Ce mai înseamnă acel ceva pe lângă salariu

În perioada de creştere economică, între anii 2006 şi 2008, un angajat din zona de middle management avea la dispoziţie maşină şi telefon de serviciu, tichete de masă, asigurare de viaţă sau de sănătate, abonament medical la o clinică privată, abonament la sală, tichete de vacanţă şi pensie privată – toate plătite de angajator.

Cele enumerate mai sus nu sunt altceva decât beneficii salariale, iar în acele vremuri companiile îşi permiteau să îşi răsplătească angajaţii pentru vechimea în muncă, pentru fidelitate, pentru timpul lucrat suplimentar sau, pur şi simplu, pentru că dispuneau de resurse financiare. Beneficiile ajunseseră să reprezinte 10% din pachetul salarial, cele mai căutate fiind tichetele de masă şi serviciile medicale. Era momentul diversificării compensaţiilor salariale, iar marii angajatori îşi recrutau oamenii cei mai buni cu ajutorul beneficiilor flexibile, oferindu-le candidaţilor pe care îi doreau compensaţii salariale în funcţie de nevoile lor individuale.

Practica beneficiilor salariale a început să aibă succes în ţara noastră la sfârşitul anilor ´90, odată cu apariţia furnizorilor de astfel de servicii. Până atunci, tot ceea ce putea să obţină în plus un angajat era negocierea salariului în valută. Momentul de boom al beneficiilor salariale a fost însă destul de repede uitat din cauza crizei financiare. În goana tăierilor de costuri, angajatorii au renunţat la aceste stimulente. În schimb, furnizorii de beneficii şi-au diversificat ofertele. Era de aşteptat ca după primul val al crizei să apară companii cu politici de resurse umane inteligente, care nu consideră că acordarea salariului la timp este maximum de satisfacţie pe care îl pot oferi unui angajat.

Tichetele de masă sunt căutate în continuare, atât de către companiile private, cât şi de cele de stat. Sistemul medical românesc, la limita decenţei, i-a determinat pe mulţi angajatori să ofere oamenilor lor servicii medicale de calitate, fie prin asigurări de sănătate, fie prin abonamente la clinici. Angajaţii se orientează, de asemenea, şi către pensii private sau asigurări de viaţă. Nu în ultimul rând, statul a încurajat aceste practici, deoarece beneficiile au un regim fiscal favorabil.

Motivarea angajaţilor este una dintre cheile succesului unei companii şi, deşi românii sunt mai timizi decât alţi europeni când vine vorba să îşi negocieze şi beneficiile extrasalariale, odată pasul făcut în acest sens este greu de crezut că ne vom întoarce la simpla negociere a salariului în valută.

Vremea talentelor

Turbulenţele economice, care nu au atins numai ţara noastră, au lăsat în urma lor, ca un uragan, oameni fără locuri de muncă, firme falimentare şi angajaţi cu salariile tăiate. Creşterile salariale se vor face şi în acest an cu prudenţă. „Potrivit raportului Studiu Salarial efectuat de Kienbaum în toamna anului trecut, creşterile salariale pentru anul 2012 vor fi, în medie, între 5 şi 7%“, spune Maria Smidt, Project Manager Kienbaum Management Consultans.

Tot criza este cea care a făcut diferenţa între angajaţii de duzină şi „talente“. „În timpul unei crize economice, cererea de personal calificat scade, în timp ce oferta de candidaţi este în creştere. Prin urmare, pentru o persoană fără experienţă şansele de a obţine un salariu mare în astfel de momente sunt destul de limitate“, adaugă Maria Smidt.

După cum foarte bine explică specialistul Keinbaum, companiile încearcă să păstreze sau să angajeze personal calificat şi eficient, deoarece aceşti oameni sunt cel mai greu de găsit odată cu revenirea economiei. Firmele cu situaţii financiare bune caută să îşi fidelizeze şi stimuleze „talentele“ cu diverse beneficii, acel ceva în plus pe lângă salariu. De ce nu le-ar mări pur şi simplu leafa, ar putea întreba unii. Maria Smidt spune că: „Beneficiile, cum ar fi tichetele-cadou sau concediile plătite, sunt de multe ori lipsite de taxe, atât pentru companie, cât şi pentru angajat, prin urmare, companiile pot oferi mai mult la aceleaşi costuri în schimbul unei măriri de salariu a cărei valoare reală va fi mai mică.“ Aceasta cu atât mai mult, cu cât companiile cu un sistem de remunerare variabil, cu obiective clare şi predefinite pot depăşi momentele critice economice, fără a fi nevoie de o reducere a personalului, pentru că partea variabilă a salariului este în strânsă legătură cu situaţia economică a companiei. Mai exact, în cazul în care compania şi angajatul sunt de succes, bonusul va fi plătit. În caz contrar, angajatul va primi doar salariul de bază.

Potrivit raportului Studiu Salarial realizat de Kienbaum România, cele mai des oferite beneficii sunt asigurările de sănătate private, tichetele de masă, tichetele-cadou şi educaţia finanţată de către companie. „Acest lucru este foarte similar în majoritatea ţărilor din CEE, deşi este adevărat că angajaţii din România, similar cu cei din Polonia, preferă recompensele în bani în detrimentul altor beneficii“, mai spune Maria Smidt, Project Manager Kienbaum Management Consultans.

Bani de prânz pentru angajat şi familia lui

Tichetele de masă au fost printre primele beneficii pe care le-au acordat companiile din România pentru stimularea angajaţilor. Odată cu creşterea numărului de angajatori care îmbrăţişau această variantă, şi magazinele care acceptau tichete s-au înmulţit. Mai nou, şi la cantinele special amenajate în noile clădiri de birouri angajaţii îşi pot cumpăra mâncare cu tichete.

Au devenit atât de populare, încât, după 13 ani de prezenţă în România, compania Sodexo are un portofoliu care cuprinde mii de clienţi din toate domeniile de activitate, atât companii mari şi foarte mari, cât şi IMM-uri. „Am reuşit să ne construim reţeaua Sodexo în aşa fel încât să putem satisface aşteptările tuturor angajaţilor clienţilor noştri, indiferent dacă se află în oraşe mari, mici sau în mediul rural“, spune Jean Istasse, General Manager Sodexo Soluţii pentru Motivare.

Tichetele de masă au rămas interesante pentru angajatori şi prin prisma avantajelor fiscale, dar nu numai. Firmele mai iau în calcul şi alte criterii, precum: gradul de aplicabilitate a respectivei categorii de tichete în cadrul unei companii şi atractivitatea tichetelor pentru angajat, atractivitate care rezultă din reţeaua în care se pot folosi şi din discounturile suplimentare pe care le are utilizatorul în momentul în care plăteşte cu ele.

Deşi tichetele de masă au rămas printre primele în preferinţele angajaţilor şi ale angajatorilor, aceştia pot opta şi pentru tichete-cadou, tichete de vacanţă şi chiar tichete de creşă. „Fiecare manager de companie face alegerea cea mai bună pentru angajaţii săi, dar ca o tendinţă generală, tichetele de masă rămân în topul preferinţelor. Totodată, tichetele de masă sunt un tip de beneficiu care aduce un plus de valoare şi putere de cumpărare întregii familii a angajatului, deci e de înţeles de ce atât de multe companii din România au adoptat această soluţie de motivare pentru angajaţii lor“, adaugă Jean Istasse.

În ceea ce priveşte tichetele-cadou, perioada Sărbătorilor (Paşte sau Crăciun) reprezintă un vârf de vânzări. Se acordă în general 150 de lei de beneficiar. Dar tichetele-cadou sunt foarte eficiente şi pentru recompensarea partenerilor de afaceri (cheltuieli de marketing, protocol, studiul pieţei), situaţie în care se pot acorda pe toată durata anului.

Ca şi tichetele de masă, şi asigurările de sănătate reprezintă stimulente dorite de către angajaţi, chiar şi după perioada grea a anilor 2009-2011. Criza economică a fost, ca şi pentru companii, un moment de reflecţie, iar oamenii şi-au dat seama că au nevoie de siguranţă, nu numai de banii lunari din salariu. „Printre beneficiile pe care un angajator le poate oferi, asigurările de viaţă şi asigurările private de sănătate ocupă un loc special, pentru că oferă mai mult decât un plus material, oferă acel sentiment de siguranţă, de protecţie, atât a angajatului, cât şi a familiei acestuia“, spune Florina Vizinteanu, Preşedinte Directorat BCR Asigurări de Viaţă Vienna Insurance Group.

Tipuri de tichete şi programe

• Beneficii pentru Angajaţi: tichete de masă Gusto Pass şi Restaurant Pass, tichete de cadou Cadou Pass, tichete de creşă Primul Pass, tichete de vacanţă Turist Pass

• Programe de Stimulare şi Recunoaştere: tichetele de cadou pentru stimulare şi recunoaştere Smart Pass şi programe de stimulare şi recunoaştere IncentiWise

Tichetele de creşă, neexploatate

Pentru a spori atractivitatea tichetelor de creşă, legea ar trebui să permită utilizarea lor şi pentru servicii de babysitting, ceea ce ar duce la dezvoltarea acestora în România şi ar aduce la suprafaţă diverse activităţi în prezent nefiscalizate. Multe companii ar aprecia un astfel de instrument prin care ar putea să le încurajeze pe mame să se întoarcă la locul de muncă la scurt timp după naşterea copilului.

„Printre beneficiile pe care un angajator le poate oferi, asigurările de viaţă şi cele private de sănătate ocupă un loc special, pentru că oferă mai mult decât un plus material, oferă acel sentiment de siguranţă, de protecţie, atât angajatului, cât şi familiei acestuia. Oferă o perspectivă spre viitor şi o calitate sporită a vieţii.“

Avantajele asigurărilor de sănătate

Un alt avantaj este cel al administrării relaţiei cu furnizorul de servicii medicale, care, în cazul asigurării, îi revine asiguratorului. De asemenea, asiguratorul, având un portofoliu important de clienţi, are o forţă de negociere mai mare şi, prin urmare, costurile serviciilor medicale sunt mai scăzute comparativ cu achiziţionarea lor individual, direct de la clinică.

În ceea ce priveşte portofoliul BCR Asigurări de Viaţă Vienna Insurance Group destinat companiilor, acesta are trei direcţii majore: protecţia, planificarea viitorului şi sănătatea. Mai precis, asigurări de viaţă şi asigurări private de sănătate destinate grupurilor. Acestea pot fi adaptate oricărui tip de firmă, de la cele mici – cu mai puţin de nouă angajaţi –, până la companii cu mii de angajaţi.

„În cazul asigurării de viaţă vorbim despre protecţia financiară a angajatului şi a familiei acestuia, în situaţii precum decesul, invaliditatea şi incapacitatea temporară de muncă. La acestea se pot adăuga indemnizaţiile acordate asiguratului în cazul unei spitalizări, în intervenţiile chirurgicale, şi altele. Practic, există un număr de zece opţiuni care pot fi incluse în pachetul oferit companiei“, explică Florina Vizinteanu.

Ca şi asigurările de viaţă, şi cele de sănătate rezolvă probleme punctuale şi actuale. În ultimul timp, angajatorii au optat mai ales pentru asigurările private de sănătate, pentru că situaţia sistemului public de sănătate este precară. În zilele noastre, ritmul de muncă este foarte alert, timpul liber din ce în ce mai puţin şi atunci este foarte important să putem beneficia oricând de un control medical. Asigurarea de sănătate înseamnă servicii medicale de calitate care pot fi accesate rapid, cu un simplu telefon, oriunde în ţară. Există, de asemenea, şi extra opţiuni pentru cei care vor să se trateze în străinătate.

De altfel, companiile cu o cultură organizaţională puternică, care îşi doresc angajaţi productivi, implicaţi, cu o atitudine pozitivă, au căutat mereu soluţii complexe şi moderne de motivare a oamenilor. Potrivit rezultatelor studiului realizat de Kienbaum Executive Consultants, putem observa că pentru a fi considerat eficient, sistemul de compensaţii şi beneficii trebuie să aibă în vedere atât specificul companiei (industria, cultura şi valorile organizaţiei), cât şi nevoile individuale ale angajaţilor. „În cazul majorităţii respondenţilor noştri, pachetul salarial clasic este compus din salariul de bază, sporuri (ex. vechime), compensaţii fixe (ex. al 13-lea salariu, prime acordate de Sărbători), parte variabilă şi beneficii“, spune Loreda Dragomir Theodorescu, Country Manager Romania&Bulgaria Kienbaum Executive Consultants.

Această imagine a pachetului salarial este dată, până la urmă, şi de modul în care îşi negociază angajatul român salariul şi beneficiile. În acest climat economic tulbure, cei mai mulţi sunt mulţumiţi că primesc jobul, iar orice bonus este binevenit.

Ce se întâmplă însă cu angajaţii tineri, care nu au nici experienţă profesională în spate, dar nici vechime suficientă pentru actul de negociere? „În cazul negocierii salariului în cadrul unui interviu de angajare este recomandată prospectarea în avans a politicilor de salarizare a viitorului angajator şi, mai ales, realizarea unei estimări obiective în ceea ce priveşte propriile aşteptări. Angajatul trebuie să fie conştient că negocierea salariului trebuie să fie argumentată şi realistă. Părerea mea este că, dacă persoana este la început de carieră poate accepta şi un salariu mai mic, dar va trebui să negocieze pachete de instruire, inducţie, training pentru formarea sa“, este de părere Loreda Dragomir Theodorescu.

Pensiile private, un beneficiu pe termen lung

Cu alte cuvinte, în această nouă economie, în care beneficiile devin individualizate şi oferite pe criterii foarte precise de competenţă, tinerii sunt sfătuiţi să investească în viitorul lor, acceptând chiar un salariu puţin mai mic. Cât de dificil este să convingi un proaspăt absolvent de importanţa investiţiei în pregătirea lui este destul de limpede, dacă ţinem seama de procentajul de tineri şomeri din România.

Specialistul Kienbaum, Loreda Dragomir Theodorescu, spune însă că la fel de greu este să convingi tinerii din ţara noastră să aleagă un stimulent de care ar putea beneficia după o lungă perioadă de timp, cum ar fi o pensie privată: „Potrivit studiilor noastre, în timp ce angajaţii din Cehia, Ungaria, Slovacia sau Slovenia acceptă o astfel de ofertă, angajaţii din ţări cum ar fi România, Polonia sau Rusia arată un interes scăzut.“

O abordare cel puţin greşită, dacă ne uităm la pensionarii de astăzi. Pentru ei, pensiile de la stat sunt insuficiente, iar de sisteme alternative, cum ar fi pensiile private, nu au putut beneficia. Dar tinerii s-ar putea gândi că şi nivelul lor de trai va fi la fel de scăzut, dacă nu chiar mai mic, dacă nu se asigură într-un fel de pe acum.

„Iniţierea şi susţinerea de către companie a unui plan de economisire pe termen lung, printr-o pensie facultativă, îi poate încuraja pe angajaţi să contribuie şi în nume propriu, participând astfel la creşterea nivelului lor de educaţie şi planificare financiară. Un astfel de demers este cu atât mai salutar, cu cât românii sunt încă mai puţin activi în privinţa utilizării instrumentelor financiare pentru asigurarea unui viitor mai bun, mulţi aşteptându-se ca statul să le asigure un trai decent la pensie“, spune Cornelia Aurelia Coman, Director General ING Asigurări de Viaţă.

Datorită regimului fiscal favorabil, pensiile facultative reprezintă beneficii care permit companiei să realizeze economii suplimentare. Contribuţiile plătite de companii în beneficiul salariaţilor sunt deductibile, atât de la impozitul pe profit/venit, cât şi de la toate contribuţiile sociale obligatorii, în limita a 400 de euro pe an. „În practică, oferirea unui beneficiu sub forma unei pensii facultative, comparativ cu oferirea unui bonus sau a unei majorări salariale, reduce cheltuielile totale de personal cu 1,4% şi poate creşte profitul companiei cu 7%-8%, potrivit calculelor realizate de Asociaţia pentru Pensiile Administrate Privat din România”, ne lămureşte Cornelia Aurelia Coman.

În sistemul de pensii facultative, angajatorul poate contribui singur în numele salariaţilor, fie angajaţii pot contribui împreună cu angajatorul. În ambele situaţii, contribuţia totală trebuie să reprezinte maximum 15% din venitul salarial sau cel asimilat acestuia.

Deşi este perioadă de criză economică, piaţa pensiilor facultative s-a dezvoltat şi a crescut constant, ajungând în decembrie 2011 să administreze active nete de 100 de milioane de euro, în creştere cu 32,8% faţă de finalul anului 2010, în beneficiul a peste 260 000 de participanţi, conform datelor Comisiei de Supraveghere a Sistemului Privat de Pensii.

În pofida contextului economic dificil din ultimii ani, care a pus presiuni importante asupra companiilor şi politicilor lor referitoare la beneficiile acordate angajaţilor, în decembrie 2011 pentru jumătate dintre cei 260 000 de participanţi din Pilonul 3 contribuţiile erau plătite de angajatori, iar pentru 12% dintre participanţi contribuţiile erau plătite de angajaţi împreună cu angajatorii lor, conform statisticilor CSSPP.

De exemplu, la sfârşitul anului 2011, cele două fonduri facultative din administrarea ING – ING Activ şi ING Optim – aveau un număr total de 103 423 de participanţi. În ceea ce priveşte modul de plată a contribuţiilor, în cazul ING Activ, în 44% din totalul contractelor contribuţiile sunt realizate exclusiv de angajatori, în 13% – de angajatori împreună cu angajaţii, iar în 43% contribuţiile sunt individuale. În cazul ING Optim, jumătate dintre contracte sunt cu contribuţii plătite exclusiv de angajatori, 12% sunt cu contribuţii mixte, iar 38% cu contribuţii individuale.

„Pentru un salariat, contribuţia angajatorului său la o pensie facultativă echivalează cu mai mulţi bani care să îl ajute să aibă o bătrâneţe liniştită din punct de vedere financiar, reprezentând totodată şi o dovadă de apreciere din partea firmei. Practic, contribuţiile pe care le realizează angajatorul se acumulează în conturi individuale ale angajaţilor, devenind proprietatea acestora“, spune Directorul general al ING Asigurări de Viaţă.

În plus, fondurile facultative au înregistrat randamente investiţionale pozitive pentru participanţi, randamentul mediu ponderat de la lansare şi până la sfârşitul anului 2011 fiind de 7,3%.

Avantajele pensiei private

Dreptul la o pensie facultativă se deschide odată cu îndeplinirea condiţiilor de pensionare, respectiv: fiecare participant să aibă cel puţin 90 de contribuţii lunare la fond, nu neapărat consecutive, vârsta de cel puţin 60 de ani şi o sumă minimă acumulată. Practic, spre deosebire de contribuţiile plătite în sistemul de stat, contribuţiile la pensiile facultative se strâng într-un cont personal, se investesc de compania de administrare a fondului de pensie şi se întorc la participant la vârsta pensionării.

„Angajaţii din România, similar cu cei din Polonia, preferă recompensele în bani în detrimentul altor beneficii.” Maria Smidt, Project Manager Kienbaum Management Consultans.

De asemenea, pensia facultativă reprezintă un produs foarte accesibil. De exemplu, la ING contribuţia minimă la fiecare dintre cele două fonduri administrate este de 45 de lei/lună. Majoritatea companiilor oferă participanţilor posibilitatea de a afla pe Internet, prin portaluri dedicate, informaţii despre contractele lor. La rândul său, ING pune la dispoziţia companiilor, dar şi a clienţilor individuali, gratuit, portalul My ING, www.mying.ro.

Un abonament medical, preventiv, dar şi util

Este adevărat că o pensie facultativă oferă oricărui angajat, indiferent de vârstă, posibilitatea de avea la bătrâneţe un venit mai mare, astfel încât să îşi poată menţine nivelul de trai din perioada în care lucra. Dar atunci când te gândeşti la familie, la fel de important poate fi şi un abonament medical ca beneficiu salarial.

„Abonamentul în cadrul Reţelei private de sănătate «Regina Maria» este o garanţie a monitorizării stării de sănătate, a unei rate mai scăzute a concediilor medicale, a programelor de screening cu scop profilactic şi a unei abordări consultative a sănătăţii companiei.“

Asta, deoarece abonamentul medical la o clinică privată oferit de angajator nu mai înseamnă doar clasicul contract de medicina muncii, aşa cum era acum 10 ani. „Nu este vorba doar de confort mai ridicat sau de o mai mare accesibilitate a serviciilor în privat. Aş spune că în continuare piaţa abonamentelor de sănătate este într-o continuă evoluţie, în ultima perioadă fiind o orientare destul de puternică spre zona de prevenţie şi wellbeing“, spune Ana-Maria Marian, Corporate Business Director Reţeaua privată de sănătate „Regina Maria“.

În acest moment, „Regina Maria“ are un portofoliu bogat de companii multinaţionale şi nu numai, numărul de clienţi corporate, beneficiari ai abonamentelor de sănătate, fiind de 140 000. Marea majoritate a acestora, aproximativ 80%, a ales pachete complexe de servicii de sănătate, care oferă angajaţilor acces la o gamă variată de servicii de policlinică (consultaţii, teste de laborator, investigaţii), dar şi discounturi la serviciile complexe oferite în spitalele şi maternităţile grupului medical.

„Odată cu deschiderea maternităţii Regina Maria şi achiziţia spitalului Euroclinic segmentul de spitalizare a luat un avânt puternic. Şi în acest an vrem să ne întărim poziţia de lider pe segmentul corporate, iar reţeaua actuală de spitale, şase la nivel naţional, va fi completată de un spital dedicat sănătăţii femeii şi copilului“, mai spune Ana-Maria Marian.

De asemenea, unii dintre abonaţii corporate ai Reţelei de sănătate private „Regina Maria“ beneficiază de prezenţa unui medic la sediul companiei, ceea ce se numeşte servicii medicale on site. Medicul respectiv asigură, pe lângă medicina muncii, şi consultaţii sau programe de screening. Marele avantaj al medicului on site este relaţia personalizată pe care şi-o construieşte atât cu pacienţii, cât şi cu compania, ca ansamblu, ceea ce face ca pachetul de beneficii medicale să fie adaptat în funcţie de nevoile medicale şi profilul patologic al clienţilor.

„Un beneficiu al abonamentelor de servicii medicale, foarte apreciat de companii, este Medical Advisor, un medic dedicat pentru angajaţii fiecărei companii, care cunoaşte particularităţile acestora.“
Ana-Maria Marian, Corporate Business Director Reţeaua privată de sănătate „Regina Maria“

Articol preluat din Revista Cariere de februarie. Pentru detalii legate de abonare, click aici