Cultura de coaching în companii

Prin coaching, fiecare dintre noi își clarifică tabloul propriilor motivații, înțelege ce ne ghidează voința, accesează resursele deja avute și se înțelege pe sine în interacțiunile care vor conduce către succesul personal atât de căutat: în obținerea performanței, în realizarea obiectivelor, în carieră, relații cu colegii, șefii sau cu echipa. Și, nu în ultimul rând, accesul în acest palier complex, datorat conversațiilor de coaching, generează angajament autentic, deoarece este față de propria persoană, motivație și credință.

Filozofia relației de coaching se bazează pe existența și apelul la încredere. Angajamanetul cere același lucru. Și managerii, astăzi, au în vizor în primul și în primul rând generarea angajamentului oamenilor lor: acel capital delicat care trebuie menținut și dezvoltat. Încrederea, capacitatea de a discuta deschis, de a fi empatic, de a observa comportamentele oamenilor și de a le da feedback, capacitatea de a pune întrebări și de a antrena un mod de gândire, toate pun bazele unei culturi de coaching, unei culturi a învățării și dezvoltării organizaționale. Un studiu publicat în 2013 de compania canadiană Clemmer Group (ce a avut peste 250.000 respondenți) arată că un manager care are abilități de coach și le utilizează în interacțiunile cotidiene cu oamenii din echipa sa, generează un angajament de 8 ori mai ridicat decât al unui manager care nu face asta. De asemenea, studiul arată că intenția de a părăsi compania de către angajați se reduce la jumătate, dorința exprimată de a parcurge „un pas în plus” pentru atingerea obiectivelor se triplează și, un aspect deloc de neglijat, se dublează numărul angajaților care depun un efort conștient zi de zi.

În mod cert, putem vedea beneficiile coachingului în organizații și, mai ales, a includerii abilităților unui coach în muncă de zi cu zi a unui manager. Aceste abilități – a fi coach și a fi mentor în organizație – cer dezvoltare și antrenare a managerilor deoarece, marea lor majoritate, se declară sau se simt nepregătiți pentru un stil de management și dezvoltare a oamenilor care cere intervenții de acest gen. Un studiu făcut de MMM Consulting pe baza feedbackurilor legate de empatie pe un număr de aproape 1.000 de manageri din organizații în România (feedback realizat cu ajutorul metodologiei stilurilor de interacțiune socială Persona Global care a dezvoltat modelul câștigării încrederii) arată însă că mai mult de jumătate dintre aceștia (57%) au un nivel de empatie scăzut și foarte scăzut. Constatarea ne-a făcut să mergem în direcția dezvoltării de programe care să antreneze această capacitate esențială pentru manageri care vor și țintesc să devină coach și mentori pentru oamenii lor.

În plus, pentru susținerea unei culturi a coachingului, am realizat că și specialiștii de resurse umane au nevoie de o înțelegere adecvată a unei noi abordări, de reguli noi în colaborarea cu furnizorii de astfel de servicii, de înțelegerea modului în care vor selecta managerii care au nevoie de coaching extern sau de cum se poate implementa un program de coaching intern sau de mentorat în companiile în care lucrează.

Când vorbim de angajament, vorbim în primul rând de acea atitudine pozitivă față de obiectivele și misiunea personală și vorbim de un nivel ridicat de energie pe care fiecare îl depune la locul său de muncă. Fiecare dintre noi trecem prin momente de scădere a anagajamentului, de detașare față de o sarcină, de scădere a motivației sau încrederii în forțele proprii. Important este, cum ne redresăm și ne realimentăm angajamentul propriu și al celor cu care lucrăm. Angajamentul apare într-o echipă în care ai încredere că nu numai tu „tragi”, că există aliniere în gândire și aliniere emoțională legată de obiective și modul de lucru, că există posibilitatea de a fi vulnerabil.

De ce sunt coachingul și mentoringul soluții cu rezultate certe în creșterea angajamentului? Pentru că în ambele cazuri, ingredientul principal este încrederea, accesul la gândirea și emoțiile celui implicat în proces, se bazează pe empatie și ascultare reală, se bazează pe accesul la resursele interne ale celui care se dezvoltă prin coaching sau mentorat.

Coachingul în organizații

O companie poate decide să acționeze pe mai multe planuri pentru a institui o cultură a coachingului. În primul rând, pentru o parte din managerii săi, compania poate decide să utilizeze serviciile unor antrenori – coach externi. Beneficiile sunt foarte clare, un coach profesionist, specializat, trece printr-un proces de formare complex, parcurge programe cu un număr de ore obligatori, între 60-126 sau chiar mai mult, are un mentor și trece printr-un proces de supervizare, iar pentru recunoașterea sa internațională ca și coach profesionist, i se cere un minim de 100 ore de practică. Alegerea unui coach care se pregătește continuu, care participă la grupuri de practică, care studiază și care, mai ales, se antrenează continuu vă vor garanta un proces de coaching valoros care va duce la creșterea și maturizarea leadershipului în companiile voastre.

Dar pentru cine veți angaja un coach? Va trebui să țineti cont de:

• cât de mari și ce fel de provocări va avea managerul respectiv, provocări pentru care va avea nevoie de sprijin prin coaching?
• cât de valoroase sunt potențialul și performanța acestei persoane pentru organizația voastră?
• cât de mult își va dori și cât de capabilă este persoana să lucreze cu un coach executiv?
• ce alternative sunt disponibile?
• sunt pregătiți oamenii cheie ai organizației să sprijine eforturile de creștere și dezvoltare ale acestei persoane?

Am întâlnit, în practica mea de coach executiv, și manageri care nu erau pregătiți sau care nu înțelegeau neapărat beneficiile și felul în care se lucrează în coaching și, de aceea, o contractare adecvată a procesului este esențială. Discuția de setare și agreare a obiectivelor, felul în care coach-ul și clientul său raportează către organizație, confidențialitatea discuțiilor, crearea vizibilității felului în care atât managerul ce beneficiază de coaching, dar și echipa sa și compania câștigă în urma dezvoltării prin coaching, toate acestea contribuie la succes!

De foarte multe ori, în procesul de coaching apar și aspecte personale ale vieții managerului respectiv. Diferența dintre life coaching și executive coaching constă în focusul pe care îl are procesul, metodele fiind de multe ori aceleași sau foarte puțin diferite. Un coach are capacitatea și abilitatea de a aborda și aspectele emoționale și personale ale managerului respectiv într-un mod holistic, sistemic. Însă, în coachingul executiv va fi întotdeauna un contract care implică toate părțile: compania, clientul și coach-ul.

Cum creștem cultura coachingului?

Sunt și manageri sau alți angajați care nu vor beneficia de un coach extern, fie neavând un grad de senioritate suficient de ridicat, fie nefiind suficient de pregătiți pentru asta, fie din restricții bugetare.

O cultură a coachingului se formează și se menține printr-un efort susținut din interior și, de aceea, dacă fiecare manager împrumută, învață, integrează în practica zilnică cu echipa sa abilități pe care un coach profesionist le utilizează în relație cu clienții săi, în companie se va crea acea masă critică, comportamentală și atitudinală care, în final, va genera un angajament ridicat. În programele de antrenare a managerilor pentru a deveni coach pentru oamenii lor pornim în mod special de la clarificarea diferitelor roluri pe care le are managerul, de la potențialele conflicte de rol și căutăm izolarea ariilor comune care vor face dezvoltarea mai frumoasă. În final, dorim să arătăm managerilor care vin în astfel de programe că este perfect posibil, că, de fapt, acele abilități sunt aplicabile în toate procesele manageriale și, desigur, esențiale, în procesele de dezvoltare a oamenilor din echipele lor. Dezvoltarea celor din echipă poate îmbrăca mai multe forme, dintre cele mai puternice sunt coachingul și mentoratul. Alături de programe de training, de discuții unu la unu, de implicarea în diferite proiecte, sesiunile de discuții între manager și omul din echipa sa, discuții care respectă principiile coachingului, am văzut deja că acționează ca un catalizator al învățării.

Mentorat sau coaching?

Mentoratul este o relație de dezvoltare personală în care o persoană mai experimentată sau mai cunoscătoare ajută, ghidează o altă persoană mai puțin experimentat: ucenic, discipol. Mentoratul real nu este adhoc sau întâmplător: este o relație continuă de învățare, dialog și provocare profesională și de experiența de viață.

Și în privința programelor de mentorat, o companie are mai multe opțiuni, în fiecare dintre acestea, esențială fiind însă „potrivirea”dintre mentor și ucenicul său. Un element diferențiator pentru succesul unui program de mentorat este pregătirea, instruirea mentorului pentru noul său rol. Dacă ne bazăm doar pe disponibilitatea declarată a acestor persoane experimentate din companie, am putea avea surpriza de a eșua în atingerea obiectivelor procesului de mentorat. Aceasta deoarece, chiar și cu bune intenții, o persoană care nu înțelege subtilitățile dezvoltării oamenilor și ale lucrului cu adulții în procese de învățare poate pierde din vedere aspecte importante legate de câștigarea încrederii, ritmul învățării, urmărirea progresului, rolul său particular în această relație și alte aspecte legate de mentorat.

Experiența mea de lucru cu manageri din multe companii mi-a arată că multora li se pare că li se potrivește mai mult un rol de mentor decât un rol de coach. Una dintre omisiunile pe care aceștia o fac este că, unul dintre rolurile mentorului este ca la un moment dat să aibă conversații de coaching cu ucenicul său. Orice ucenic ajunge în stadiul în care trebuie să pornească autonom în profesia sa și conversația de coaching este esențială pentru a „transfera și a da putere”ucenicului, de a acționa în deplinătatea rolului său și a maturității profesionale dobândite.

Funcționează?

Cu siguranță: din ce în ce mai multe companii utilizează coachingul ca metodă de dezvoltare personală și de utilizare a potențialului leaderilor lor. Totuși, câteva cuvinte despre capcana de a utiliza coachingul în mod greșit.

• Coachingul NU este un instrument, o metodă de remediere a performanței sale. Coachingul este despre viitor și despre dezvoltare.
• Studiile făcute în companii arată că majoritatea (peste 80%) utilizează coaching-ul ca sprijin pentru managerii seniori. 65% dintre acestea utilizează și coach interni. Totuși, rigorile recrutării și selectării coach-ilor externi sunt mult mai mari față de cele ale formării și selectării coach-ilor interni. Acest lucru poate avea pe termen lung un impact negativ asupra procesului. Cei care, într-o fază incipientă a carierei lor nu beneficiază de un proces de coaching de calitate, atunci când vor deveni manageri seniori vor putea fi tentați să refuze procesul său să aibă idei greșite, preconcepute, despre ce înseamnă coaching-ul.

Cultura de coaching cere o pregătire adecvată a coachilor interni și a managerilor pentru a stăpâni principiile și tehnicile conversațiilor de coaching: programe despre învățarea la adulți, programe de dezvoltare managerială, programe despre comunicare avansată, ascultare, programe despre psihologia oamenilor la locul de muncă etc. Coachingul este despre interacțiune socială, comunicare în cele mai pure forme, încredere și viitor.

Madi Rădulescu, Managing Partner MMM Consulting, Executive coach

Madi Rădulescu are peste 20 ani de experiență în consultanță și training, perioadă în care a coordonat proiecte de dezvoltare, evaluare, design și implementare de sisteme de management al performanței, a oferit consultanță în resurse umane, management strategic pentru companii de top în România și în alte 9 piețe europene. Din 2010 este Executive Coach și a fost nominalizată ca cel mai bun trainer în 2010 și 2013. Cele mai recente arii de dezvoltare și preocupare sunt generarea încrederii, facilitarea proceselor în echipe înalt performante și coaching-ul pentru performanță. Este membru ICF și EMCC.