil.
Cel mai greu este insa sa stabilesti motivatia pentru un job nou in cazul scenariilor des intalnite de zi cu zi-, persoane presate sa accepte un compromis, care isi cauta job de luni de zile- sau, in cazul proiectelor de head hunting, in care candidatul este abordat de recruiter si nu invers!
In acest caz, nevoia lautrica si profunda care il poate tine pe candidat intr-o organizatie este elusiva si greu de stabilit cu exactitate. De multe ori este vorba de motive pragmatice, despre care se considera ca nu dau bine la un interviu (un pachet salarial mai bun), despre circumstante exterioare proiectului in sine (nevoia de a gasi un job, de a te intoarce mai aproape de familie, sau de a plecadintr-o companie) sau chiar de motive aparent superficiale (dorinta de a schimba ceva, de a combate rutina).
In aceste conditii, pentru a lua decizia buna, recruiterul trebuie sa sa pe mai adanc in sistemul de valori al candidatului, pentru a vedea daca el rezoneaza cu starea de spirit si obiectivele companiei angajatoare, cu modelul de business si de recunoastere al meritelor. Faptul ca motivatia de a face o schimbare de job nu este in categoria obiectivelor aspirationale nu inseamna ca odata ajuns la bord, omul va fi superficial sine implicat. Sunt persoane care dupa ce isi asuma o decizie vor merge pana la capat pe drumul pe care si l-au ales.
Imi amintesc de situatii in care reprezentantii companiilor angajatoare au renuntat la candidatii prezentati pe lista scurta pentru ca “nu li s-au parut suficient de motivati sa se alature noii companii” datorita unor detalii din categoria celor enumerate mai sus. Putini s-au gandit insa ca la interviu ambele parti trebuie sa “se vanda”, atat candidatul dar si angajatorul. Angajatorul asteapta seriozitate si sinceritate din partea candidatului dar trebuie la randul sau sa ii ofere acestuia argumente, pentru a-i confirma ca a luat decizia buna de a se prezenta la interviu!
Serban Mrejeriu
Human Resources Consultant
AIMS Executive Search & Consulting