Ce vor angajatorii de la traineri şi consultanţi

Trainingul este un domeniu în care s-au redus mult bugetele, deşi mulţi dintre angajaţi, în special oamenii de vânzări, aveau nevoie de abilităţi din ce în ce mai bune pentru a se bucura de succes. Marius Decuseară Brandenburg, Country Manager Trend Consult Group spune că începutul anului 2011 a fost mai bun în comparaţie cu aceeaşi perioadă a ultimilor doi ani, dar în perioada care a urmat mesajele din piaţă au fost inconstante. În aşteptarea relansării economiei au demarat discuţiile pentru proiecte de dezvoltare a performanţei. Compania Trend Consult a încheiat anul 2011 cu o cifră de afaceri de aproximativ 1 000 000 euro, în creştere cu 10% faţă de 2010.

Trend Consult abordează proiectele din perspectiva performanţei individuale, ce duce la performanţa organizaţiilor. „Astfel, indicatorii de business pe care ne concentrăm împreună cu clienţii noştri reflectă întotdeauna potenţialul capitalul uman“, explică managerul. „Ne ajutăm clienţii să se asigure că au în echipă oamenii potriviţi şi pregătiţi, astfel încât să poată obţine rezultatele aşteptate. Căutăm împreună cu ei soluţiile şi le punem la dispoziţie instrumentele şi aplicaţiile software care să îi ajute să-şi înţeleagă clienţii, dar şi performanţa angajaţilor lor.
În 2011, Trend Consult a avut mai multe cereri de consultanţă decât de training, fiind primul an în care s-a întâmplat acest lucru. În 2012 se aşteaptă ca numărul să crească, iar zona de consultanţă să reprezinte aproape 50% din business-ul Trend Consult.

Criza a schimbat modul de alegere a furnizorului de consultanţă. Companiile de consultanţă sunt evaluate acum mult mai atent şi mai strict, iar reputaţia companiei, senioritatea trainerilor şi experienţa consultanţilor sunt lucrurile care contează. În 2011 nu a mai cumpărat nimeni doar zile de training, ci „intervenţii complexe, combinate cu programe de consultanţă, coaching şi instrumente de Learning Transfer“, spune Brandenburg. „În ultima perioadă ne-am întâlnit cu abordări foarte specializate din partea clienţilor. Vorbim de programe cu adevărat relevante pentru setul de competenţe pe care companiile doresc să le dezvolte în rândul anagajaţilor.“

Contextul în care companiile operează se schimbă, clienţii au nevoi diferite, apar noi tehnologii, noi concepte sau instrumente de lucru care ne pot simplifica şi îmbunătăţi munca. Eforturile de relansare a economiei vor fi vizibile în interiorul organizaţiilor prin accentul care se va pune pe performanţă şi pe evaluarea acesteia.
„Provocarea managerilor de resurse umane în 2012 va fi să descopere şi să dezvolte potenţialul pentru performanţă al oamenilor din organizaţie. În anumite domenii şi în mod special în domeniul financiar-bancar se va reduce numărul angajaţilor. Organizaţiile vor investi în performanţa celor care rămân. Se va încerca legarea performanţei aşteptate de către organizaţie de performanţă fiecărui individ“, explică Brandenburg.
În mod aşteptat a crescut nivelul de personalizare a programelor de training. Tot mai des se vorbeşte de programe „tailor made“, construite special pentru client.

În 2012 va creşte în continuare preocuparea pentru „Cum să cheltuim mai puţin şi mai eficient?“, „Cum să susţinem cât mai direct şi mai vizibil pentru organizaţie obiectivele acesteia? 2012 va fi un an în care ne aşteptăm la abordări foarte specializate. Vorbim de programe cu adevărat relevante pentru setul de competenţe pe care companiile doresc să le dezvolte în rândul anagajaţilor. Sesiunile de coaching vor completa programele de dezvoltare.”
Pentru acest an, grupul Trend Consult estimează o creştere cu 20% a cifrei de afaceri.

De la assesment organizaţional, la coaching individual
AchieveGlobal se regăsesc şi ei printre liderii pieţei de taining. Din punctul lor de vedere, lucrurile s-au mai aşezat, pentru că multe companii şi-au creionat direcţia business-ului şi au demarat proiecte care-i diferenţiază de competiţie. În 2011 companiile-mamă au avut probleme care au afectat şi operaţiunile locale. „În 2011 s-au derulat şi executat proiecte de dezvoltare a capabilităţilor umane din fonduri europene. Toate acestea au făcut ca, pentru noi, business-ul să aibă o oarecare constanţă în privinţa proiectelor implementate, finalul de an fiind extrem de aglomerat“, explică Luminiţa Tălnăru, Trianer Manger la AchieveGlobal. Compania oferă servicii clienţilor din şase ţări, iar asta îi ajută să valorifice experienţele pentru o mai bună calitate a soluţiilor implementate în România. Programele de training se bazează pe programe de cercetare şi sunt combinate cu instrumente riguroase de evaluare şi pe experienţa consultanţilor, prin soluţii cu un grad foarte mare de personalizare.
„Investim permanent în creşterea expertizei consultanţilor noştri; am mărit semnificativ bugetul de training şi dezvoltare internă începând cu 2009, privind perioada de criză şi încetinirea ritmului business-ului ca pe o oportunitate de a rafina şi consolida resursele interne“, spune Diana Rosetka, General Manager la AchieveGlobal.
"Cele mai multe solicitări sunt pe training- creşterea abilităţilor din zona de vânzări şi evenimente pentru echipe multifuncţionale, având ca obiectiv creşterea eficienţei în proiectele transversale. Totuşi, nu mai sunt populare „cursurile de pe raft“, ci soluţii complexe pornind de la assessment organizaţional până la coaching individual. Pentru 2012 AchieveGlobal se aşteaptă la o creştere a business-ului cu 10% (1,5 milioane) – asta dacă evoluţia economiei europene nu va înregistra scurt-circuitări puternice – având în vedere unele proiecte care vor continua şi la anul cu o parte dintre clienţii actuali", explică Luminiţa Ţălnăru.

Disponibilitate mare în teritoriu
„Piaţa de training a mers în trendul economiei. 2009 a fost un an complicat, 2010 a fost un an stabil, iar în 2011 am sesizat o creştere, spune Andrei Goşu“, director general Ascendis. Într-un clasament al companiilor care oferă servicii de training, consultanţă, coaching, Ascendis s-a clasat pe primul loc. Cum a ajuns să fie numărul 1? Unul dintre motive, ar fi, din câte spune Andrei, forma de organizare a Ascendis, de tipul asociere la profit care are la baza principiul contabilităţii deschise. Totul este foarte transparent. Veniturile consultanţilor implicaţi într-un proiect sunt, de asemenea, transparente şi reprezintă un procent considerabil din veniturile încasate de la client. „Primul lucru pe care îl află o persoană care doreşte să intre în echipa noastră de consultanţi este că nu facem angajări. Ne ferim de mentalitatea pasivă de slujbaş care aşteaptă ziua de salariu şi căruia cineva trebuie să-i dea de lucru. Căutăm antreprenori care sunt dispuşi să-şi asume riscuri alături de noi,“explică Goşu. Ascendis este o platforma unde oameni cu competenţe diverse au posibilitatea să se manifeste. Orice consultant care are o idee bună de business, acceptată atât de Ascendis, cât mai ales de piaţă, devine automat partener pe linia respectivă de afaceri. Aşa s-au dezvoltat în timp Ascendis Experential, WKH, Imaginario, Ascendis Process Management.

Un alt element de diferenţiere, generat de modelul de business, este mediul de lucru. „Este obligatoriu să ne simţim bine când lucrăm împreună. Ne dorim să facem bani, dar să-i facem cu placere, fără stres. Nu exista şefi la Ascendis, în sensul clasic. Nu avem organigramă formală. Leadershipul este colectiv.“ Proiectele sunt conduse de persoane care şi-au câştigat autoritatea prin competenţă şi rezultate. Consultanţii nu au program şi birouri fixe, vin când simt nevoia şi se aşază la orice birou liber. Nu au şedinte, nu fac raportări. Este la latitudinea consultantului dacă intră sau nu într-un proiect.
Nu în ultimul rând, ne diferenţiază portofoliul complet de produse şi servicii, numărul şi competenţele consultanţilor noştri, aria de acoperire geografică. La orice moment putem aloca o echipă de 10-15 consultanţi, cu competenţe diverse, disponibilă în orice colţ al ţării. Când l-am întrebat la ce se aşteaptă de la 2012, Andrei Goşu a răspuns că „ţine de noi să ne fie bine“.

Proiectele combinate de consultanţă, coaching şi instrumente de dezvoltare personală vor fi în continuare cerute nu numai la nivel managerial (cum s-a întâmplat în 2010), ci şi în cadrul unor programe adresate unui grup mai larg de angajaţi.
Totuşi, turbulenţele din zona euro pot genera instabilitate economică, traduse într-o restrângere a investiţiilor în dezvoltarea organizaţiilor din România. Cu toate acestea, nevoia de echipe care să funcţioneze mai ales în situaţii critice va exista şi în consecinţă, proiectele de dezvoltare a resurselor umane vor rămâne.