Cine ar trebui să conducă?

Este un scenariu care s-a întâmplat organizaţiei tale sau unul care îţi sună familiar sau plauzibil, de aceea credem că merită să analizezi rândurile ce urmează. De multe ori, eşecul, atât din perspectiva organizaţiei, cât şi din cea a angajatului, este aparent inexplicabil şi extrem de dureros.

Studii de peste trei decenii, realizate de către Hogan Assessment Systems, demonstrează că esenţa leadership-ului se referă la a construi şi menţine echipe eficiente, la a convinge oamenii să se concentreze pe obiective comune, mai mult decât pe cele individuale. Pe de altă parte, se ştie că o selecţie neinspirată „costă” peste 50% din total cheltuielilor anuale cu candidatul. Factor important de luat în considerare, deoarece o astfel de decizie are impact asupra companiilor nu numai din punct de vedere financiar, cât şi emoţional şi reputaţional.

Cunoscut şi sub numele de „Seneca al englezilor”, preotul şi scriitorul Joseph Hall spunea, pe la 1640: «Reputaţia, odată „spartă” poate fi reparată, dar oamenii vor observa întotdeauna locul „lipiturii”». Ne poate ajuta ca perspectivă, încă din primele etape de selecţie, atunci când trebuie să desemnăm sau să aducem un manager de top, personalitatea liderului având un impact imediat şi direct asupra performanţei echipei, precum şi asupra imaginii companiei.

Partea luminoasă versus partea întunecată a personalităţii

Ca o scurtă introducere în acest teritoriu ce pare dificil de abordat şi acceptat, vă spunem că personalitatea unei persoane, aşa cum arată studiile profesorului Robert Hogan, comportă două faţete: partea „luminoasă” şi partea „întunecată”.

Partea luminoasă a personalităţii (înţeleasă din perspectiva reputaţională) reprezintă performanţa noastră socială atunci când suntem în control şi în „formă bună” (de exemplu, în situaţia de interviu sau de assessment center).

Partea întunecată a personalităţii se referă la cum ne comportăm atunci când lăsăm garda jos, când nu ne mai controlăm, adică aşa cum suntem în situaţii atipice, de noutate, stres, presiune, boală, oboseală, familiaritate etc.

Totodată, partea luminoasă a personalităţii se referă la acele trăsături pe care un candidat le doreşte a fi vizibile la un interviu, pe când partea întunecată a personalităţii se referă la cum este candidatul în realitate, cum se va comporta după ce va lua interviul.

Tendinţele exagerate comportamentale (partea întunecată a personalităţii) coexistă cu abilităţi sociale ce vor masca sau compensa pe cele negative pe termen scurt. Devine destul de evident de ce am „impus” această direcţie în articol. În timp, tendinţele comportamentale contra-productive pot afecta negativ relaţiile cu ceilalţi şi afectează şi performanţa unui lider.

Personalitate şi potenţial de leadership…

Cum le putem măsura? Ambele faţete ale personalităţii din perspectiva reputaţională, atât partea luminoasă, cât şi cea întunecată, pot fi studiate folosind descrierile observatorilor. Acest demers are sens pentru că majoritatea momentelor importante în viaţă şi performanţa noastră în acestea depind de reputaţie.

Robert Hogan spune că leadership-ul ar trebui definit în termeni de abilitate, şi anume abilitatea de a construi şi de a menţine o echipă care performează bine comparativ cu competiţia.

Teorie versus practică

Deşi literatura despre competenţele mangeriale este fragmentată, cea despre incompetenţa mangerială este mult, mult mai coerentă. Multe studii arată că peste 65% până la 75% dintre angajaţi în majoritatea organizaţiilor spun că cel mai neplăcut aspect al slujbei lor este lucrul cu şeful direct. Prin urmare, dacă ne punem întrebarea „Cine ar vrea să ne conducă?” este extrem de important să înţelegem ce înseamnă a accepta trăsături diferite de personalitate şi să privim cu obiectivitate noţiunea de leadership. Care este măsura pentru a lua decizii fundamentate şi corecte în acest domeniu! Mai cu seamă pentru că având în vedere implicaţiile unei promovări sau angajări greşite pe poziţii manageriale, putem risca oricând o selecţie neinspirată, disoluţia unor echipe sau chiar afectarea reputaţiei unei organizaţii.

Articol preluat din Revista Cariere de noiembrie. Pentru detalii legate de abonare, click aici