Cum e privită diversitatea de gen în mediul de business românesc şi european?

În Europa ultimilor ani, mai multe guverne naţionale pun problema şi gestionează activ strategia diversităţii; Norvegia, Spania, Franţa sunt doar câteva din ţările care au o politică susţinută în vederea îmbunătățirii ratei de pătrundere a femeilor în board-urile de conducere ale marilor companii listate la bursă. Progresul însă e lent, fapt ce a determinat Comisia Europeană să aprobe propunerile făcute de Comisarul pentru Justiţie, Viviane Reding, pentru că până în 2020 cel puţin 40% din membrii consiliilor de administraţie ale companiilor cotate să fie femei.

Obiectivul, care a născut destule reacţii şi discuţii contradictorii, este foarte îndrăzneţ câtă vreme în 2012 – anul votării – conform statisticilor CE, în consiliile de administraţie ale celor mai mari firme europene, doar unul din şapte membri era femeie (13,7%).

Argument pentru diversitate în mediul de business

La nivel de business, o serie de studii internaţionale independente – Catalyst, McKinsey etc. – arată o corelaţie pozitivă între performanţă financiară a companiilor şi board-urile mixte care le conduc, comparativ cu cele unisex. Acest fapt poziţionează diversitatea ca pe un avantaj competitiv într-o piaţă globală, în continuă dinamică şi extrem de diversă. De altfel, reflectarea în interiorul companiilor a diversităţii societăţii şi cu precădere a structurii segmentului de clienţi vizat reprezintă un alt argument pentru diversitate: o astfel de oglindire permite o mai bună înţelegere a clienţilor şi elaborarea celei mai potrivite strategii de abordare a grupurilor ţintă. Cum peste 50% din populaţia globului e alcătuită din femei – această piaţă nu are cum să fie ignorată!

Totodată, diversitatea înseamnă creativitate şi inovaţie, înseamnă să atragi şi să păstrezi cei mai talentaţi oameni, iar la nivel de board presupune luarea unor decizii de business mai bune. Toate acestea au impact, la final, asupra cifrei de afaceri, profitabilităţii, cotei de piaţă şi statutului de „cel mai dorit angajator” la care râvnesc companiile. Astfel, tot mai multe corporaţii includ diversitatea de gen în strategia globală adoptată de către headquarter şi cascadată ulterior la nivel local, mai mult sau mai puţin articulat, mai mult sau mai puţin fericit.

Forma şi conţinut, măsurători şi esenţă

Acţiunile în direcţia diversităţii şi incluziunii (D&I) de gen sunt abia la început, iar în ciuda unor discuţii inerente, progresul, chiar dacă în paşi mici, se anunţă sigur în anii care vin, acceleratorii săi fiind până la urmă măsurile legislative impuse de guverne, controversatele cote şi respectiv metricile din score card-urile companiilor.

Diversitatea însă nu se reduce la „numere”. Ea presupune deschidere şi luarea în considerare a unor perspective noi – de gândire, de comportament, de lifestyle, de nevoi şi experienţe variate, depăşind operarea în termeni de clişee şi stereotipuri; încurajează inovaţia şi progresul – ca opus al păstrării lucrurilor „aşa cum ne-am obişnuit”; este despre exprimarea propriei individualităţi şi a gândirii proprii fiecăruia – ca opus al aparent confortabilului “grup think”.

Ce se întâmplă în România?

Conform raportului Gender Gap Index din 2013, România este pe locul 70 din 136 ţări participante în clasamentul egalităţii de şansă între sexe, pe o poziţie în scădere în ultimii ani, în 2006 ne situăm pe locul 46 din 115 ţări. Clasificarea făcută de World Economic Forum ţine cont de patru dimensiuni referitoare la drepturi egale în muncă şi oportunităţi economice, în educaţie, sănătate şi în mediul politic.

În timpul ultimelor luni, ne-am propus să observăm mai atent ce se întâmplă în România cu privire la diversitatea de gen în zona de business, iniţiind o cercetare sub coordonarea HART Consulting, alături de mine, ASEBUSS și EXEC-EDU.

Noutatea acestei cercetări constă în abordarea pentru prima oară în România a subiectului diversităţii de gen din trei perspective diferite, fiecare perspectivă având propriul studiu cu privire la a) leadership şi eventualele diferenţe privind stilul de conducere între femei şi bărbaţi; b) percepţiile sociale privind rolul femeii şi bărbatului şi, nu în ultimul rând, c) la practicile organizationale care susţin diversitatea de gen în mediul de afaceri românesc.

Deşi încă timid, subiectul începe să câstige în actualitate, iar o parte din cele 121 de companii participante au început să manifeste interes pentru comunicarea diversităţii în rândul angajaţilor. Din rândul companiilor respondente, 28% includ subiecte de D&I în cadrul newsletterelor către angajaţi, iar câţiva pionieri (5%) declară că au newslettere dedicate pe problematici D&I.

Educarea în spiritul diversităţii şi incluziunii, deopotrivă în sens larg şi al diversităţii de gen în mod particular începe să prindă, de asemenea, contur: 10% din companiile participante la studiu au introdus module de diversitate în cadrul trainingului obligatoriu pentru angajaţi, standarde de conduită în afaceri, iar 13% oferă training managerilor care trebuie să coordoneze şi să performeze cu echipe diverse.

De asemenea, studiul nostru arată că în randul companiilor vizate, 22% din poziţiile de CEO sunt ocupate de către femei. Fenomenul de glass-cielling însă este pregnant: pe măsura ce nivelul decizional şi ierarhic creşte, ca şi pe măsura creşterii numărului de angajaţi din firme, prezenţa femeilor este în descreştere.

Mai multe detalii despre studiu şi rezultate, puteţi afla în cadrul evenimentului din 27 noiembrie – „Diversitatea de gen în leadership-ul românesc”.

Adina Bigas este Consultant HR & Diversitate